Мая Василева, HR Director в Prime Holding JSC, сподели най-напред, че поради пандемията и масовото преминаване към remote режим на работа, то разликите в заплащането между различните градове е почти изчезнало.

“Разбира се, че все още има разлики, но те в даден момент ще изчезнат по мое мнение. В работата от разстояние няма значение къде се намираш като локация, за да получаваш еднаква заплата,” коментира тя.

“Ако пандемията е катализатор за този фактор, то какво е пречило прези пандемията заплатите да бъдат уеднаквени“? Това попита от своя страна Милен Великов, HR Expert & Consultant.

“Преди години имаше доста голяма разлика и много компании отвориха офиси в Пловдив, вместо в София, защото нивата там бяха по-ниски,” отговори Мая Василева и завърши с това, че COVID успешно е отворил границите за работа. Освен това, ключов фактор е и балансът между търсене и предлагане. Атанас Дюлгеров, Head Software Development & Integration в Smart IT сподели, че търсенето на работни места из другите градове в страната се е повишило значително в последните години, а това се е отразило неминуемо и на предлагането.

Тук панелистите загатнаха и един интересен казус – какво се случва с офис площите във време на пандемия, когато хората основно работят от домовете си? Офисите рядко се посещават, но офис сгради продължават да се строят. Атанас Дюлгеров даде пример със ситуацията в Smart IT, като отбеляза, че в компанията голяма част от служителите все пак предпочитат да работят от офис и дори отказват опцията за т.нар. дистанционна работа.

Все пак всеобщото съгласие бе, че дори и след пандемията, офисната ситуация ще остане хибридна – служителите ще могат да избират откъде да работят. Синиша Джукич, General Manager в Bosch.IO отбеляза, че в компанията все пак са решили да запазят офисните си пространства, а екипите си определят няколко посещения в офиса на седмица, така че да бъде поддържан балансът.

“Хората усещат нужда от това да има все пак пряка обмяна,” коментира Джукич.

Пълни отговори на въпросите с гео-локацията, заплащането и офисните пространства можете да изгледате в приложеното видео.

“Мисля, че годишният бонус като процент от годишната заплата е стандарт в сектора и бях изненадан от този резултат,” сподели Синиша Джукич, General Manager в Bosch.IO.

По темата се включи и Александър Починков, VP of Engineering в Nexo. Според него най-напред зависи какво определяме като бонус, защото допълнителното парично възнаграждаване е “малко странно” ако не е свързано с представянето на служителя.

“През годините съм получават такъв тип бонуси и винаги съм се очудвал защо въобще ги получавам. Но пък хората след това започват да се чудят и защо не ги получават. По-правилният вариант е компаниите да решат и да споделят част от успеха си със служителите и може би тези 40%, които отговарят, че не получават бонуси, не са в такива компании,” сподели Починков и допълни, че такъв тип възнаграждения са много мотивиращи за служителите и веднага дават отражение. Също така, чрез бонусите, които се определят от успеха на компанията, то служителите могат да бъдат възнаградени в по-голям мащаб, в сравнение със стандартната 13 заплата.

Атанас Дюлгеров, Head Software Integration & Development в Smart IT отбеляза, че зависи какъв е моделът на работа на фирмата.

“При компании в service-ориентирани пазари е много по-трудно да се защити бонус, директно свързан с печалбите. Но пък тъй като е “service”, често се случва че самите заплати на служителите са свързани директно с изкараното от фирмата. Бонусната схема е много трудна за получаване в тези случаи. Докато в продуктовите компании е много по-лесно накрая на годината да се погледне каква е успеваемостта и след това да се разпредели в хората. Когато обаче се разпределят бонусите във фирмите, то в много случаи биват получавани от мениджмънт нивото или по-старшите професионалисти, което намаля процентите на хората, които получават редовно бонуси. Има и друг тип бонуси, които са в случаите, че даден служител е направил нещо извън работните си задължения. Но тези бонуси са много малки и често не биват отчитани като бонусна политика,” коментира Дюлгеров.

Милен Великов, HR Expert & Consultant се намеси, определяйки, че малките по размер бонуси могат да бъдат приети и като обида.

“Ако аз получавам 5000 лв. и ти ми даваш бонус от 500 лв., който не знам за какво е точно, то за мен това е по-скоро обидно,” коментира той.

“Трябва да се говори защо точно се дава бонус, какво се насърчава, редовно ли се случва, извън политиката ли е и т.н., отколкото просто да се хвърлят на човека дадени пари. Работил съм във фирми с доста стабилна бонусна политика, която е за абсолютно всички хора на годишна база и има служители, които недоволстват. Бил съм и във фирми, в които няма никакви бонуси и всичко си е било нормално. Въпросът е – включени ли са тези сметки в заплатата, как се движи фирмата, какво се договаря на интервюто и т.н. Факторите са много и не ме изненадва, че на българския пазар има фирми, които не изплащат бонуси. Те зависят от това как се справя фирмата, какъв е моделът на управление, какъв е сектора и т.н. Всичко е от значение,” завърши Дюлгеров.

Целите коментари на панелистите по въпроса с бонусите можете да изгледате в приложеното видео.

“Не бива да ни е страх да оценяваме таланта,” отбеляза Александър Починков, VP of Engineering в Nexo и продължи с това, че понякога има длъжности и умения, които не са мениджърски и не е задължително мениджърските заплати да са по-високи от заплатите на “subject matters” експертите. “За мен е абсолютно нормално да има случаи на служители, взимащи повече от своя ръководител. Но дали се случва често? По-скоро не,” допълни Починков.

Рада Йосифова, Head of HR в Raiffeisenbank България също не определи да има такава тенденция. Ако има такива случаи, то те са рядкост, но бавно се преминава повече към skill-based възнаграждение.

“Опитваме се да въвеждаме модели, базирани на умения, знания и компетенции, но все още няма как това да се предлага на 100%,” коментира Йосифова.

“Българската ценностна система, култура и манталитет са други и каквото и западно да се опитваме да въведем, то е процес и трябва да бъде допълнително адаптирано и не можем да чакаме бързи резултати. Аз също съм чувал за такива случаи, но все още не съм виждал,” коментира по темата и Милен Великов, HR Expert & Consultant.

Пълен коментар по темата можете да изгледате в приложеното видео.

Рада Йосифова, Head of Human Resourses в Raiffeisenbank, отрече наличието на такава практика в тяхната компания, добавяйки, че бюджета за бонуси и заплащане дори не е делегиран към мениджърите, следователно подобна практика няма как да просъществува.

“Ако има някакви ясни правила и прозрачност, то това няма как да бъде вярно,” сподели от своя страна Александър Починков, VP of Engineering в Nexo.

След него Атанас Дюлгеров, Head Software Development & Integration в Smart IT и Диана Филипова, HR Specialist в Coherent Solutions също отрекоха за наличието на подобна практива в техните компании, като Филипова изтъкна, че идеята на бонусите е да потивира хората, от което печели самият бизнес и затова няма как да има логика в подобна практика.

Тук Милен Великов, HR Expert & Consultant, отвори темата дали пък санкциите не биха могли да се използват като вид стимул и популярна ли е въобще тази практика в ИТ сектора? Той дефинира, че има предвид санкции при неизпълнение на цели.

Александър Починков определи само по себе си не взимането на бонус като вид санкция, ако е свързано с представянето на даден служител.

“Взимането на бонус не е задължителни и ако не взимаш бонус може да означава, че или нямаш компетенциите, или не си си изпълнил целта. Бонусите не се раздават по принци,” каза Великов.

“Може би на нашия пазар и в ИТ сектора това няма как да се случи, защото представете си тогава, че един разработчик ще го е страх да направи бъг, знаейки, че от това зависи бонуса,” сподели Диана Филипова.

“Негативните стимули никога не водят до повишено дългосрочно представяне на кадрите. Ако гоним човек, за да го накажем и да започне да изпълнява някакво правило, то тогава той ще се притеснява и креативната мисъл приключва. Мотивацията на човек да се чувства добре и сигурен на работата си и да бъде поощряван с положителните неща, винаги има по-голям ефект. Негативните стимули не са успешна политика,” сподели Атанас Дюлгеров.

Ивелина Петрова, HR Specialist в Coherent Solutions, сподели, че е по-важна позитивната мотивация при постигнати резултати.

“Позитивната мотивация може да бъде не само финансов измерител. Има и други важни неща като обратна връзка, оценяване на постиженията, активна работа, постигането на цел и отпразнуването на нещо такова. Компанията може да допринесе много с подобни обучителни елементи, така че тя да допринесе и сподели със своите таланти, които са постигнали даден резултат,” коментира Петрова.

Пълната версия по темата можете да изгледата във видеото.

Диана Филипова, HR Specialist в Coherent Solutions, отговори първа, споделяйки, че не е добра практика да бъдат наемани хора “за днес”.

“Това показва отчаяние и е лоша практика. Компания, която не може да си планира нуждите дългосрочно и търси от днес за утре 10 senior разработчици, може би няма напълно устойчив бизнес“.

“Ако можеш да намериш 10 програмисти в София, то тогава проблемът не е в 10-те програмисти. Ако ги търсиш в Шумен, Чирпан и Павликени обаче, то там има проблем на демографията и на пазара на труда. Ако имам 20 лв. и искам да си купя колело, но не го намирам, то това не означава, че има глад за колелета,” сподели от своя страна Милен Великов, HR Expert & Consultant.“Ако допуснем, че имаме пари за заплати на тези хора, то доста рядкото явление е как можем да продадем концепцията си, да продадем позицията на тези 10 души? Как да им предадем енергията и страстта си, така че те да дойдат при нас. В своята практика на HR съм намирал доста крещяща неспособност на хората да продават своите идеи, своята концепция и позиция по време на подбор. Няма как да се привлекат тези хора, ако не може да се види страстта в очите. Те отварят сайтове за обяви за работа и първите 300 обяви за деня са само за ИТ“.

В дискусията участва и Атанас Дюлгеров, Head Software Development & Integration в Smart IT, който сподели, че в такива случаи са важни и хората, които вече работят в компанията. “Рифъралите играят много силна роля и не трябва да се насочваме към търсене на пазара единствено. Може да се изгради вътрешно-фирмена политика за бонуси, която да стимулира хората, които пък, ако се чувстват добре в работната среда, сами ще повикат своите приятели и познати“.

Милен Великов спомена, че това е най-силният белег за ангажираност на служителите вътре в компанията, но не всички са склонни да практикуват по този начин. “Когато търсиш 10 човека, ангажираш всички канали. Подборът е 365 дни в годината, 24 часа. Няма места, които да не нарушават нечия физическа цялост или етика, в които да не можеш да си намериш човек. Другото е неспособност“.

Тук Диана Филипова спомена, че ако компанията има интересен проект или продукт, около който иска да събере хора, то тя може да използва всякакви платформи, чрез които може да се покаже и да разкаже за проекта. “Ако пък нямаш много интересен проект, но имаш много пари, то тогава даваш парите и го казваш“.

Цялото обсъждане на въпроса за наемането на 10 senior специалисти, можете да изгледате във видеото.

Проучването включваше цели 40 въпроса, като попълнилите над 20% от тях са 12 892 души. Тези, попълнили повече от 50% са 11 181. 83.6% е делът на софтуерните разработчици и ИТ професионалисти, 11.3% са експерти от софтуерната индустрия, които работят в сферата на PR, employer branding и HR. 5.1% са други дейности свързани със софтуерната индустрия, както и административни такива.

Очаквайте резултатите от проучването “Заплатите в софтуерния бранш” в специалното PDF издание, което ще включва и интервюта с представители на технологичния бранш. Всички, които искат да споделят своя коментар по темата, могат да се свържат с нас на [email protected].

Проучването “Заплатите в софтуерния бранш 2021” е с партньорството на Programista, NEXO, Stemo, Acronis, Coherent Solutions, Proxiad Bulgaria, Smart IT, Luxoft, Rewe Digital и Axway.

Дискусията продължи цели 2 часа и половина, през които интересът на аудиторията не стихваше и постоянно се задаваха нови и нови въпроси към нашите гости – топ професионалисти от сектора, които пък отговаряха и дискутираха разпалено и с голям интерес проблемите, състоянието, предимствата и въобще – живота на ИТ индустрията в България.

Ето и кои бяха нашите панелисти:

• Синиша Джукич, General Manager в Bosch.IO
• Атанас Дюлгеров, Head Software Development & Integration в Smart IT
• Диана Филипова, HR Specialist в Coherent Solutions
• Ивелина Петрова, HR Specialist в Coherent Solutions
• Александър Починков, VP of Engineering в Nexo
• Алексей Рубцов, Managing Director в Luxoft Bulgaria
• Мая Василева, HR Director в Prime Holding JSC
• Рада Йосифова, Head of Human Resources в Raiffeisen Bank
• Милен Великов, HR Expert & Consultant

Събитието се проведе с подкрепата на златния ни спонсор Nuvei, както и на стандартните ни спонсори ManpowerGroup Bulgaria, MishMash.IO, Lenovo и Milestone Systems.

На финала на дискусията проведохме и нашата томбола, в която бяха изтеглени печелившите участници от проучването. Наградите са осигурени от партньорите ни Acer, Ardes.bg, Logitech, Tumba Solutions, Java2Days, CodeMonsters и AI&Smart Tech. 

• Синиша Джукич, General Manager в Bosch.IO
• Атанас Дюлгеров, Head Software Development & Integration в Smart IT
• Желяз Енев, Директор на дирекция “Икономическа политика” в Министерство на Икономиката
• Диана Филипова, HR Specialist в Coherent Solutions
• Александър Починков, VP of Engineering в Nexo
• Алексей Рубцов, Managing Director в Luxoft Bulgaria
• Мая Василева, HR Director в Prime Holding JSC
• Ивелина Петрова, HR Specialist в Coherent Solutions
• Рада Йосифова, Head of Human Resources в Raiffeisen Bank
• Милен Великов, HR Expert & Consultant

Не пропускайте и да се регистрирате безплатно за събитието „Заплатите в софтуерния бранш 2021“, което ще се проведе днес – 15 април, от 19:00 ч.! Бъдете с нас и задавайте своите въпроси!

Синиша Джукич

General Manager в Bosch.IO

Атанас Дюлгеров

Head Software Development & Integration в Smart IT

Желяз Енев

Директор на дирекция “Икономическа политика” в Министерство на Икономиката

Диана Филипова

HR Specialist в Coherent Solutions

Александър Починков

VP of Engineering в Nexo

Алексей Рубцов

Managing Director в Luxoft Bulgaria

Мая Василева

HR Director в Prime Holding JSC

Ивелина Петрова

HR Specialist в Coherent Solutions

Рада Йосифова

Head of Human Resources в Raiffeisen Bank

Милен Великов

HR Expert & Consultant

Най-напред искаме да благодарим на всички, които се включиха във второто издание “Заплатите в софтуерния бранш 2021” и подкрепиха нашата инициатива!

Специални благодарности към златния ни спонсор – Nuvei! Финтех компанията се занимава с комплексни решения за плащания. Базирана е в Монреал и е най-големият частен и небанков процесор за плащания в Канада. Същевременно компанията разполага и с офис в България, а през септември 2020 г. става публична, с първоначално публично предлагане от 700 милион долара на фондовата борса в Торонто.

Специални благодарности и към нашите стандартни спонсори: Mishmash.io, Lenovo, ManpowerGroup България и Milestone Systems.

Mishmash.io е уникална по рода си дистрибутирана база данни, която позволява разработване на predictive apps с лекота. Компанията е позиционирана в България и Великобритания, като въпреки младостта си, вече може да се похвали с постижения в Европа и Северна Америка.

Lenovo е компания от Fortune 500, оценена на стойност $50 млрд. долара. Тя разполага с цели 63 000 служители и работи на 180 световни пазара. Съсредоточена е върху дръзката си визия за осигуряване на по-умни технологии за всички и развива решения, които променят света и създават едно по-устойчиво и надеждно дигитално бъдеще. Портфолиото на компанията от умни устройства е сред най-богатите в света, като основно старание и стремеж за тях е да поддържат своето лидерство в интелигентната трансформация.

ManpowerGroup България е лидер в иновативните решения за управление на човешки капитал. Вече над 15 години компанията комбинира световните тенденции с локална експертиза и помага на компаниите да намират, назначават, ангажират и задържат правилните за тях хора. Те предлагат нови решения в сферата на автоматизацията, роботизирането и аутсорсинга.

Milestone Systems е водещ разработчик на софтуер за видеонаблюдение и мениджмънт – технология, която помага на света да осигури безопасност и защита на най-ценното и увеличава ефективността на бизнеса. Вече 10 години в София продължава да расте втория по големина R&D център. Датската компания пренася свободолюбивия скандинавски дух и култура на откритост и в България, което насърчава креативността на служителите и ги подкрепя в развитието им.

В началото споменахме и за нашите специални гости-панелисти. Без тях и тяхното експертно мнение няма как да осъществим събитието. Очакваме с нетърпение техните интересни и интригуващи коментари, по отговорите на въпросите от анкетата “Заплатите в софтуерния бранш 2021”.

А ето и кои са те:

• Синиша Джукич, General Manager в Bosch.IO
• Атанас Дюлгеров, Head Software Development & Integration в Smart IT
• Желяз Енев, Директор на дирекция “Икономическа политика” в Министерство на Икономиката
• Диана Филипова, HR Specialist в Coherent Solutions
• Александър Починков, VP of Engineering в Nexo
• Алексей Рубцов, Managing Director в Luxoft Bulgaria
• Мая Василева, HR Director в Prime Holding JSC
• Ивелина Петрова, HR Specialist в Coherent Solutions
• Рада Йосифова, Head of Human Resources в Raiffeisen Bank
• Милен Великов, HR Expert & Consultant

Не забравяйте, че все още можете да споделите мнението си по всички въпроси в проучването и да спечелите страхотни награди!

Не пропускайте и да се регистрирате безплатно за събитието „Заплатите в софтуерния бранш 2021“, което ще се проведе на 15 април! В него ще обявим резултатите от едноименното проучване и ще ги коментираме с водещи специалисти от ИТ сектора.

По Ваши наблюдения, как се промени нивото на заплащане на софтуерните специалисти през последните 5 години у нас и в световен мащаб? 

Нивото на заплащане расте поради по-голямото търсене и това отдавна не е тайна за никого. Не мога да цитирам точни цифри. Смятам, че за определени ИТ позиции в България, заплатите са достигнали своето плато и на много места, освен тях, се въвеждат атрактивни бонусни схеми, които да мотивират хората да бъдат по-продуктивни, съответно да дават и изкарват повече. При това допълнение и самият работодател/клиент ще бъде по-доволен. Заплатата е твърдата част и тя не може да се индексира на всеки 6 месеца, защото няма да излезе математиката, затова много работодатели залагат именно на атрактивни бонусни схеми, платени обучения,  липса на офис или установено работно време. Имайте предвид, че, ако нашите ИТ специалисти станат по-скъпи от необходимото, всички тези инвеститори и аутсорсинг компании ще преместят определени функции или цели компании от 1 до 3 месеца на пазар с по-евтина работна ръка. 

Съществува ли съревнование между фирмите чрез обявяване на по-високи заплати с цел привличане на специалисти? Определяте ли този тип подход като нечестна конкуренция?

Там, където ресурсите не достигат, те имат своята по-висока цена и определени хора са я готови да я платят. Да, съществува подобно съревнование, но то подсказва липса на иновативност в подходите при привличане на по-добрите кандидати. С пари всеки може, пробвайте без тях. Надцакването през 200 лв. или 500 лв. не е особено устойчиво, защото така се формират меркантилни нагласи и липса на лоялност и ангажираност извън обичайната работа и нищо повече. Не съм привърженик на подобни подходи, самият аз не ходя единствено за пари на работа. Вярвам, че има и други ценни и ценени фактори, които формират крайното мнение на всеки един от нас да бъде или не част от дадена компания или проект. 

Според Вас кой задържа качествените кадри за по-дълго време – външните фирми за подбор на персонал или вътрешният HR отдел на ИТ компаниите?

Нито един от двата примера не е в състояние да задържи някого някъде. Външните фирми за подбор на персонал работят за комисионната от услугата, която предлагат – да намерят човек, а клиентът да го назначи и хареса и след изпитателния му срок. Малко от хората в агенциите за подбор се интересуват как се чувства човека 3, 6 или 9 месеца след като е назначен и нито една от тях не може да влияе пряко върху задържането му там някъде. Те са консултанти, а клиентът (работодателят) плаща, не кандидатът за работа. Това е тяхната роля и всяка една от страните е наясно с това. Относно вътрешния HR (където го има) си мисля, че неговата функция и роля е силно подценявана от страна на техническия профил хора. За мнозина от тях той не носи никаква полезност със своята експертиза или присъствие и в тяхното съзнание е някакъв си там човек или отдел, който има изцяло административен фокус, не е ИТ, не говори техния език и не разбира тяхната работа. Използват го за подбор, да организира събития и да зарежда бирата във фирмения хладилник. Това е общоприетото и цензурирано мнение за вътрешния HR в ИТ фирма. Разбира се, че навсякъде е така и е общовалидно за всички, но нека бъдем честни пред себе си…На въпроса Ви – качествените кадри се задържат от всички в една компания, никога от един човек или отдел. Тръгваме от най-високо ниво, през прекия ръководител, колегите, клиентите, процесите или технологиите. Това, което задържа даден човек не е общовалидно, но на съм чул за хора, които са избягали от добро отношение, среда на споделяне и помощ, възможност за развитие, гъвкавост, разнообразие, ниво на автономност и други подобни, които не струват пари. Тези, които стоят само за заплата…по-добре да са малка част от цялата компания. Цялата тази съвкупност би могла да добави различна стойност при задържането на кадрите за по-дълго от 1-2 г., но нека имаме реалистични представи – хората от 20 до 30 г. бързо им омръзва, нямат търпение и сменят позиция, след позиция и компания, след компания. За да задържим някого, то трябва да сме наясно защо ни е важен, да знаем какво търси и изисква и да го питаме – регулярно, не само, когато реши да напуска. 

 Как бихте определили нивото на подготовка на кадрите, които кандидатстват за софтуерни позиции? Как оценявате работата на местните университети, колежи и частни курсове за ИТ специалисти?

Техническото ниво се определя от прекия ръководител по време на едно интервю за работа. HR-ът няма претенциите, компетенциите и не иска да бъде барометър за нечии професионални качества или подготовка. Ние питаме други неща, наглед банални, но ги интерпретираме правилно. Тук пак ще реферирам към липсата на баланс в търсенето и предлагането, което автоматично кара наемащият да прави компромиси в своя избор. Работил съм с доста наемащи, които са наясно, че човекът не е подходящ, липсва му опит, определени професионални качества, но го наемат, защото е мотивиран и … би паснал в екипа. Мисля, че всичко е толкова бързо в ИТ сферата и се развива така главоломно, че това, което сме научили днес, вече е сравнително остаряло утре. Всяко едно обучително заведение (университет, колеж, академия или поредния ИТ курс) дава среда и минимум теория и практика – къде повече, къде по-малко. Реалната работа е това, което държи високо нивото на подготовка при IT хората. Конкретният и измерим опит е в пъти по-важен от това дали знаеш кое как се прави на теория. Не откривам топлата вода, но нито една от тези институции не учи бъдещите ИТ-та на меки умения, работа в екип, социални компетенции да общуват с не ИТ хора. Тук се изостава и разликите са огромни, защото в много не ИТ компании работят десетки други професии и функции на бизнеса. Без тези институции не може, защото част от тях запълват дупките в пазара на труда, но нека не надценяваме тяхната роля и финалния продукт, който излиза накрая. Все пак практиката е нещото, което е доста по ценно за един ИТ профил. 

Има ли случаи, в които “самоуките” инженери се оказват учудващо добри в своята работа?

Има такива случаи и съответната логика, която стои зад този успех. С това търсене, мнозина станаха ИТ-та, защото им е интересно, по-платено е или свободата им е ценност с която не правят компромиси. И станаха. Да, те се превърнаха в самоуки специалисти, но по какво се различават от някого, който е спрял някъде между 2-4-ти курс в СУ/ТУ, защото не го кефи някой преподавател, вече изкарва пари или защото просто твърди, че от работа няма време? Познавам дузина ИТ професионалисти, които нямат висше образование, такива, които нямат техническо образование и такива, които са се превърнали в специалисти с много допълнително четене, курсове и…Youtube. Нека не пропускаме един ключов факт – ако имаш силно изразена вътрешна мотивация да си специалист с някакъв ИТ профил, то ти ще положиш в пъти повече усилия, ако нямаш този изразен вътрешен интерес и не ти е важно. По-добре мотивиран кандидат, които да натрупа опит, отколкото, такъв с много опит, но с липса на силна мотивация и интерес. 

Безспорно високата заплата е основен фактор при избора на нов работодател. Какво отличава рикрутинг модела, който Вие следвате при привличане на кадри?

Прозрачност. Това следвам аз в своите подбори, иначе всяка една страна се разочарова, а нямам особено време за губене, за да търся всеки месец човек за една и съща позиция. Отделно от това, имиджът на работодателя се срива, ако обещаеш нещо, а не го изпълниш или „забравиш“, че си поел ангажимент. Но все още има и такива и учудващо – работят. Друг подход е да не митологизирам излишно компанията, отдела или позицията, защото няма смисъл да рисувам всичко в розово. Все пак, щом търсим даден човек, една от хипотезите е, че нещата подлежат на промяна към по-добро, нали така? Професионалната ми етика като съвременен HR с човешки облик,  ме задължава да не лъжа, а да бъда откровен с хората, независимо от техния профил. Аз също съм бил кандидат за работа, а това ме прави емпатичен към всеки един човек, с който се срещам в такъв процес. Не винаги това се споделя от част от преките ръководители. За тях на моменти е по-важно да наемат някого, пък след това ще му обясним или кажем какво сме имали предвид. Не винаги високата заплата е ключов мотиватор за хората, дори за ИТ хората – вече. Мнозина от тях питат за обем, количество и версия на технологиите с които се работи. Какви са проектите, сроковете, експертизата на колегите в екипа. Дали и как биха се развили, какво ще научат ново, кое старо ще приложат. Друг фактор е дали и доколко има стимулационна политика, как се залагат целите, как се измерват и какво следва. Интересуват се от мениджъра и неговите очаквания. Хората питат, особено, когато им осигуриш среда на доверие и дадеш възможност да зададат своите въпроси. 

Кой е най-нестандартният подход за наемане на кадри, за който сте чували да се прилага в бранша?

Подборът продължава 365/24/7 – за него няма почивен ден. По-нестандартно от това – не се сещам. За отделни подходи, да, чувал съм, но ИТ специалистът не го интересуват особено подходите, а дали говориш на техния език. Ако нямаш минимално разбиране за тяхната работа, процеси, технологии и операции, колкото и да си иновативен в това как ще напишеш обявата или проведеш интервюто – няма особено голямо значение. Разни мои колеги, в опитите да затворят поверените им технически позиции прибягват до всякакви комуникационни методи през приятели, роднини или бивши гаджета. Купуват им бира, осигуряват им общо кино, канят ги на тематични сбирки само и само да се докопат до тях. За съжаление, част от тези нестандартни подходи не се разбират от техническите хора, напротив – обиждат се лесно, отдръпват се и не искат да комуникират. 

Коя е максимална сума, която е редно да достигне месечната заплата на един разработчик на софтуер?

Не мисля, че е редно да има таван. Колкото можеш да изработиш, колкото могат да ти платят, толкова получаваш. Нека бъдем предпазливи, когато на свободолюбиви хора като ИТ-ата им сложим таван на възнаграждението, това няма да работи, напротив – ще ти лепнат петно и подборите ще забоксуват. Моето мнение е, че всеки положен труд е уникален, а всеки продукт или услуга трябва да бъде заплатен. Щом някой може да си позволи някаква сума, едва ли ще бъде спрян, ако за всички по веригата е ок. 

Как определянето на таван на заплатите би рефлектирало върху борбата за висококвалифицирани кадри?

Не съм привърженик на таван за каквото и да било, нито за ограничения в заплащането. За мен това би било огромна грешка. Да вкараш в рамка заплатата при хора, които набираш с посланието да мислят извън рамките е малко странно и със сигурност няма да бъде ефективно. Нека небето е таван, а Пазара на труда ще определи нормите на заплащане, спрямо експертизата, добавената стойност, положените усилия, компетенциите и уменията за работа. Не съм чул хората да предпочитат място или бранш, в които имат таван на бонусите и заплатите, но съм чувал за едни времена, където „всичко било еднакво за всеки“. Не, мерси. 

Може ли да се каже, че с изравняването на нивото на заплащане с европейското, много аутсорсинг фирми ще бъдат принудени да напуснат България в търсене на държава с по-нископлатена работна ръка? Какво ще се случи с пазара у нас тогава? Ще тръгне ли в низходяща посока?

Времето ще покаже. Винаги ще сме евтини на някого или скъпи за други – въпрос на експертиза, умения и професионални компетенции. За тези, за които набиращите скорост заплати в България са високи, ще си намерят друг тип специалисти, извън родината ни – в Азия е пълно с такива. Нека не забравяме, че целият този аутсорсинг бум е, защото сме евтини като работна ръка в сравнение с други специалисти в Европа и извън нея, но в никакъв случай не сме най-евтините. Ако се случи напускащите фирми от България да са повече от идващите, на пазара ще останат едни хора, които, ако дотогава не са понаучили и още нещо, ще им се наложи да го правят в движение. От друга страна, същите, биха били евтини за някой друг, а с тези нива на комуникация, едва ли ще е проблем, че ще са някъде тук, а не там. Дарвин е казал, че не оцелява най-добрият, а най-адаптивният. Тук, това важи на 100%. 

Смятате ли, че гладът за кадри принуждава много компании да наемат недостатъчно квалифицирани служители?

Не вярвам, че има „глад за кадри“, особено в София. Да, навярно в родния ми Червен бряг няма 100 ИТ-а в момента и трудно някой би отворил такава фирма там. Там, за този бизнес, в този момент има глад за кадри, да не говорим, че има глад за … хора. Убеден съм обаче, че има глад за визионери в България, за добри мениджъри в ИТ сферата с достатъчно голям обем от меки умения, извън техническата им експертиза. Хора липсват, човециТЕ. Лидерите някъде се скриха, а всеки иска да е мениджър, но на процеси, не на хора. Като HR срещам единствено огромно его и отчуждение, разделение на полове, градове, експертиза и отдели. Фиктивни тиймбилдинги, собственици на бизнес, чийто бизнес ги е изпреварил с години в тяхното развитие и отсъствие на личния пример. Ако искам да си купя колело за 20 лв. и в цяла София не намирам такова, това означава ли, че има „глад за колелета“? Тук примерът надскача цената на труда в IT сферата, но дали и доколко се обучават хора по места, дали и доколко се дава шанс на желаещи, които искат да сменят тотално своя професионален фокус, дали и доколко сме готови да наемем 50-годишен човек и да го научим, когато търсим лоялност в нелоялните? Да, огромното търсене в момента на хора с техническа експертиза е свалило в пъти нормите за квалификация на същите. Водещото е да намерим повече хора, за да бутат проекта, а дали можем да го сторим за сроковете за които сме се ангажирали, спрямо обемите за това – не мислим за това. Наема се на „килограм“, дават се по-високи заплати за компетенциите с които разполага кандидата, а това „обезкървява“ други компании от други сектори, които не могат да дадат такива заплати. Заради това, никой не обича ИТ бранша, докато не се озове в него. 

Какво смятате за първото по рода си национално и независимо проучване за заплатите в софтуерния бранш, организирано от DevStyleR?

Всяко първо нещо е хубаво, но не е най-доброто. Защо обаче мерим единствено заплатите? Мисля, че всяко едно проучване в тази насока може да бъде по-добро, по-пълно и да дава по-солидна и вярна информация. На прав път сте. Пожелавам Ви успех!

Интервюто проведе Вяра Стефчева

Четете още по темата “Пазарът на ИТ кадри от А до Я”

Любопитно

Гладът за кадри & Решението: “Във всеки дом – програмист”

21 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Експертен коментар: Инвестираме в подобряване на уменията на кандидатите

21 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Експертен коментар: Служителите са най-добрите „амбасадори“ на компанията

21 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Експертен коментар: Инвестиция в собствени ИТ кадри или …

21 октомври, 2019

|

Няма коментари

Uncategorized @bg

Социалният пакет не е определящ, когато възнаграждението е по-високо

21 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Потенциалът за търсене на работна ръка е на изчерпване

16 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Мотивацията на екипа се постига с много постоянство, открита комуникация и личен пример

15 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Образование, роботи и работа в Технически университет

15 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Ефективният лидер влиза в роли като социален архитект, през адвокат, поет и дори слуга

15 октомври, 2019

|

Няма коментари

Водещи новини

Разработчиците се присъединяват към нас, защото се чувстват свързани и вдъхновени от бъдещия си екип

15 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Успешният лидер: Ако има проблем в екипа – аз съм проблемът!

11 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Не вярвам, че има „глад за кадри“… Убеден съм, че има глад за визионери

11 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

За да бъдеш адекватно подготвен са нужни частна академия или курсове

11 октомври, 2019

|

Няма коментари

Водещи новини

Трансформацията на пазара на труда е вече в ход

11 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Ситуацията на пазара на кадри ще става все по-напрегната

7 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Достъпът до местния пул от таланти дава повече преимущества от евтиния труд

7 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Димитър Томов: У нас липсват родни ИТ продукти и високи цели

7 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Мартин Кулов: Пазарът се нуждае от повече качество

7 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

България попада в топ 50 на най-иновативните държави в света

7 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Най-висока е средната заплата в софтуерния сегмент на ИТ пазара

4 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

България е на 9-то място в Европейския Съюз по износ на ИКТ услуги

4 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

Николай Костов: Градът не трябва да има значение за заплатата на програмиста

3 октомври, 2019

|

Няма коментари

Водещи новини

Инвестициите в дигиталните умения на работната сила са приоритет за Министерството на труда и социалната политика

3 октомври, 2019

|

Няма коментари

Водещи новини

Доброслав Димитров: Програмирането е новият английски

2 октомври, 2019

|

Няма коментари

Водещи новини

Необходимо е да започнем с точна мотивация на децата в училище

2 октомври, 2019

|

Няма коментари

Новини

За разликата между кеш и хеш… и още от най-забавните интервюта в ИТ бранша

2 октомври, 2019

|

Няма коментари

Иноватори

Иван Ванков: Нетрадиционните HR подходи не работят при намиране на квалифициран IT персонал

2 октомври, 2019

|

Няма коментари

За да си отговорим на тези и други въпроси, ние ви предлагаме да попълните един интересен въпросник, с който лесно на обобщите своите професионални успехи за последната година. Авторът на проучването, Милен Великов, казва:  “Целта на анкетата е да събере най-близките отговори за болшинството от хората в България, а на база това да се изготви и сподели анализ, статии или друг тип съдържание. Всеки един въпрос предполага отговор, пречупен само и единствено през личния опит в професионален аспект за всеки един от нас.”

Въпросникът е изцяло анонимен и неговите отговори ще се интерпретират през призмата на финалната извадка, а не на отделния човек. Очаквайте резултатите и финалната равносметка в DevStyleR.