Проучването ТОП Софтуерните Компании привлече 14 132 уникални участници, от които 71,99% дадоха своя вот за техен фаворит в категорията ТОП HR, Маркетинг и PR Мениджър.

• Агнеса Стоянова, Talent Success Lead, SoftServe
• Анна Ценова, Marketing and Communication Executive, A Data Pro
• Боряна Джонева, Marketing Manager, SoftServe
• Василена Васева, Talent Operations Manager, SoftServe
• Гергана Маркова, Head of HR & Administration, EGT Interactive
• Елена Димова, VP Human Resources, Paysafe
• Елисавета Павлова, IT Recruitment Expert, DataArt
• Зорница Янкова, Chief People Officer, Scalefocus
• Ивайло Янев, Digital Engagement & Corporate Communications Manager, BOSCH.IO
• Лили Петкова, PR & Communication Specialist, SAP Labs
• Михаела Юрукова, Human Resources Manager, Westernacher
• Моника Георгиева, Marketing Specialist, Donatix
• Николай Любчев, Director of Marketing & Talent Acquisition, MentorMate
• Рени Минева, Director Talent Acquisition, VMware
• Силвия Петрова, Regional Marketing and Communications Manager, Acronis
• София Лятева, Employer Brand Expert, Devexperts
• София Медникарова, HR Manager, MM Solutions
• Стефка Огнянова, Corporate Communications Lead, Musala Soft
• Христина Вакарелийска, HR Manager, BULPROS
• Яна Папардова, HR Manager, SchwarzIT
• Яна Христова, HR Specialist, A Data Pro

Очаквайте цялата информация за победителите и във всички категории и горещи интервюта с водещи специалисти от ИТ индустрията в ЧАСТ II на специалноти издание ТОП Софтуерните Компании.

За най-удобно, то ще разделим материалите в различни категории. Нека започнем с интервютата.

“Целта ни е до 2027-2030 г. над 90% от учебното съдържание да бъде електронно” е интервю с министъра на образованието и науката Красимир Вълчев, в което той ни споделя за плановете на министерството за дигитализиране и предизвикателствата на базата на световната пандемия.

След това предлагаме “Лошата архитектура прикрива слабите страни на софтуерната система” – интервю с Мартин Чаов, Software Architect в DraftKings, който ни запознава с интересни аспекти на своята професия.

“Най-важното е, че всички осъзнаха какво е да си учител” е интервю с преподавателя Десислава Димитрова – старши учител по информатика и информационни технологии в училище “Св. Св. Кирил и Методий”, град Велинград. Тя е сред носителите на награда на БАИТ “Дигитални новатори в образованието”.

“Голяма част от гръбнака на ИТ индустрията в София е от завършили ТУЕС” е интервю с Николай Кабаджов – Product Owner в SAP Labs Bulgaria и един от менторите в тазгодишното издание на Hack TUES.

“Scalefocus с модел за работа отвсякъде и Flex Benefits” – интервю със Зорница Янкова, която е Chief HR Officer в Scalefocus и ни споделя за нововъведения дистанционен модел на работа в компанията и новата политика за “Flex Benefits”.

“Софтуерните компании се нагодиха към новата реалност” е интервю с Радослав Николов – Managing Director в SAP Labs Bulgaria. Той ни разказва за софтуерния бранш сред пандемията COVID-19.

“Криптовалутата дава фалшиво усещане за свобода и независимост” е интервю със Стойчо Недев, който е част от основателите на софтуерната компания DAVID Holding. С него разговаряме за финтех трендовете и криптовалутите.

Следва да разгледаме и кои са най-четените ни новини.

Майтапчийската “Kole poluchi li?” едва ли има нужда за представяне и сумиране на съдържанието и. А за случайно незапознатите се с този популярен гаф, както се казва – Google it!

След нея отиваме в малко по-сериозна тема и материалът “Промяна в данъчната система заплашва да срине ИТ сектора”, който резюмира позицията на БАСКОМ спрямо предложената от КНСБ визия за промени в данъчната система на Република България.

2020 г. се свърза с изключително (може би тревожно) много новини и информация за хакване, нарушаване на privacy и изтичане на данни. Наложи се редовно да пишем подобни новини и трендът остава притеснителен – вече не минава и ден, без подобна информация. Може би и това налага като доста четена новината “Нов начин за хакване на телефони чрез ултразвукови вълни”.

Тук ще сложим и нещо като ПОДкатегория на най-четени новини, защото както неведнъж писахме, специалното издание и анкетата “ТОП Софтуерните Компании” предизвикаха истински фурор и голяма част от информацията, която предоставяме с временни резултати успя да достигне до множество специалисти, аудитория, компании и т.н. Цели шест новини попадат тук: “Изберете кой е ТОП Софтуерният Специалист на българския ИТ сектор!”, “Гласувайте за ТОП Мениджър от българския ИТ сектор!”, “Гласувайте за своите любими ТОП HR, Маркетинг и PR Мениджъри от ИТ сектора!”, “Разместване на пластовете в ТОП 5 на софтуерните компании”, “Временни резултати от класацията за “ТОП Софтуерен Специалист” и “Кои са ТОП Софтуерните Компании в България?”. Тук е моментът да отбележим, че гласуването приключва утре – 31.12.2020 г.

Следва да отбележим, че през март месец стартирахме и анкетата “COVID-19 – Твоето мнение има значение!”, която в контекста на тогавашните събития получи доста сериозен отзвук сред аудиторията и ето че месеци по-късно все още е сред най-отваряните DevStyleR-ски материали.

Но през 2020 г. започнахме и нещо тотално ново за нас – поредица от уебинари, в които обсъждаме интересни и важни теми и казуси, свързани със софтуерния бранш. Общата равносметка е над 10 уебинара за този период, а в ТОП 20 на най-четените новини попадат и две, които са именно свързани с тази ни инициатива: “ИТ секторът в режим COVID-19. Мениджърите от първа линия” и “За (НЕ)удобните въпроси за HR-ите, ИТ хората и компаниите”.

И за финал, last but not least, една от най-важните рубрики на DevStyleR – Developer on Focus има и свой представител в ТОП 20 материалите за 2020 г. Това е Герман Велчев, CEO в Codopolis.

С това – вече можете да се върнете назад през годината и да препрочетете тези интересни новини, интервюта и материали. А междувременно нашият екип Ви пожелава весело посрещане на новата 2021 г.

Какво се крие зад дефиницията “ТОП Софтуерна Компания”?

Дефиницията „ТОП Софтуерна Компания“ представлява съвкупност от множество качества. За нас в Scalefocus формулата за успех винаги се е криела в създаването на сплотени екипи от професионалисти, които успешно растат заедно с компанията и помагат на клиентите да дигитализират своя бизнес.

Какво определя една компания от софтуерния бранш като успешна?

Тук отново факторите са много. Смятаме, че важна съставка тук е добавената стойност на продуктите/услугите за клиентите, както и възможността за професионално развитие и израстване на служителите.

Може ли в България да се развива успешен бизнес? Защо? Какви са плюсовете и минусите?

България не веднъж се е доказвала като предпочитана дестинация за изнесени ИТ услуги, като все повече компании от цял свят се доверяват на нашите софтуерни специалисти за техните проекти. Плюсовете са, че тук хората са амбицирани, имат добра основа – дадена от утвърдили се университети, както и ИТ академии, и желание за развитие. Много хора дават криле на своите идеи и стартират собствени ИТ компании в България, които бързо се забелязват и признават от утвърдени световни бизнеси.

Колко важен е мениджмънтът за развитието на дадена софтуерна компания? А екипът?

Мениджмънтът задава посоката, а екипът е силата, която задвижва колелото. И двете страни са еднакво важни за развитието и успешното опериране на една компания, като най-важното в случая е да има разбирателство и добър синхрон в отношенията на двете страни.

Как се отрази кризата? Защо някои фирми увеличиха приходите си, а на други се наложи да преструктурират бизнеса си?

Всяка криза налага ограничения за едни и същевременно отваря възможности за други. Това е абсолютно нормално, тъй като има продукти и услуги, без които не можем да живеем дори по време на криза и такива, които сме склонни да изместим във времето. Важното в случая е не какво губим или печелим по време на криза, а как адресираме променящата се среда и какви политики имплементираме, за да отговорим на новата реалност.

Доколко технологиите, с които работи дадена софтуерна компания, определят нейното пазарно развитие?

Технологичният бизнес е един от най-динамичните и бързоразвиващи се. Почти всекидневно се представят нови, оптимизирани начини за дигитализиране на бизнеса, посредством нови технологии. Има компании, които са така наречените ‘еаrly adopters‘ и бързо се адаптират към новостите като търсят софтуерен партньор, които може да внедри най-новите решения. Има обаче и ‘late adopters‘, които в повечето случаи са по-големи компании с множество процеси, които не могат да имплементират и подменят постоянно системите си, тъй като това по-скоро ще навреди на бизнеса им отколкото да помогне.

С оглед на това смятаме, че пазарното развитие на една софтуерна компания е баланс между иновация и технологична зрялост.

От значение ли е броят на служителите за успешното развитие на компанията? Кои са “скритите оръжия” на ТОП компании?

Броят на служителите е нещо относително и сам по себе си не значи нищо. Успехът на една компания се мери с развитието и израстването на хората, които работят в нея. Скритите оръжия, които ние в Scalefocus ползваме са свързани с увеличаване на удовлетвореността и мотивацията на служителите.

Какви тактики прилагат ТОП компаниите за задържане на служителите?

Част от основните неща, върху които ние като компания се фокусираме са своевременното даване и получаване на обратна връзка, която цели да помага на служителите да разберат как се справят в работата си и да идентифицират сфери за растеж. Сплотяването на екипите също играе важна роля при задържането на служители. Чрез обособяване на различни групи от хора по интерес и организиране на събития, и инициативи свързани с тях, помагаме на хората да опознаят своите колеги, и да „работят“ заедно по близки до тях каузи.

Повече бенефити или по-високо заплащане е приоритет за служителите?

Тук няма правилен отговор. Различните хора имат разнородни предпочитания в зависимост от етапа, в който се намират. Именно поради тази причина от 2021 година Scalefocus ще внедри така наречените flex benefits, които целят да изпълнят нуждите и желанията на по-широк спектър от хора.

Кои са най-важните качества на една компания, които привличат нови кадри?

Едно от основните неща, които допринасят за привличането на нови таланти са възможностите за развитие и растеж в компанията. Интересните проекти и клиенти също играят важна роля, особено в контекста на софтуерната индустрия.

Кое е по-важно за клиентите – качествен продукт, но повече време за разработка или бърза разработка на продукт, въпреки потенциалните му дефекти?

Тук нещата зависят изцяло от крайната цел на клиента. В някои случаи има натиск и се изисква решението да бъде доставено в кратки срокове. Това от своя страна обаче не бива да се обвързва с лошо качество или дефекти, тъй като те по-скоро ще навредят отколкото да помогнат. Винаги има начин за навременна и качествена разработка, с помощта на правилния екип.

От значение ли е локацията на офиса при избора на компания?

В повечето случаи не. Ние предлагаме опция за безплатен паркинг или карта за градски транспорт, което доста улеснява колегите откъм придвижване до офиса.

Задължително ли е една компания да разполага с развлечения (джага, конзола и т.н.), за да поддържа своите служители щастливи?

Такъв тип развлекателни съоръжения допринасят за сплотяване на екипите по време на почивките или след работа. Определено смятаме, че има далеч по-важни неща от джага и конзола, като те разбира са nice to have и ние също ги имаме във всички наши офиси.

Кои са факторите, определящи фирмената култура?

Фирмената култура е интересна симбиоза между ценности и вярвания определени от мениджмънта и от самите служители. Ценностите на една компания са част от ключовите фактори при избора на ново работно място. Те дават информация на хората какви добри практики се следват, какъв mindset имат хората и към какво се стреми компанията.

Как се определя добрата офис среда и от какво значение е тя за служителите и тяхната продуктивност?

Добрата офис среда кара служителите да се чувстват спокойно, извършвайки всекидневните си задачи. Екипният дух и добрата атмосфера допринасят за мотивацията и продуктивността на хората и увеличават тяхната удовлетвореност.

Кои са най-добрите и интересни бенефити, които могат да се срещнат сред софтуерните компании на българския пазар?

Както споменахме и по-горе различните бенефити имат различна стойност за хората в зависимост от техните нужди. Иновативният модел на flex benefits, който ще въведем в Scalefocus през 2021 г. ще даде възможност на служителите да избират и групират придобивките си спрямо техните нужди.

Цялото специално издание на DevStyleR „ТОП Софтуерните Компании“ можете да свалите и разгледате, като направите своя безплатен абонамент.

Отбелязваме, че подредбата е направена по азбучен ред, а не спрямо позициите в класацията!

Александра Гюжгелова | HR Manager | Visteon

Анна Кръстева | People Operations Manager | Genius Sports

Анна Ценова | Marketing and Communication Executive | A Data Pro

Ваня Тенева | HR Lead | Software Group

Виктор Фачев | HR Director | SiteGround

Елена Димова | VP Human Resources | Paysafe

Елисавета Павлова | IT Recruitment Expert | DataArt

Зорница Янкова | Chief People Officer | Scalefocus

Ивайло Янев | Digital Engagement & Corporate Communications Manager | BOSCH.IO

Ивелина Железчева Петрова | HR Director | Fadata

Ивона Манева | Senior Recruitment Manager | Paysafe

Йоана Бахчеванова | Head of Recruitment and Resourcing | Questers

Лили Петкова | PR&Communication Specialist | SAP Labs

Мариела Цветанова | CMO / CBDO | Imperia Online

Милена Илиева | HR Director | A Data Pro

Михаела Юрукова | Human Resources Manager | Westernacher

Николай Любчев | Director of Marketing & Talent Acquisition | MentorMate

Петър Ралев | Hiring and Organisation Partner | BOSCH.IO

Ралица Бояджиева – Цветанова | Human Resource Specialist | BULPROS

Рени Минева | Director Talent Acquisition | VMware

Сабина Панайотова | Employer Branding Manager | DraftKings

Силвия Петрова | Regional Marketing and Communications Manager | Acronis

София Медникарова | HR Manager | MM Solutions

Стефка Огнянова | Corporate Communications Lead | Musala Soft

Филип Батоев | Employer Branding and Academia Relations Expert | BOSCH.IO

Христина Вакарелийска | HR Manager | BULPROS

Яна Папардова | HR Manager | Kaufland IT HUB

Можете да гласувате ТУК и да участвате в определянето на печеливш!

Може ли подчинен да печели повече от своя ръководител? Това е въпрос, който аудиторията зададе на участниците в проведената от DevStyleR онлайн дискусия “HR Зона: (НЕ)удобните въпроси”.

Анита Станоева, HR Manager в Software AG определи, че по принцип тези случаи не са нормални и се съгласи, че това е деликатен въпрос, примерите за който е редно да бъдат разглеждани като отделни случаи, а не като общоприета практика.

“Има изключения, в които това е възможно да се случи. Но трябва да сме сигурни, че мениджърът е доколкова израснал в самосъзнанието си, че би могъл да приеме такъв сценарий. В противен случай не би се получило много органично. Внимателно трябва да се подхожда в такава ситуация и ние сме имали подобен случай. В един от нашите екипи трябваше да намерим човек с много редки умения. Да кажем, че има още двама, трима такива на целия пазар. Разбира се, че за да привлечеш този специалист, ти трябва да му дадеш много пари. В такъв случай е естествено да има сериозна разлика между заплатата на новодошлия и тази на мениджъра. Но пак казвам, трябва да познаваш отлично мениджъра, да си сигурен, че той няма да има проблем с това. В противен случай би напуснал още на следващия ден. Темата е много чувствителна,” сподели Анита Станоева.

С коментар се включи и Ивелина Абаджиева, основател на DevStyleR, споделяйки, че има ситуации, в които в даден екип се налага спешно да влезе специалист, който да спаси проекта.

“В тези случаи е напълно нормално този човек да е с много висока заплата, защото неговото присъствие се налага – той спасява ситуацията. Дали ще остане след това и при какви условия, вече е друг въпрос. Важното е, че той се появява, спасява компанията и облекчава живота на мениджъра, който може и да взима малко по-малко пари, но пък и живота му е по-лесен,” сподели Ивелина Абаджиева.

Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus, се съгласи, че подобни случаи наистина трябва да се разглеждат като изключения.

“Не може да се говори за практика. По-скоро е специфичен случай, който може да е с натрупване с годините. Например, ако имаш много senior служител, който е достигнал тавана и следващата стъпка е мениджърска позиция, но той не я желае, то тогава е напълно логично, че може да му се увеличат парите. Но трябва да има историческо натрупване. В ИТ сектора е по-малко вероятно нещо подобно да се случи, но в сектора на производство, например, е напълно възможно. Има и друго – може даден служител да е натрупал по-висока заплата с годините и следователно ако дойде нов мениджър, да стартира с по-ниско възнаграждение. Все пак, той ще има по-малко опит в компанията, което пък не го прави задължително лош мениджър. Просто има нужда от време в дадената организация,” сподели Зорница Янкова.

Госпожо Янкова, месеци след началото на COVID-19 кризата Scalefocus успя да внедри различни политики и инициативи, съобразени с новата реалност и желанията на своите служители. Кои са новостите в модела на работа и каква е ползата за хората в компанията?

По-рано този месец в компанията влезе в сила модел  на работа отвсякъде (Work From Everywhere). По този начин целим да предоставим необходимата гъвкавост на хората като им дадем свободата да избират откъде да работят. Работата отвсякъде ще представлява хибриден модел на работа от вкъщи или друга избрана от служителя локация или офис, предоставяща добър баланс между работа и личен живот, както и по-добра обща продуктивност. Физическите офиси ще продължат да бъдат от основно значение за нашата идентичност и начина на опериране на компанията, но ще функционират повече като хъбове за сътрудничество, комуникация и време, прекарано с екипа.

Към момента няма друга българска компания, която е да е въвела Flex Benefits

Втората новост е обновеният пакет от допълнителни придобивки. Установихме, че новите реалности изискват от нас бързо да се адаптираме и да предложим онова, от което екипът наистина има нужда. Затова включихме допълнителни дни отпуск, на база стаж в компанията, както и здравни инициативи, които са особено важни по време на пандемия. Развитието на пакета с придобивки ще продължи и през 2021. Планираме изцяло да преминем към чрез така наречените Flex Benefits (персонализирани придобивки).  С тях всеки служител ще бъде свободен да избира  от какво да се възползва, според индивидуалните си нужди и етапа на кариерата си, в който се намира в момента. Този модел се отличава с изключителната си гъвкавост, както и акцент върху всеки индивидуален човек в компанията. Към момента няма друга българска компания, която е да е въвела Flex Benefits.

Част от идентичността на Scalefocus винаги са били инициативите, които подкрепят различни каузи. Ще продължите ли в тази посока въпреки пандемията?

Не само продължаваме, но и развиваме своите инициативи за социално корпоративна отговорност. Въвеждаме новата инициатива от служители за служители “Spirit of Scale“, която цели да обедини хората в компанията във вътрешни общности свързани със значими каузи. Един от ключовите елементи на тази програма е активното участие на екипа чрез включването на посланици –  те ще задават насоката, идеите за инициативи и ще участват активно в тяхната реализация. “Spirit of Scale” е разделена в четири основни направления – “We Share”, “We Care”, “We Thrive”, “We Play”. Инициативата вече се радва на голям интерес и над 250 служителя са се включили в четирите направления само няколко седмици след официалното й стартиране. Разнородните инициативи в четирите стрийма са свързани с дарения за ученици, кампании с UNICEF, както и участие в състезанието Race for the Cure – най-голямото спортно събитие в Европа, което цели да даде гласност женското здраве и заболяването от рак на гърдата. Предстоят още много и интересни такива.

Компанията откри нов офис във Варна и активно търси хора за екипа си не само в града, но и в цяла България. Какви са плановете за новите екипи?

Обновената oнбординг програма има за цел да направи първите шест месеца на новоназначените служители приключение, което ясно очертава рамките на тяхното кариерно развитие, очаквания, текущи и бъдещи предизвикателства, програма за растеж, както и да подсигури добрата им интеграция в съответния екип. И тъй като всяка професия има своите специфики, програмата е съобразена с различните роли и нива в компанията. Техническите служители преминават през специално изготвен онбординг, спрямо тяхната проектна и екипна насоченост. 

Следващият етап за тях би могла да бъде новата ни програмата „LEAD”, която стартира през септември. Тя цели да предостави професионално практическо обучение за бъдещите лидери в компанията. Програмата рефлектира новата реалност чрез комбинация от кратки видео сесии  и менторство! Интерактивното съдържание, през което всеки със собствен ритъм преминава, показва последните тенденции в лидерството, следванo от нашия прочит през културата на организацията от нашият управителен борд/старши мениджмънт. Всичко това заживява през менторство, където се споделят и дискутират реални ситуации. Към момента над 35 души минават през модулите на академията, като това е само първата група!

Какво предстои на Scalefocus в следващите месеци?

Активно работим върху подобряването на вече стартиралите инициативи както по стартирането на нови такива през идната 2021. Отваряме офис в морската столица Варна и през последните месеци ударно стартираме процеса по набиране на нови служители с оглед на растящото портфолио от клиенти и нови сделки.

В последните месеци Scalefocus получи статут на SAP Gold Partner през тази година и се нареди сред победителите в листа на Deloitte Fast 500 EMEA.

Продължаваме да развиваме стабилното портфолио от дългосрочни и нови клиенти, дивизията за повторяеми софтуерни решения също набира скорост и това се отразява на стабилния интерес към отворените позиции.

Нормално е всеки кандидат, насочващ се към локацията на интервюто да усеща известно ускоряване на пулса, тъй като иска да се представи по най-добрия възможен начин и явно, че почти всички са на мнението, че този дискомфорт може да се превърне в скрит враг при срещата с представителите на компанията. Но по-интересното е, че една малка част от гласувалите с “ДА” или “НЕ” на този въпрос, заемат позицията, че колкото и да е стресиран един кандидат, не би трябвало това да се отрази на разговорът с HR-ите.

Можем да приемем, че много зависи от позицията и компанията, защото в крайна сметка би следвало уменията на кандидата да са от значение. Разбира се, съществуват и специалисти, ходещи по интервюта за т.нар. сверяване на часовника. Те вероятно са свикнали със срещите с различни компании и при тях стресът е или много малък, или отсъства.

Припомняме и коментарите на специалистите, участвали в онлайн дискусията на DevStyleR “HR Зона: (НЕ)удобните въпроси”. Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus сподели, че ако става въпрос за интервю с кандидат за нейния екип, то тя не се доверява на само едно впечатление и често се стига до повторно интервю. Този метод индикира факта, че в първото интервю, поради една или друга причина, самият кандидат може да не “блесне” с представянето си. Но въпреки притеснението и стресът, добре е, че в такива ситуации някои HR-и дават втори шанс. Това значи, че искат да разберат повече за самия човек, който пък при повторна среща вероятно ще се чувства по-комфортно.

От друга страна, Анита Станоева, HR Manager в Software AG споделя, че ако кандидатът е за Junior позиция и тепърва ще навлиза в софтуерния бранш, то едно интервю е напълно достатъчно и няма нужда да мъчиш човека с комплексни задачи и тестове. Според нея обаче, ако е за висока позиция като Team Lead или Senior, тогава може и да има нужда от повторно явяване на кандидата на интервю.

В крайна сметка, точно специалистите на по-високи позиции е по-малко вероятно да усетят явлението на стреса, защото са по-наясно с уменията си, представянето си и професионалната си характеристика.

Според Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision, при провеждане на интервю с кандидат, почти никога не се обсъжда нивото на заплащане – поне не на първото интервю.

“Това е въпрос, който поне в България не е изяснен – къде са рамките и границите. Поради тази причина кандидатът се тревожи да зададе въпросът за парите, а от своя страна, провеждащият интервюто се смущава да каже какъв е обхватът на заплатата,” сподели Яна Илиева.

“Не бих казала, че е неудобен въпрос, защото в крайна сметка всички знаем колко е огромно търсенето на пазара за експерти в тази област и поради тази причина хората си знаят цената и не се притесняват да си изкажат своите предпочитания относно заплащането. Ако това е неудобен въпрос, то по-скоро е такъв за работодателите, не за кандидатите. Това е така, защото вече всички компании малко или много участват в Compensation and benefits проучвания, от които получаваме информация относно пазара. Така или иначе конкуренцията между компаниите и изкуствената надпревара, която се създава за таланти, поражда неудобния въпрос във всеки от нас “какво повече можем да предложим”, така че да имаме превес пред останалите,” коментира Анита Станоева, HR Manager в Software AG.

В темата се включи и Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus, според която темата за заплащането отдавна не е табу, както преди години.

“Има много компании на пазара, както и информация за случващото се. Всички се сравняват с други директни конкуренти и в този смисъл хората в ИТ сферата са свързани и много теми се обсъждат между колегите. Аз нямам усещането, че кандидатите се притесняват да кажат какво очакват. По-скоро въпроса е кога е правилния момент да се обсъждат казуси около заплащането. Може би на първа среща не е правилно, а е по-логично на втората. Но нещата зависят изцяло от контекста – зависи как върви разговорът,” сподели Зорница Янкова.

Анита Станоева взе думата повторно, като сподели неудобен въпрос, за който не се говори редовно. Свързан е с кариерното развитие и много често се наблюдава как хората не са наясно с това, какво да направят, за да се изкачат по кариерната стълба.

“Най-вече за себе си, намирам това за голямо предизвикателство. Опитваме се на различни мероприятия да обсъждаме теми с кариерно развитие, job description и т.н., и в крайна сметка отново се сблъскваме често с въпроси от служителите. Те споделят с нас, че са преминали през всички стъпки за да достигнат до повишение, но то така и не се случва. Ето това е много неудобен въпрос. В даден момент трябва да дадеш отговор на човека, че не е достатъчно само да имаш 3 години в компанията, не е достатъчно да си покрил дадени изисквания и не всичко е до определени стъпки,” допълни Анита Станоева и обясни, че това са много специфични ситуации, които изискват гъвкавост и от двете страни.

“Според мен е въпрос на гледна точка относно каква е позицията. От моята практика има някои психологически тестове, които се правят, но те са свързани с естеството на работа. Ако един консултант работи директно с клиентите и техните ИТ екипи, то тогава трябва задължително да се провери по някакъв начин какви са меките умения на този кандидат,” сподели Анита Станоева, HR Manager в Software AG.

Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus пък отбеляза, че отдавна не се правят IQ тестове в психологическия смисъл на думата. Все пак и според нея е редно да има психологическо профилиране, така че да се определят компетенциите на даден човек, спрямо определената му роля в компанията.

При позиции, които са свързани с работа с хора, с продаване или с развитие, разбира се, че е редно да има въпросници, които да изследват определените черти на характера. Това от своя страна каза Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision. “Но не е необходимо за всички позиции и определено такъв тест може да натовари кандидата. Трябва да се използва умерено,” допълни тя.

С коментар по темата се включи и главният редактор на DevStyleR, Ивелина Абаджиева, която отбеляза, че IQ тестове с математическа насоченост са били актуални при стартиращите академии, с цел да се определи нивото на кандидата, подлежи ли на обучение по определена специалност и въобще, има ли математическа насоченост.

“Така или иначе, с малко повече практика, можеш да научиш как да решаваш тези тестове и да изкараш много точки, без дори да си особено добър в това, за което те тестват,” завърши тя.

“Има пет, шест въпроса, които ги приспадам към категорията на анти въпроси и моята категорична позиция е “НЕ” на задаването им. Освен “как се виждате след 5 години” има и “кажете три силни и три слаби страни”. Това създава неудобство и се получава анти интервю за работа. А то на първо място представлява разговор с отсрещната страна,” сподели Яна Илиева, Recruitment & Project Manager в H-Vision.

Вивиана Стефанова, HR Associate в Bosch.IO бе напълно съгласна и добави, че отдавна не трябва да се задават такива въпроси, защото на практика те не носят никаква стойност.

“От тях не се разбира нищо повече за кандидата, защото той много лесно може да се подготви предварително и да даде някакъв заучен отговор, просто защото знае, че ще звучи добре и ще направи положително впечатление. Но не е автентично и не носи позитивни точки, нито би го издигнало повече пред другите кандидати,” сподели Вивиана Стефанова и завърши с надежда, че такъв тип въпроси вече отсъстват от практиките.

“Има списъци с въпроси, които вече не трябва да се задават и обсъждат. В интернет дори има статии “10-те въпроса, които не трябва да задавате” и “10-те въпроса, на които не трябва да отговаряте”. Те в известен смисъл са изключително клиширани,” сподели Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus. Според нея такъв тип въпроси биват задавани, когато водещия интервюто не се чувства достатъчно уверен и не знае какво да попита, следователно следва един сценарий със заучени въпроси, от които да се маркира необходимата информация. Зорница Янкова завърши с това, че подобна практика по-скоро дразни кандидатите и не води до нищо пълноценно и за двете страни.