Според CNBC повече от две трети от работниците вече дават приоритет на стабилността на работното място пред кариерното развитие. Почти един от трима служители дори би приел намаление на заплатата от 10% до 20%, за да избегне съкращение, което подчертава дълбочината на този нарастващ проблем.

Причини за тревожността от съкращение

Майкъл Бейнс, съосновател и главен изпълнителен директор на Clarify Capital, посочва стабилността на работното място като основен фактор за стреса в днешната работна среда.

„Стабилността на работното място, а не наличието на работни места, е основната причина за стреса днес“, каза той пред CNBC.

Друго проучване на ZipRecruiter за увереността на търсещите работа подчертава разликата между възприятията и реалността. Докато повечето служители оценяват шанса да бъдат съкратени в следващите шест месеца на 25%, реалният процент на съкращения остава значително по-нисък. Най-новото проучване за свободните работни места и текучеството (JOLTS) показва, че през декември 2024 г. съкращенията са били само 1.8 милиона – исторически ниско ниво. Това, обаче, не е валидно за всички сектори, особено за технологичния.

Джулия Полак, главен икономист в ZipRecruiter, приписва тази засилена тревожност на дълготрайното психологическо въздействие на пандемията от COVID-19.

„Между март и април 2020 г. бяха съкратени 22 милиона работници“, каза тя. „Това беше скорошно и шокиращо преживяване.“

Оттогава пазарът на труда претърпя драматична трансформация. След пандемията работодателите се надпреварваха да наемат служители, броят на свободните работни места се повиши, а безработицата достигна най-ниските си нива от 60-те години. Въпреки че темпът на наемане се забави, съкращенията остават относително редки, но икономическата несигурност и високопрофилните съкращения продължават да подхранват тревожността.

Съкращения в технологичния сектор и различия между индустриите

Притесненията за съкращения варират в различните индустрии, като технологичният сектор преживява значителни съкращения. Големи компании като Google, Microsoft и Amazon наскоро обявиха масови съкращения, засягащи хиляди служители по целия свят. Според последни доклади Google е съкратил над 1,000 работни места в началото на 2025 г., докато Microsoft и Amazon също са извършили намаления на персонала поради мерки за намаляване на разходите и промени в бизнес приоритетите.

Най-фрапиращите съкращение в последните 2 седмици включват: Meta – 3600 души, Blue Origin – 1000, a Work Day – 1750.

Данни за уволнените служители през 2025 г. Източник: Layoffs.fyi

Освен това процентът на доброволно напускане – ключов индикатор за увереността на работниците е значително намалял през 2021 и 2022 г. До септември 2024 г. този процент спадна до едва 2%, което предполага нарастваща неохота сред служителите да напускат доброволно на фона на икономическите притеснения.

Стратегии за преодоляване на тревожността от съкращение

Как служителите могат да се справят с тревожността от съкращение? Експертите препоръчват проактивен подход:

1. Изграждане на силна професионална мрежа – Иван Миснер, основател на бизнес мрежовата организация BNI, подчертава силата на препоръките.

„Една наистина силна мрежа може да увеличи шансовете ви бързо да намерите нова работа“, каза той.

Поддържането на връзки в индустрията може да помогне на работниците да останат устойчиви в условия на несигурност.

1. Способност за адаптация – Непрекъснатото обучение е от съществено значение.

С нарастването на онлайн курсовете, програмите за сертифициране и обученията, служителите имат повече възможности да разширят уменията си и да останат конкурентоспособни. Бейнс препоръчва постоянното образование като начин за защита на кариерата.

1. Финансова подготовка – Управлението на личните финанси може да помогне за намаляване на стреса, свързан с евентуална загуба на работа. Създаването на спешен фонд и намаляването на дълговете осигуряват критична финансова защита.

„Управлението на тревожността от съкращение започва с финансова подготовка“, отбеляза Бейнс.

1. Информираност – Прозрачността в рамките на компаниите играе ключова роля в намаляването на тревожността.

„Служителите, които са информирани за финансовото състояние на своята компания и плановете за преструктуриране, са склонни да изпитват по-ниски нива на тревожност“, каза Бейнс.

Работещите трябва да търсят ясна комуникация от ръководството относно стабилността на компанията.

1. Пренасочване на страха към действие – Миснер подчертава, че начинът на мислене е от решаващо значение при справянето с евентуални съкращения.

„Ако смятате, че има шанс да бъдете съкратени, можете или да се парализирате от страх, или да се фокусирате върху действие“, обясни той.

Проактивните стъпки вместо пасивното притеснение могат да доведат до значителна разлика.

Причини за оптимизъм

Въпреки икономическата несигурност, експертите смятат, че пазарът на труда остава стабилен.

„Има причини за оптимизъм в момента“, каза анализаторът Шривастава. „Толкова много се случи за кратък период от време, че е забележително как все още имаме стабилна основа на пазара на труда.“

А вие какво мислите? Споделете мнение на [email protected].

Източници: CNBC, Clarify Capital, ZipRecruiter

Изображение: Freepik

Може ли изкуственият интелект да съществува без естествения? Какви са различията между поколенията? Кога „не знам“ е полезна фраза и по какъв начин компаниите могат да изграждат силни и сплотени екипи? 

Тези теми се разгръщат в специалната подкаст поредица на Yettel в Youtube, реализирана в партньорство с медийната платформа Teen Station. Под надслов „Супер хора. Супер подкаст“, проектът идва като продължение на рекламната кампания „Супер хора. Супер технологии“, която телекомът проведе тази година.

В нея AI-базирано приложение преобрази служители на оператора, като ги представи с техните дигитални аватари. По този начин кампанията изразява посланието, че в Yettel работят супер хора, а супер технологиите са неизменна част от тяхната работа.

Служителите на телекома продължават да бъдат в главната роля, но този път в четирите епизода на подкаст поредицата. Именно експерти на Yettel влизат в студиото, за да дискутират различни теми с водещия Петко Кралев.

В първия епизод гостите разговарят за ролята на вътрешните инициативи за мотивацията на екипите и обясняват защо е важно служителите да се срещат и опознават в неформална обстановка – докато участват в спортни предизвикателства, включват се в ESG инициативи или подкрепят различни каузи като доброволци.

Вторият епизод разглежда актуалната тема за диалога между различните поколения. В студиото се срещат двама представители на поколението Z и двама на поколението X, за да дискутират по какво се различават един от друг, каква е ролята на възпитанието и може ли културата, присъща за едно поколение, да бъде трансформирана от културата на екипа и работната среда.

Към разговора за хората в третия епизод се добавя и темата за технологиите и изкуствения интелект. Гостите сравняват фазите, през които минава обществото днес, с електричеството преди години – в началото хората се отнасят към него с подозрение и дори страх, след това активно навлиза в живота им и всички искат да го имат, до момента, в който вече не могат без него.

Днес изкуственият интелект е навсякъде около нас и осъзнато или не, ние активно го ползваме. Той е в лицевото разпознаване при смартфоните, в алгоритмите в социалните мрежи, в редица приложения и много други дейности, които ежедневно извършваме. AI доказва своята ефективност и в работните процеси, където има потенциала значително да помага, като оптимизира процесите, подобрява резултатите, улеснява служителите и спестява финансови средства.

Въпреки позитивите, които носи обаче, човешката модерация остава задължителна – за да управлява рисковете и да съблюдава етичните и морални норми, подчертават участниците в разговора.

Последният четвърти епизод на поредицата дава различен поглед към професионалното израстване, като изтъква ролята на фразата „не знам“.

Не е страшно, че не знаем – важно е обаче да сме любопитни и проактивни в търсенето на верния отговор и в надграждането на знанията, които ни липсват, единодушни са служителите на Yettel, които участват в този епизод. Те разказват за своя кариерен път в телекома, за моментите, в които открито са признавали, че нямат верния отговор, и за програмите и обученията, с които Yettel им помага да стават по-подготвени и да растат в професията.

Епизодите на поредицата могат да бъдат гледани в официалния Youtube канал на Yettel тук. 

Програмата „Втора смяна“ на Yettel е българската следа в тазгодишния доклад на световната организация Top Employers Institute. Инициативата е единствената българска практика, представена като добър пример за това как компаниите могат да интегрират поколението Z в работна среда.

Именно поколението, родено между 1997 г. и 2012 г., е водещата тема на доклада, озаглавен „Поколението Z: да предефинираш бъдещето на работата“. Анализът се базира на проучване, което Top Employers Institute провежда сред 1700 души на възраст между 18 и 27 години в общо девет държави на четири континента. То изследва нагласите на младите по теми като лидерството, работната култура, благосъстоянието и изкуствения интелект.

Освен тенденции и нагласи, докладът представя и добрите примери. Място на страниците му намират само пет програми на компании от различни краища на света – Румъния, Полша, Индия, Китай и България, представена от инициативата на Yettel „Втора смяна“.

Програмата е насочена към ученици на възраст между 17 и 19 години – деца или близки на служителите на телекома. В рамките на един месец тийнейджърите попадат в реална бизнес среда и работят по конкретни проекти. По този начин телекомът подпомага тяхното кариерно ориентиране, помага им да придобият практически знания и да открият областта, в която искат да се развиват.

Това лято Yettel проведе четвъртото издание на програмата, като посрещна близо 40 представители именно на поколението Z. Учениците избираха измежду 20 професионални роли – от планиране на мрежата, през работа в магазинна мрежа, до характерните за всеки бизнес сфери – HR, дигитален маркетинг, право, корпоративни комуникации и други.

Участниците минават и през серия от обучения, с които телекомът ги подготвя за бъдещите им задачи. През цялото време те имат до себе си и служител на Yettel, който влиза в ролята на техен ментор и ги напътства.

Не за първи път „Втора смяна“ получава световно признание – през 2023 г. Yettel стана първият български телеком, получил сертификата Top Employer за високото качество на работодателските си практики. Още тогава програмата бе една от трите практики на оператора, избрани да бъдат представени в онлайн библиотеката на организацията с най-добри практики от цял свят.

Завръщане у дома 

За Теодора идването в телекома е много повече от стаж. След пет години, прекарани в Нидерландия, то е завръщане у дома. В страната на лалетата завършва бакалавър „Медии и комуникации“, а след това магистратура „Маркетинг мениджмънт“. Прави и първите си професионални стъпки със стажове в различни международни компании в областта на дигиталната търговия.

И докато си мисли, че животът ѝ ще продължи в чужбина, осъзнава, че възможностите там винаги ще са по-ограничени.

„Исках да избера това, с което искам да се занимавам, а не да съм принудена да приема каквото е свободно“,

обяснява Теодора.

Именно в България, и по-конкретно в Yettel, открива това, което търси – стажантска позиция в областта на дигиталния маркетинг. Не крие, че в началото има период на културна адаптация, но не за да свикне с минусите, а за да приеме плюсовете.

„Към онзи момент бях работила предимно с чужденци, средата беше много по-мултикултурна. Да работя само с една националност беше много различно. Едновременно с това обаче ние сме по-емоционални и експресивни и влагаме това и в работата си. Тук хората са приятелски настроени, а не са така официални, както е в западна Европа“,

обяснява тя.

Принос за това има и Младен. Ролята на ментор не му е чужда. Много пъти е посрещал стажанти, а през годините си е изградил и ясно правило – да има неформална атмосфера и да няма излишно напрежение.

„Напрежението в работна среда над необходимите нива е ненужно и вредно. Затова в моя екип се старая да го няма. Грешките или забавянията рядко са фатални от човешка гледна точка“,

казва той.

Според него днес ненужно се вторачваме в успеха.

„Добре е всички да осъзнаваме, че работата е 2/5 от живота ни. Затова и вниманието, което ѝ отделяме, трябва да е пропорционално“,

обяснява Младен.

За млад човек като Теодора именно това е подходът, който ѝ дава нужното спокойствие в новата обстановка.

Ние се учим да поставяме граници

В началото започва с по-леки задачи – редактиране на продуктови снимки, качване на съдържание в сайта, обработка на поръчки. Трудността обаче постепенно се покачва.

„Научих се да работя с различни платформи за качване на съдържание, да работя с код, да „качвам“ кампании“,

обяснява Теодора.

Всеки месец тя е един от хората, които в рамките на ден подменят всички стари оферти с нови. Сред основните ѝ проекти е и работата по превода на сайта на английски. Задача, която развива у нея „меки“ и практични умения – от работа с HTML, до комуникация с голям брой екипи.

Не само успешно се справя със задачите, но опровергава и схващането, че на поколението Z не му се работи или се отнася недостатъчно сериозно. „Теди никога не е бягала от работа. Точно обратното, има ли задача, тя е първата, която вдига ръка“,

казва Младен.

По думите му днешният разговор за поколението Z не е неочакван.

„Сигурен съм, че преди 10 години така се е говорило и за поколението Y, Х и т.н. Винаги го има заключението, че „младите не са каквито бяха едно време“,

обяснява той.

Няма как и да бъдат, защото времето, в което живеят, не е същото.

„Според мен, на това поколение не му се занимава с глупави задачи. Културата на работа преди години е била каквото ти се каже, трябва да го свършиш. Сега трябва да намериш смисъл в това, което правиш, за да го правиш с желание“.

Теодора също го допълва –

„Нашето поколение се учи да поставя граници. Не на всяка цена сме готови да направим нещо. Интересува ни личностното развитие, физическото и ментално здраве – все теми, които преди не са били така разпространени, но за нас са важни“.

„Ето тези неща някой да ми ги беше казал по-рано“, включва се и Младен, припомняйки си годините, в които неведнъж се е раздавал повече от необходимото.

Така всеки учи другия на нещо. Тя него – да пази границите си. Той нея – да бъде спокойна и да знае, че никога нищо не е фатално.

НЕ ПРОПУСКАЙТЕ: Участници в Уебинара “Къде Инвестират ИТ Специалистите? Успешните Стратегии”

Сред участниците в проучването най-загрижени (87%) са хората на възраст между 55 и 64 години.

Изненадващи резултати посочват, че дори и представители на поколение Z изпитват доза притеснение, при обрабтоката на данни от страна на брандовете онлайн. 82 % от потребителите на възраст между 18-24 години са отговорили, че се притесняват от начина, по който брандовете събират информация за тях.

ЗАПИШЕТЕ СЕ ЗА УЕБИНАРА ТУК

След като маркетингът без бисквитки на трети страни е почти настъпил, нов изследователски доклад, публикуван днес, показва, че преобладаващото мнозинство от американците не вярват на нито един бранд, когато става въпрос за защита на личните им данни.

Потребителите все още се въздържат от споделяне на данни онлайн

Докладът Zero-Party Data Revolution разкрива, че осем от всеки десет (85%) потребители се отказват да бъдат добавяни към пощенския списък (mailing list) на дадена компания поне в някои случаи, а 58% казват, че за тях е обичайно в повечето случаи да отхвърлят подобни оферти.

Данните от проучването показват още, че почти една трета от потребителите (31 %) биха отхвърлили “бисквитките” на уебсайтове, ако бъдат помолени за това.

Потребителите, които отхвърлят “бисквитките”, най-вероятно го правят, защото не искат да бъдат заляти с реклами след това, както и защото не се доверяват на съответния уебсайт за своите данни (и в двата случая процентът на гласувалите е 36 %)

Същевременно 27 % от участниците в проучването се опасяват, че хакери ще откраднат данните им.

Отново изненадващо, 52 % от представителите на поколение Z посочват, че не се доверяват на уебсайтове по отношение на поверителността на данните им.

Повече подробности около проучването можете да прочетете на DevStyleR.io – Americans with Doubts: Brands Misuse Their Personal Data

Гледайте Втори Епизод “ИТ Индустрията във Варна – Компании, Кариера, Бъдеще” от документалната поредица The BIG TECH на DevStyleR.

Слушайте подкаст на DevStyleR “Може ли да се доверим на Cloud Provider”.

Следвайте ни във Facebook, Instagram, LinkedIn и YouTube.

Прочетете още:
1. Математиката и Информационните Технологии са Все По-Търсени от Учениците
2. Applitools Обяви Възможности за Автономно Тестване, Задвижвано от GenAI
3. Атанас Райков е Новият Вицепрезидент “Глобален Маркетинг и Бизнес развитие” в Rakuten Viber

Днес ви срещаме отново с Христо Иванов – момчето, което едва на 17-годишна възраст тогава успя да създаде приложение, за което всички говореха. Не след дълго обаче, Христо решава да създаде още няколко приложения с различни предназначения, а интересът към тях от страна на потребители също е толкова голям, дори повече.

Но преди да се пренесете виртуално в разговора ни с Христо, нека ви представим отново кой е той.

Христо Иванов е родом от Горна Оряховица и вече е на 21 години. Най-голямата страст на Христо е програмирането, като той не спира да се стреми към изучаването на различни програмни езици и разработка на софтуер. Неговата цел е да развие уменията си и да намери възможности за растеж в областта на технологиите.

Какво споделя Христо за себе си, кои са проектите по които в момента работи, кои са предимствата и недостатъците за кариерно развитие днес на поколение “Z”, както и още много други интересни теми ще откриете в интервюто ни.

Как се разви живота ти след завършване на гимназия? Продължи ли да се развиваш в технологична насока?
Бих казал доста добре. Още когато завърших имах предложения за работа, но знаех, че не съм готов. Трябва да поработя малко върху себе си, да се науча да говоря пред хора. А и все още имаше знания, които ми липсваха и реших да изчакам. Все още не работя, но се надявам възможно най-скоро да започна работа. След гимназията продължих да следвам в ТУ-Варна, специалност “Софтуер и Интернет технологии”. Смятам, че нещата се развиват доста добре. Трудно е, не може да знаеш всичко за програмирането. Колкото и да учиш и винаги може и по-добре.

С какво се занимаваш в момента? Работиш ли по нови проекти?
Да, работя по нови проекти. Преди седмица излезе ново приложение – “ПромоКодове”. Имам големи надежди за него. Приложението помага на потребителите, които пазаруват онлайн и търсят кодове за отстъпки да ги намерят. Може да влезеш в него и да избереш магазина, който търсиш или да филтрираш няколко магазина и да намериш различни отстъпки за тях. Хубавото на приложението е, че може да добавиш даден магазин или магазини в “любими” и да получиш известие, когато за него или тях има нов промокод. Приложението излезе преди седмица и се приема доста добре. Вече има над 100 регистрирани потребители.

Разкажи ни всъщност как се запали по технологиите?
Още в 6-7 клас ми беше доста интересно как изобщо се случват нещата. Първоначално исках да се занимавам с приложения за компютър и да разбера основната логика за създаването на приложение. Наистина ми е било доста интересно как правиш нещо и всеки може да го използва. И от тогава реших, че искам да уча програмиране. С времето първо научих как стоят нещата около създаването на приложение за компютър, а след това и за телефон. Днес, все повече хората предпочитат мобилните устройства. Приложение на телефон – това е бъдещето според мен.

Всички знаем за всеизвестното приложение GuguMath, което и до днес продължава да буди интерес у нашите читатели. Сподели ни, освен него, какви други приложения си създал до момента?
Най-успешното ми приложение до момента е Rype. То има над 70 000 изтегляния. Приложението улеснява процеса при подготовка за матурите. То включва виртуални матури по всички предмети. Виртуална матура означава, например пускаш теста и то ти показва визуално как ти предават първия модул, а ти го решаваш. Има и анимация, която показва всъщност какво се случва между отделните модули. След като решиш и втори модул и го предадеш, приложението ти показва грешките, които си допуснал. Преди Rype е приложението, за което ви бях разказал – GuguMath.

Предстои да излезе още едно приложение, което разработвам заедно с още един човек. Става въпрос за мобилно приложение, което ще използват учители, за да пускат тестове на деца, а цялостната идея на приложението е да попречим на учениците да преписват. Когато правиш контролното в час, не може да правиш снимки на приложението, не може да го затваряш, защото ще ти предаде теста два пъти, например и ти отпадаш. Тестът вече се предава автоматично и учителят може да види. Главната идея е децата да спрат да преписват и да се подобри нивото на образование. Забелязал съм, че към образователните приложения интересът е по-голям към наближаването на матурата.

Смяташ ли, че преписването не само на матурите, но и въобще през цялото образование е един от основните ни проблеми?
Това е един от многото проблеми. Статистиката, която успях да направя, заради приложенията е, че почти всеки ученик учи в последния момент. И интересът към матурата е много малък. И точно последната седмица се правят много изтегляния. Преди това няма такъв интерес.

Разкажи на за GuguMatch. Какво се случи с него? Има ли срок на изчерпване едно приложение?
Да, има срок на изчерпване. Трябва постоянно да го обновяваш. При мобилните приложения всичко се променя през три месеца някъде. Постоянно трябва да си ангажиран с него. Аз нямах вече тази възможност. Това е твърде много работа за сам човек. Особено и когато става въпрос за приложение по математика. Постоянно трябва да добавяш нови неща.

Как се създава приложение? Какво не знаем за създаването на приложения?
Това е доста дълъг процес. Като започнем от идеята до завършения продукт. Устройствата са супер много и с различни резолюции, които трябва да спазиш като стандарт. Приложението трябва да изглежда еднакво на всички устройства. Преди да излезе до крайния потребител има закони, които Apple определя, те са към 100, има различни критерии, които ако не спазиш изобщо не може да достигне до крайния потребител.

Колко време се чака, за да бъде одобрено едно приложение?
При App Store е по-строго. Ако си спазил всичко, което е много трудно от първия път, може да имаш късмет и приложението да излезе до 3-4 дена, а в други случаи може да отнеме 2-3 седмици. Все пак става въпрос за опазване на личните данни на потребителите и други важни неща. Ако забележат нещо съмнително ти задават въпроси.

А как стои въпроса с пускане на приложение в Google Play?
При Google Play е по-лек процесът. Въпрос на политика.

Къде има повече потребители – в App Store или Google Play?
Все още има повече потребители, които предпочитат Google Play. Но App Store се развива много добре и е твърде възможно да заеме първото място.

Откъде черпиш идеи?
Гледам проекти, които са подобни, например и започвам да надграждам по тях, за да усъвършенствам и развия дадената идея.

А на кой програмен език пишеш приложенията?
React Native – чрез този език може да пишеш едновременно и за Android и за iOS. Други езици са C++, и C#.

Как популяризираш приложението?
Имам акаунт в TikTok, където приложението е много популярно. Предишното ми приложение пък имаше над 9 000 последователи в същата социална платформа, като повечето видеоклипове бяха с 90 000 харесвания.

Как се печелят пари от приложение?
Пари може да спечелиш по няколко начина. Първият е чрез реклами, което не е много препоръчително. Реклами от Google компании, които те ти предоставят. Но някъде на 1000 гледания печелиш около 3 цента, което за България не е препоръчително, защото трудно може да достигнеш до толкова много гледания, за да печелиш добре. Вторият начин е да направиш самия продукт платен. Но дори, когато направиш приложението платено, ти получаваш някъде около 40% от сумата. Но приложението трябва да е много добро, за да накараш хората да си го купят. Също може и с партньори, и ако приложението ти е известно, може да рекламираш определена личност в него.

Големият брой изтегляния не носят ли печалба?
Не. Носят единствено слава.

Коя е любимата ти част от разработката на приложения?
Със сигурност пускането на вече готовото приложение. Толкова време си чакал и нямаш търпение да го пуснеш и да видиш какво ще се случи, дали хората ще го харесат и т.н.

Четеш ли отзивите за твоите приложения? Как реагираш на негативните? Те мотивират ли те?
Много добър въпрос. Зависи какви са негативните отзиви. Има такива, които са с градивна критика. Казват ти какво да подобриш. Тези, които са много негативни, които ти пишат, че приложение “не става” или “откажи се” – аз много се радвам, че има такива коментари. Хейтърите вдигат алгоритъма ти особено в TikTok и те издигат по-нагоре. Тези, които те хейтят ще те хейтят и пред други хора, които пък може да те харесат. И наистина е много хубаво да има хейтъри. А относно как реагирам – не реагирам никак. Усмихвам се и продължавам напред.

Малко извън темата, но според теб какво има като предимство поколение Z днес, за да се развива професионално?
Много голямо предимство е голямата информация, която имаш и възможността да може да гледаш различни неща. Ако знаеш как да обработиш този голям обем информация е голям плюс.

А какво му липсва?
В допълнение на горния отговор, бих допълнил и че най-големият плюс всъщност е и най-големият минус. Заобикалят ни всякакви неща, които ни улесняват живота, и по много бърз начин получаваш това, което искаш. И е вероятно да се окажеш в един кръг, в който си задоволен от всичко и не ти се прави нищо, защото получаваш всичко наготово. Както например е и ситуацията с ChatGPT. Той улеснява толкова много, че ти дори не си напрягаш мозъка да търси нещо. Просто поставяш въпроса и той ти го дава. Ако постоянно използваш нещо, за да ти помага – това е голям недостатък.

Смяташ ли, че днес на поколение Z му липсва подкрепа?
Да. Повечето хора са много скептично настроени. Специално за програмирането. Още върви този модел, че трябва да имаш задължително образование, за да правиш нещо, а това изобщо не е задължително. Това, което ти трябва са знания. Още има разбирането, че задължително трябва да завършиш, за да работиш, което не е вярно.

Като заговори за Изкуствения интелект, какво е мнението ти за него? Опасност ли е за хората? Ще ги замени ли?
Все още не е проблем. Има доста неща, които трябва да се оправят. Обърква се все още. Но ако продължат да го развиват със същите темпове ще стане наистина проблем. И да, може би след време ще замени до някаква част нуждата от хора при някои случаи.

Разкажи ни малко и за себе си в личен план. Какво е любимото ти хоби? С какво обичаш да се занимаваш през свободното си време?
Свободното си време отделям за фитнес и бягане. Без спорт е невъзможно да си постоянно на компютъра. Излизаме с приятели. Обичам да гледам филми. Харесвам драма и криминални. Харесвам филми, които постоянно те карат да мислиш какво се случва.

И като за финал – какво би искал да посъветваш всички онези, които тепърва навлизат в технологичния свят?
Правете нещо, и го пускайте на хората, защото точно те са тези, които ще ви кажат къде грешите. По реакцията на хората разбираш дали нещо ти е добро или не. Най-вече трябва да се експериментира и да пробваш твои проекти, не само програмиране, трябва да знаеш самата идея, как да го разпространиш и т.н. Изобщо не трябва да се страхуваш. Трябва постоянно да пробваш и да грешиш. Това е най-доброто нещо, което може да направиш.

Работата на Ник е свързана с насърчаването на приобщаването по всички характеристики на разнообразието. Голямата му страст е да насърчава видимостта на лидерите от LGBTQ+ общността. Наред с други инициативи, той е и основател на програма за наставничество и признание “Leading with Pride” и е част от групови комитети за приобщаване.

Ник Хол смята, че липсата на проучвания за лидерите, които са представители на ЛГБТ общността е проблем, който ще продължи да бъде такъв, докато не се обърне достатъчно внимание на тази важна, но често подценявана тема.

Технологичната индустрия е постигнала големи успехи в насърчаването на разнообразни и приобщаващи работни места, пише Capacity, като посочва, че 25% от работещите в сферата на технологиите вече принадлежат към етнически малцинства, докато през 2022 г. те са били 20%. Организациите работят за по-приобщаващи политики, които отчитат невро разнообразните колеги, борбата с психичното здраве и много други.

Въпреки това според Ник все още има какво да се направи, особено за общността на LGBTQ+.

Неотдавнашно проучване установи, че 75% от основателите на технологични компании в Обединеното кралство, които са LGBTQ+, не се чувстват сигурни да споделят своята идентичност, а само 35 % от предприятията измерват небинарното полово разнообразие.

Не е изненадващо, че видимите LGBTQ+ лидери са малко на брой в индустрията, а според Ник Хол това означава липса на ролеви модели за по-младото поколение. Той смята, че липсата на видимост на LGBTQ+, която остава на заден план крие рискове компаниите да изглеждат невежи по отношение на нуждите на цяла група таланти. И в крайна сметка е вярно, че не можеш да бъдеш това, което не виждаш. Тази липса на видимост създава неоспорима пречка по пътя на кариерата на LGBTQ+ работниците. Според Ник Хол всяка компания трябва да превърне в ключова бизнес стратегия, като подкрепата и насърчаване LGBTQ+ хората на всички длъжности.

Но как това е възможно да се постигне? Capacity и Ник споделят повече за начините, които биха помогнали при насърчаването на LGBTQ+ служителите и приобщаването им в компанията, в която работят.

Изслушване на служителите на LGBTQ+
Технологичната индустрия исторически е известна с липсата на разнообразие. Като стереотипно доминирана от мъже индустрия, бизнес лидерите работят усилено, за да отворят вратите към по-разнообразна, равноправна и приобщаваща работна сила чрез прилагане на стратегии, насочени към представителите на LGBTQ+. Въпреки това, въпреки че 89% от работодателите имат програми за ДИ и И, 62% от служителите смятат, че компанията им не прави достатъчно, за да създаде благоприятно работно място.

Според Capacity и Ник Хол, програмите не са магическо решение и е нужно да се преразглеждат непрекъснато в съответствие с обратната връзка от служителите, за да се гарантира, че те предоставят най-добрата подкрепа за маргинализираните групи.

Малко вероятно е инициативите да попаднат във всички точки още в самото начало. Като начало те могат да очертаят стъпки за насърчаване на по-приветлива среда и за обучение на служителите. Освен това инициативите, насочени към подкрепа на LGBTQ+ общността, могат да идентифицират съюзници, които искат да помогнат за осъществяването на промяната.

Ник Хол смята, че крайната цел трябва да бъде да се издигнат служителите на LGBTQ+ и да се гарантира създаването на безопасни пространства за работа. Според него това не само насърчава по-смислено и приобщаващо работно пространство, но и дава възможност на LGBTQ+ хората да се стремят към лидерска роля и най-важното – да имат самочувствието, че я заслужават.

С навлизането на поколението Z в работната сила е важно те да се чувстват способни да бъдат себе си на работното място, независимо от расата, пола или сексуалната ориентация. Това е особено важно за поколението Z, тъй като вероятността то да се идентифицира като LGBTQ+ е два пъти по-голяма в сравнение с другите поколения.

Гледайте Втори Епизод “ИТ Индустрията във Варна – Компании, Кариера, Бъдеще” от документалната поредица The BIG TECH на DevStyleR.

Слушайте новия подкаст на DevStyleR “Може ли да се доверим на Cloud Provider”.

Следвайте ни във Facebook, Instagram, LinkedIn и YouTube.

Как оценявате заплатите в ИТ сектора в сравнение с други индустрии в България?

Факт е, че средните заплати в софтуерния бранш са едни от най-високите в страната. Статистиките за 2020 показаха, че нивото на заплащане е 3 пъти по-високо от средното за страната, като към момента няма изгледи това да се промени, имайки предвид кризата, която настъпи в голяма част от секторите, вследствие на пандемията. С нарастване на нуждите за дигитализация в световен мащаб и имайки предвид таланта на софтуерни специалисти у нас, прогнозите са 23 000 нови позиции да бъдат открити в IT индустрията в следващите 5 години. Това неминуемо ще се отрази и на тенденциите в заплащането.

Нараснал ли е стандартът в заплащането в последните 5 години?

Софтуерният бранш остава най-бързо растящият, като през 2020 новооткритите позиции са 3,517, което се равнява на 10% ръст спрямо 2019. Вярваме, че тенденцията ще се запази и през 2021. Проучване от миналата година сочи, че приходите от IT индустрията също са с доказан рекорден ръст за последните 5 години. Гладът за квалифицирани и опитни таланти в сектора, както и разнообразието на технологии, с които се очаква те да
боравят, са определящият фактор за тенденцията в нарастването на заплащането за труда им.

На какво отдавате факта, че ИТ секторът става все по-популярен и привлича много млади хора? Фактор ли са заплатите или силно влияние има и възможността за кариерно развитие?

Повишеният интерес на милениали и поколение Z към граденето на кариера в IT индустрията се дължи на това, че в технологичните фирми служителите имат възможност да участват в иновативни проекти, в които идеите са добре дошли и успешно се реализират с видими и измерими резултати. Това създава дълбоко усеща-
не на удовлетвореност в екипите. Голям мотиватор се счита и гъвкавостта по отношение на дистанционна и почасова работа, работа по проекти на свободна практика, както и много други детайли, които могат да се договарят с работодателите, за да бъдат и двете страни печеливши от взаимоотношения си. Индустрията е бързо-развиваща се, като открива много възможности за израстване, заемането на по-високи роли, както и изучаването на нови технологии, които се появяват постоянно. За талантливи кадри, с желание за непрестанно учене, тази индустрия определено обещава бързо кариерно израстване. Не на последно място се нарежда и конкурентното заплащане спрямо другите индустрии, което трябва да вземем предвид, но не е единственият определящ фактор.

Смятате ли, че бенефитите са прекалено завишени, така че да служат като основен инструмент за привличане на кадри?

Не смятаме, че допълнителните придобивки в ИТ индустрията са прекалено завишени. Това може да се твърди ако сравняваме с други области. Факт е, че в много сектори социалните придобивки са ниски или дори несъ-ществуващи. Надяваме се това да се променя в позитивен аспект. Търсим постоянна обратна връзка от екипите си, за да сме сигурни, че са чути и че можем да отговорим на нуждите им по най-добрия начин. Нормално е, когато работодателите имат високи очаквания към служителите си, обратното също да е валидно.

Цялото интервю с Христо Георгиев е налично в специалното издание на DevStyleR „Заплатите в софтуерния бранш 2021“, което можете да прочетете ТУК. 

Каква е максималната заплата за един ИТ специалист? Кои позиции са най-добре платени?

Заплащането зависи изцяло от това дали позицията е техническа или не, дали се изисква предходен опит и дали е ръководна и стратегическа. Сумите варират спрямо възможностите и големината на компанията работодател. Като сравнение на нивата на заплащане, най-високо платените на пазара на труда в момента са позициите за софтуерен архитект, технически ръководител и старши програмист.

Ще растат ли още заплатите в софтуерния бранш?

През последните години капиталът в софтуерния бранш нарасна в пъти, което директно повлия и нуждата от повече квалифицирани кадри. Недостигът на такива на пазара рефлектира и в постоянно покачване на заплатите. Вероятността в някакъв момент да се достигне до таван съществува, но едва ли някой може да предвиди дали това ще стане в близко бъдеще, тъй като динамиката в IT индустрията е по-голяма от всякога.

Има ли разлика в заплатите на специалистите в София и другите градове у нас? На какво се дължи?

Според последни проучвания на пазара на труда, разлика в заплащането в София, сравнено с другите градове има и тя се равнява на средно 30% в полза на служителите в София. Същите длъжности са средно с 25% по-високи в чужбина. Гео-локацията продължава да бъде сред основните причини за разликите в заплащането. Това се обяснява с логиката, че стандартът на града, в който живее служителя определя размера на разходите му и необходимите средства за покриване на финансовите му нужди. Служителите на Резолют Софтуер биват оценявани на база умения и компетенции свързани с позициите, за които са наети и от самото начало имат възможността да работят от всяка точка на света. За нас е важно да достигаме заложените цели и да има пълна прозрачност във възлагането и изпълнението на задачите. По този начин гео-локацията на всеки един от членовете на екипа остава без значение.

Има ли разлика в заплащането на мъжете и жените в сектора у нас и по принцип в световен мащаб?

Разликата в заплащането между мъжете и жените съществува, но ИТ индустрията е силно ориентирана към измерими резултати, с което мъжете и жените получават равен шанс в заемането на стартови до управленчески и стратегически позиции. През последните години се наблюдава ръст на заетостта от жени в технологични компании. Разликата в заплащането започва да се намалява с всяка година, но интересен факт е, че в 66% от случаите жените имат по-ниски очаквания за възнаграждението си при кандидатстване по същата позиция, спрямо мъжете.

Някои от най-големите технологични компании, като Intel, Apple, Facebook и Google се ангажираха публично да подобрят бъдещето на жените в ИТ сектора. Надяваме се и повече малки и средни бизнеси да се присъединят към тази кауза за равенство. В нашата компания заплащането се определя спрямо очакванията за позицията и когато има кадър, който е опитен, добре подготвен и готов да поеме отговорността да я заеме, полът не е определящ фактор.

Има ли промяна в заплащането и в допълнителните придобивки, вследствие на пандемията COVID-19?

Пандемията наложи ускоряване на дигитализацията на бизнесите, с което много фирми от IT индустрията бяха повлияни благоприятно. Разбира се, в зависимост от дейността и размера на бизнеса, все пак наблюдавахме, че колеги от сектора трябваше да преминат на съкратено работно време, да бъдат лишени от бонуси за определен период и дори да потърсят нови възможности за работа. При нас се наблюдава обратната тенденция. Ние не само, че не намалихме заплатите на служители си, но планираме въвеждането на бонусна система за допълнително възнаграждение и увеличихме състава си почти двойно през последната година.

Относно допълнителните придобивки, темата за здравето остава приоритетна и затова осигурихме екип от лекари, които да бъдат на разположение за COVID-19 консултации за проследяване на здравния статус на всеки служител. Важно екипът ни да се чувства спокоен и уединен, затова продължихме с екипните събития, които успяха дори онлайн да повдигнат духа на колегите.

Ще променят ли компаниите от бранша политиката си за формиране на възнаграждения вследствие на това, че се предвижда работата от вкъщи да продължи като тренд? Чували ли сте за интересни практики?

ИТ индустрията беше сред първите, които създадоха тренда за дистанционна работа и гъвкаво работно време още преди пандемията. И все пак вярваме, че компаниите трябва да бъдат по-внимателни с определяне на заплащането спрямо геолокацията, след COVID-19. Служителите споделят, че работата от вкъщи се отразява добре на продуктивността, но това не е с гарантиран дългосрочен ефект, имайки предвид изолацията и липсата на работна социална среда, която може да повлияе негативно на работната етика. При нас фокусирането върху уменията добавя много по-голяма стойност отколкото местоположението. Имаме служители, които от самото начало успешно реализират пълния си потенциал изцяло дистанционно, в различни градове в България, както и в международен мащаб. Ние вярваме, че цената на труда, а не на разходите за живот, е в основната при определянето на заплащането за позиции на пазара на таланти.

Какъв е новият тренд, който забелязвате? Какво да очакват заетите в индустрията? (например какви позиции, професии ще се търсят)

Освен редовните full stack senior developers, с развиването на бизнеса и увеличаването на обема на задачи, свързани с комуникация и административна работа, се увеличава търсенето на повече DevOps, Technical Team leads, IT Project Managers и IT Product Owners – кординационни и управленчески роли, които да подпомагат управлението на хора и проекти, както и общуването с клиенти.

Други интересни коментари и интервюта със специалисти от ИТ сектора са налични в специалното издание на DevStyleR „Заплатите в софтуерния бранш 2021“, което можете да прочетете ТУК. 

Като участник в Деня за безопасен интернет (SID) през последните 17 години, Microsoft призовава потребители по целия свят да се включат в Digital Civility Challenge и да научат за онлайн рисковете за безопасността в най-новия Индекс за дигитална култура (Digital Civility Index – DCI).

Предизвикателството Digital Civility Challenge насърчава потребителите да прилагат 4 основни принципа на поведение:

1. Златното правило – всеки да се отнася към другия с уважение, разбиране, учтивост и съчувствие.
2. Уважение към различията, признаване на различните перспективи, а когато възникне несъгласие, да се избягват лични атаки, обвинения и „посочване с пръст“.
3. Да се направи пауза преди да се отговори на твърдение, с което човек не е съгласен – да не се публикува нищо, което може да нарани другия, наруши репутацията му или застраши сигурността му.
4. Отстояване на собствените позиции и същност, оказване на подкрепа на тези, които са обект на онлайн злоупотреба и жестокост.

Индексът на Microsoft се основава на проучване, направено през май 2020 г., с цел да се изследва състоянието на дигиталната култура днес и да се преценят нагласите и възприятията на тийнейджъри (на възраст 13-17 години) и възрастни (на възраст 18-74 години) в 32 държави. Проучването включва въпроси като „Какви онлайн рискове сте изпитали Вие и Вашето близко обкръжение, кога и колко често са възниквали рисковете и какви последствия и действия са били предприети?“ – и измерва излагането на 21 онлайн риска в четири области: поведенческа, морална, сексуална и лична/натрапчива, в продължение на целия им живот.

Индексът работи на следния принцип: колкото по-ниска е стойността (по скала от 0 до 100), толкова по-ниска е възможността респондентите да бъдат изложени на риск и по-високо е възприетото ниво на онлайн култура сред хората в тази държава. Индексът разкрива, че излагането на онлайн рискове е спаднало с три процента спрямо предходната година, от 70% на 67%.

Първите 5 онлайн риска от общо 21, които проучването разглежда, са:

1) нежелан контакт

2) различни видове измами

3) нежелан секстинг (съобщения със сексуално съдържание)

4) злобно отношение към някого

5) тролинг (провокации/умишлено провокиране на конфликти).

Вижте повече резултати от проучването в Индекса на Microsoft за дигитална култура, включително разкриване на факти като:

• На тийнейджърите се дължи значителното подобрение в онлайн културата на поведение. Всъщност индексът при тях за всичките 32 държави се подобрява до 63% от 66% през 2019 г., докато DCI сред възрастните респонденти се подобрява само с един процент (до 71% от 72%). Освен това тийнейджърите показват по-добри резултати във всичките четири рискови категории, като сексуалните рискове спадат с почти четири процентни пункта за младите хора. Този спад може да бъде обвързан с по-голяма информираност сред тийнейджърите за сериозни онлайн рискове, като изнудване и други злоупотреби.
• Милениалите и поколение Z са били най-силно засегнати от онлайн тормоз.
• Всеки четвърти човек казва, че културата на поведението в интернет е била подобрена по време на COVID-19.

Шест географски локации са добавени към последната анкета, проведена през април и май 2020 г., като за първи път са изследвани Дания, Филипините, Испания, Швеция, Тайван и Тайланд. Австралия е включена отново след последното ѝ участие през 2017 г. Сред тези нови участници или повторно добавени държави, Тайван регистрира най-благоприятния показател за индекс на дигитална култура като дебютант и се нарежда на пето място сред 32-те изследвани географски региони, регистрирайки DCI от 61%. Този резултат е с шест процентни пункта по-благоприятен от средното за света и следва само Холандия (51%), Великобритания (55%), САЩ (56%) и Сингапур (59%), които заемат съответно четирите челни места.

Съобщавайки тези данни, от Microsoft се надяват всички потребители, създателите на политики и компаниите да обмислят необходимостта от по-безопасен интернет и да използват резултатите за глобален тласък към поведение, основано на уважение и висока „дигитална култура“.

По Ваши наблюдения, какво е нивото на толерантност на работното място в България?
Толерантността на работното място в България винаги я е имало, но не всички я демонстрират еднакво силно и ясно… И по едно и също време. За мен е странно, че като общество ставаме все по-нетолерантни, но по време на работа май е обратното – това са моите наблюдения. Забелязал съм, че като българи сме склонни да боравим с доста стереотипи и вкоренени вярвания, а това ни пречи да изследваме света около нас. И това не зависи от позиция, пол, опит или образователен ценз. Именно в подобно изследване и вникване бихме открили и приели по-различните хора, а те…всъщност еднакви ли са? Под различие нямам предвид само сексуална, религиозна или национална такава като значение на тази дума, а доста по-многопластова интерпретация – музикални вкусове, хранителни навици, потребности от развитие, хобита, стил на обличане, че дори и зодии, вредни навици.

Моите наблюдения са свързани със силно изразена първосигналност във възприятията за даден човек, а след това наченки на изследване и прогресираща толерантност по време на работа. Ако казаното и показаното в тази насока е в контраст, то културата в тези компании са фиктивни твърдения, в които никой не вярва и няма значение колко политики и процедури имат по темата.

Отворени ли са родните кадри към различията на своите колеги? Съществува ли приемственост?
Нека си припомним уговорката за това какво аз имам предвид под “различие”. Това може да включва различия, породени от разлика в поколения, интереси, стил на общуване и поведение, религия, пол, сексуалност, навици, хобита и един куп други отклики. По-скоро са ни повече разликите, отколкото приликите като индивиди и нация. Според мен има няколко неща, които предопределят отвореността на хората към различните – зависи от поколенията, корпоративната култура и къде е локирана компанията. В малките населени места всички се познават, което е хубаво и не чак толкова. Ако даден човек там е стигматизиран по някакъв начин, то малцина са онези, които не се влияят от слуховете за него и вкоренените вярвания що за човек е, още повече, когато някой местен първенец го е казал.

С наличието на тези социални мрежи е много лесно да се омаскари някой, да се омаловажи подвига на друг или да се осмее трети. Много хора твърдят, че са отворени към различията на хората, независимо какви са те, но моят опит е показал друго. Мнозина от поколение „Х“ „пазят“ своите компетенции, защото те са придобити в течение на доста години, казармена йерархия и опит при 2-3-ма работодатели. Приемственост съществува, но се изисква време за да бъде някой приет, разбран и да се докаже като професионалист, независимо с какво е по-различен от другарчето до него. По-младите – поколение „Z” са родени в среда в която всичко е по-скоро динамично и различно, отколкото еднакво. При тях е доста по-лесен този процес, дори смятам, че не им коства усилия.

Мит или реалност е по-ниското трудово възнаграждение на жени у нас?
Чувал съм за такива твърдения, но никога не съм бил свидетел на разговор в които е обсъждано по-ниско възнаграждение за някого на база пол. Принципно в България доста говорим „на килограм“ и под сурдинка, и често казаното се различава с истината. Мисля, че нивото на професионална етика и ценности няма да ми позволи да го приема, ако някои определя по-ниска заплата за жени или по-висока за мъже.  За щастие познавам доста амбициозни и действащи дами, които са професионалисти и са здраво стъпили на високите позиции на които са. Те са там заради своите качества, резултати и харизма. Опитът ми е показал, че ключово за нивото на заплащане е обемът от конкретни компетенции, опит, умения и социална интелигентност, а не цвят на кожата, религия или пол. Като HR се стремя да надскачам елементарността на твърдения за обратното и разглеждам хората като добри и лоши, можещи и неможещи, искащи и неискащи.

Откривате ли разлика в нагласата, с която жените специалисти идват на интервю за работа, в сравнение с мъжете специалисти?
Да, има такава разлика, която не при всички се долавя на пръв поглед. Силните жени вярват в себе си, защото разчитат на своите качества и умения. Такъв тип жени се открояват със своето поведение, начин на мислене, баланс в емоциите и проактивно задаване на въпроси. Все по-често мнозина жени специалисти са по-подготвени на интервю за работа и това се вижда при назначенията в различните компании. На тези жени се вярва, те вършат своята работа и е много случаи са пример за останалите. Срещал съм и друг тип кандидатури – неподходящо облечени, силно гримирани и флиртуващи. Сигурно  това е някакъв тип нагласа за успех и при някои работи – мениджъри, позиции, фирми.

А смятате ли, че жените в много ситуации са облагодетелствани и с предпоставка за по-лесно постигане на желаните от тях цели?
Досега не съм срещал ситуация в която непостигането на поставените цели да се оправдава, че някой е жена или мъж. Напротив, все по-често се търси резултатът, а не усилията за него, независимо от пол и убеждения. Чувал съм, че има и немалко казуси с двоен стандарт, относно целеполагане, райониране и измерване на представянето. Не ми се иска да мисля, че това може да е част от сделка, но го има и за това са нужни две страни. Фаворитизиране може да има и го има тук-там, но все по-често има социалната регулация от останалите към подобни „парашутисти“ и притихнали храстчета, които ги е страх от буря.

Защо според вас работодателите избягват да наемат жени?
Преди може и да е било така, а сега, ако го има е по-скоро изключение. Един от най-големите страхове на работодател/мениджър е да наеме жена, която тепърва ще ражда 24-28 г. или е около 30-40 г. и не е родила. Необяснимо е за мен, но го има и съм бил свидетел на подобни терзания – ако няма деца, то няма да има и кой да работи след 20 г. в България, а тогава изхабеното „глад за кадри“ ще бъде заместено с „глад за хора“. Но съм го срещал при различно ниво мениджъри и в сравнително добри компании. Искам да вярвам, че към днешна дата все по-малко мениджъри изчисляват фертилната възраст, следят във Фейсбук дали кандидатката има деца и по-абсурдното – питат по време на интервю дали, кога и колко деца има.

Има ли професии, които са табу за жените?
Мисля, че стават все по-малко с времето. Не ми е попадала информация за жена миньор, а наскоро разбрах, че има дама, която е гвардеец. Все по-често и по-видимо типично мъжки професии имат представители жени, а това е породено от доста предпоставки – Пазар на труда, по-висока амбиция сред жените и по-ниска диксриминация към тях.

Вие бил ли сте дискриминиран като мъж?
Да, бил съм – многократно. Имайте предвид, че HR-а и досега е запазена територия за жени, макар че през последните години има много светли примери на професионалисти мъже в гилдията.

Благодарим на Милен Великов, че не се поколеба да изрази своето лично мнение на тема #Равноправие!

Интервюто проведе Вяра Стефчева