На първо място, участвалите в проучването “Заплатите в софтуерния бранш 2021” задават отговора – “По време на процеса на интервюиране” с цели 34.2%.

Второто място е за разработчиците, които искат да имат информацията една стъпка по-рано. 29.5% смятат, че заплатите трябва да се отбелязват още от самата обява.

На трето място пък, попълнилите анкетата смятат, че този въпрос е първото нещо, което трябва да се договори. “Ако заплащането не е добро, няма нужда да си губим взаимно времето”, посочват 22.4%.

Следва и един не толкова популярен отговор. Според 12.4% от участниците в “Заплатите в софтуерния бранш 2021”, заплащането трябва да се определя, след като компанията вече е решила да наема кандидата. Тук явно отговорилите смятат, че е най-добре да е сигурно включването на даден специалист в една организация, а чак след това може да започне да се договаря заплащането.

На последно място, със скромните 1.5%, участниците задават “Друго”.

Важно е да се отбележи също, че интересът на разработчиците и ИТ специалистите към “Заплатите в софтуерния бранш 2021” е дотам, че до момента имаме над 10 000 участници. Това означава и че процентите са една добра извадка за сектора.

Не забравяйте, че все още можете да споделите мнението си по всички въпроси в проучването и да спечелите страхотни награди!

Не пропускайте и да се регистрирате безплатно за събитието „Заплатите в софтуерния бранш 2021“, което ще се проведе на 15 април! В него ще обявим резултатите от едноименното проучване и ще ги коментираме с водещи специалисти от ИТ сектора.

Г-н Димчев, виждаме ясната посока на света, водеща към все по-голяма дигитализация. Вече почти не съществува работа, която да не изисква някакъв вид дигитални умения. Можем ли да кажем, че сега е правилният момент, в който хората да се преквалифицират, за да подсигурят професионалното си бъдеще?

Бих казал, че винаги е правилен моментът човек да научи нещо повече и да се развива. Технологиите и уменията, с които ние работим ефективно, стават все по-нужни в реалния живот и необходими в почти всички професионални области. Наскоро нашият изпълнителен директор Сатя Надела сподели, че до 2030 г. очаква 800 милиона души да имат нужда от придобиване на нови дигитални умения. Също така, в следващите 5 години ще бъдат създадени близо 149 милиона нови работни места в различни области от дигиталния свят, като основният фокус ще бъдат технологиите като Machine Learning, Cloud Technologies и Information Security.

Като международен лидер, Microsoft стартира кампания за масово обучение по дигитални умения. Таргетът е 25 милиона души по света, а това не е никак малко. Ето че в България вече 12 000 души се възползват от програмата. Можете ли да ни разкажете повече за инициативата?

Програмата се развива отлично и наистина постига голям успех на българския пазар, като до момента има повече от 27 000 души, които са преминали през различни обучения. Всеки може да се включи, използвайки ресурсите, които предлагаме. Инициативата предоставя няколко различни източници, от които могат да се придобият знания и да се следват курсовете. Това са LinkedIn Learning и Microsoft Learn. Те отговарят на различни нужди и предлагат курсове с различен фокус.

В глобалната кампания за масово обучение по дигитални технологии се включват и  брандовете LinkedIn и GitHub. Каква е тяхната роля в рамките на инициативата? 

LinkedIn Learning е онлайн платформа, която включва повече от 16 000 курса, покривайки различни актуални, професионални теми, преподавани от експерти. За тези, които искат да придобият по-задълбочени технически знания, то тяхното място е Microsoft Learn. Това е платформа, която предлага курсове за технологичните продукти на Microsoft, необходими за специфични технически позиции. Тя е създадена и работеща за нашите клиенти и партньори, като в момента е достъпна за всеки, който иска да обогати своите знания. Като следваща стъпка придобитите умения могат да бъдат тествани в реална среда. Затова ние от Microsoft предлагаме платформата GitHub Learning, която е мястото, на което всеки един, преминал курсове, може да отиде и да тества уменията си в една работеща облачна среда.

Кои са най-търсените дигитални умения? В какви професионални области се провеждат обученията?

В Microsoft Learn най-търсените умения, свързани с технологичната част на нашите решения, са Power Apps. Това е платформа, която помага за бързото и лесно изграждане на приложения, които се възприемат и покриват различни бизнес нужди и предизвикателства. Докато в LinkedIn Learning, най-популярните курсове, фокусирани върху технологичните познания, са свързани с нашата облачна платформа Microsoft Azure, както и курсовете по информационна сигурност.

Популярна ли е софтуерната разработка сред участващите в инициативата? 

Тя е популярна, но в днешно време хората и работодателите все повече търсят т.нар. меки умения или soft skills, свързани с начина на работа, на екипна колаборация и работа в дигитална среда. Способностите, които са необходими на един днешен специалист, не са лимитирани само до разработване на софтуер и кодиране. Те са свързани и с редица други умения, които също са достъпни на нашите платформи.

Как си обяснявате високия интерес в България и кои са водещите дигитални умения, които са предпочитани?

България е известна с технологичния си талант не от днес и вече успява да се наложи като важен технологичен хъб в региона. Показателен е броят на разработчиците в страната, които в момента са над 60 000. Меките умения и познанията в различни технологии се допълват. В България те са търсени и съответно създават една по-добра среда за развитие. Това пък поражда апетит в бизнесите да наемат служители и да се развиват все повече и повече в страната.

Могат ли според вас подобни инициативи, като тази на Microsoft, да направят България още по-привлекателна технологична дестинация? 

Нашата визия е, че тези инициативи подобряват общата среда – икономическа и работна, и имат положителен устойчив ефект. Те са насочени към всеки, който има желание да се развива и да надгради знанията си, но също така влияят на икономиката дългосрочно, тъй като работещите в дигиталната сфера имат една от най-високите добавени стойности и формират най-висок брутен вътрешен продукт на глава от населението.

Можем ли да каже, че COVID-19 демонстрира най-силно необходимостта от дигитални умения? 

Определено предизвикателствата на COVID-19 помогнаха на много компании, както и на цели сектори, да катализират ускорена дигитална трансформация в своята сфера и своя бизнес. Смятам, че в България се справихме много добре. За броени дни бизнеси организираха дистанционната работа на екипите си, а в сферата на образованието, министерството, учителите в различните населени места, училища и образователни институции, предприеха светкавични мерки, за да организират процеса по дистанционно обучение. При това по един много ефективен начин. За 12 месеца пандемията направи много повече от това, което години наред реформи и планове за осъвременяване не успяха да направят и променят в образователната система. Учебният процес не само се дигитализира, но преподаването се промени и онлайн уроците се превърнаха в ежедневие, а училищата за дни се преместиха в облака. Трябва да споделя, че в отдалеченото обучение, Microsoft Teams се използва от над 40% от учителите и учениците в България, и това решение е препоръчано от МОН като колаборативна платформа за образование.

Ако следваме, че по света има недостиг на дигитално образовани кадри – хора, които да упражняват технологичните професии, то можем ли да кажем, че именно кампании с безплатната форма на обучение (както тази на Microsoft), са водещия път към достигане до по-дигитално и технологично световно общество? 

Нашата мисия в Microsoft е да дадем възможност на всеки човек и всяка организация по света да постигне повече. Това за нас са не само думи, а зад тях стоят действия, реализирани вече десетилетия наред. В общ план и извън конкретния контекст, има много платформи, които предлагат безплатно и достъпно обучение, както и други платформи за споделяне на собствени проекти и получаване на обратна връзка. Бих казал, че в днешния дигитален свят има безброй възможности за желаещите да учат.

Кои са важните качества, които могат да донесат успех в новата дигитална икономика?  

За нас постоянният стремеж на човек да се усъвършенства, развива и да научава нови неща, както и да е любопитен и отворен към нови идеи, са фактори, които помагат за успеха в новата дигитална икономика. Също така са важни и непреходните човешки качества. Мога да дам пример от книгата на нашия изпълнителен директор Сатя Надела. По време на интервю в Microsoft, той е попитан какво ще направи, ако види плачещо бебе на улицата. Отговорът “ще звънна на телефона на спешна помощ не е бил харесан. Интервюиращият е споделил: “Липсва емпатия. Когато видиш плачещо бебе на улицата, първото нещо, което трябва да направиш, е да го прегърнеш!”.

Можем ли да кажем, че към момента облачни технологиите са водещото звено за премахването на бариерите на работа? Ето че в момента е популярно да се говори за “work from everywhere” и се смята, че това е бъдещето. Как ще се развият този тип технологии и до какви още изменения ще доведат? 

Облачните технологии имат много предимства: сигурност, надеждност, гъвкавост, мащабируемост. Също така се адаптират спрямо конкретните бизнес нужди. Но  технологиите като цяло имат потенциала да са изравнител на възможностите и това се вижда постоянно. В днешното ежедневие, в много от онлайн разговорите, липсва усещането от директната комуникация и от директната обмяна на идеи. Вярвам, че в бъдещето нашата комуникация ще бъде смес от двата модела на работа – онлайн, но и присъствие в офиса.

Кои според Вас са технологиите, които се развиват в момента и водят към ново технологично бъдеще? 

Развитието на технологиите и в частност на изкуствения интелект е нещо, което аз следя с голям интерес. Умните градове, автономните автомобили, телемедицината и много други технологии навлизат в живота ни все повече и повече, и в един момент те ще станат част от нашето ежедневие. Все по-често виждаме как се размиват границите между образованието и технологиите, между здравеопазването и технологиите, между финансите и технологиите. Във всички тези пресечни точки възникват нови бизнеси, които все повече ще присъстват в нашия живот.

Продължава ли вашата компания да е в remote режим на работа?

Това е начинът, по който работим към момента, да. Позволили сме на една малка част от колегите да посещават офиса – това са C-level мениджърите ни, HR екипа, системните ни администратори. Това се налага поради естеството им на работа – постоянно трябва нещо да се свърши и се изисква тяхното присъствие, което се случва при всички съображения за сигурност, разбира се. Но като цяло колегите работят remote. Дори много от тях не са в София, а са се завърнали по родните си места.

А смятате ли да върнете всички в офиса, при т. нар. масово ваксиниране?

Разбира се, обмисляме такъв вариант. Напълно сме убедени, че новата нормалност ще позволи голяма гъвкавост за това как и откъде ще се работи. Но сме сигурни, че сред колегите ще има много такива, които биха предпочели да продължат работата си дистанционно. Има и голяма част от колегите, които нямат търпение да се върнат в офиса. Това, което предвиждаме е превръщането на офиса в един co-working space, в който всеки ще може да запазва свое работно място. Вече няма да има определено такова, на което вреки да знае, че седи. По-скоро ще има оборудвани работни станции, на които всеки ще може да се включи и да работи, стига да желае. За нас е важно да разполагаме с поне едно място разстояние между бюрата, защото все пак офисът ни е open space.

Планирате този co-working модел за след ваксинация или по принцип?

Обмисляме да преминем към такъв модел, да. Но фактът, че не сме ваксинирани още крие огромен риск. Поради тази причина го планираме в рамките на следващите 6 месеца, най-рано.

Имате ли фирмена политика или кампания, спрямо ваксинирането на всички служители?

Когато разбрахме, че компаниите могат да организират ваксинации за своите служители, веднага задвижихме нещата в тази посока. Разбира се, изисква се време и да намериш правилните контакти. Важното е, че успяхме да организираме желаещите колеги за ваксинация, при това с ваксина по наше желание. Очакваме доставката. Също така, следим с интерес какво се случва, защото имаме колеги в Израел, а там са много напред с ваксинациите. Така получаваме обратна връзка за ефекта след втората ваксина.

В израелския офис са ваксинирани всички служители?

Не всички, но голяма част.

А как се случват нещата там?

Там е с държавно решение, по списъци. Най-напред са започнали от най-възрастното население и постепенно към най-младото. Но работодателите не организират ваксинации.

Има и случаи, в които компаниите задължават всичките си служители да се ваксинират. Смятате ли това за редно?

Определени не мисля, че е редно. Това е личен избор и не би следвало работодателят да се намесва. Не можем да задължим никого да си направи подобна ваксинация, особено имайки предвид това, че вероятно има много хора, желаещи да се ваксинират, но не могат поради някакви причини като алергии, например. Но това, което работодателите могат да направят, е да включат служителите в специална групова застраховка за COVID. В пакета ни за допълнителното здравно осигуряване, например, се позволява PCR тест, покрит от фонда, но назначен от лекар. Освен това предлагаме и възможност за виртуална консултация с лекар. Разбира се, не е единствено по COVID тема – всеки колега може да използва тази услуга и да направи поне предварителна консултация със специалист.

Попитах за задължаването на служителите за ваксинация, защото не е само в третия свят и близкия изток. Излиза информация, например, че и компании във Великобритания го обмислят.

Това е в нарушение на всякакви етични правила. Но друг е въпросът, дали правилата на компанията ще позволява на хора, които не са ваксинирани и не са боледували, да посещават офиса. Тук пък се нарушават правата за свободно движение на хората и темата ще бъде доста деликатна.

Предполагам най-добрият модел се оказва гъвкавият. Тревожат ли ви новите вариации на COVID? Твърди се, че ваксините помагат срещу тях, същевременно няма достатъчна времева база за по-конкретни данни…

Лошото е, че цялата комуникация тук ще се върти около спекулации. Няма как да знаем какво ни очаква. Не знаем колко силен ще е този вирус и колко често ще се разболяваме от него.

А какво смятате за въвеждането на постоянен remote режим, както направиха компании като Microsoft и Facebook? Вървим ли към такъв модел?

Тук говорим за изцяло промяна на политиката. Вярвам че светът се променя и се дигитализира. Особено в ИТ компаниите, където тази възможност е напълно реалистична, постижима и самите колеги са свикнали на подобен тип работа. За нас не е нещо ново и вярвам, че тази тенденция ще се запази. Да, колегите ще идват по-малко в офисите, но все пак не мисля, че ще се стигне до етап, в който всички да работят дистанционно. Ние сме социални личности и контактите липсват най-много. Това е нещо, което е хубаво да запазим. Забелязвам и че колегите имат нужда от социализиране. Нека не забравяме и нещо друго – ние, а и другите компании на пазара се разрастваме постоянно. Наемайки нови хора, то въвеждането в работата е много по-предизвикателно, когато е изцяло онлайн. Винаги ще е по-лесно, когато хората се виждат, могат да си поговорят и предават знания очи в очи. Например в момента трябва да си запазите специално среща онлайн с ментора си, за да уточните дадени детайли, докато в офиса е много по-лесно. Можете да го срещнете и до кафе машината и да поговорите или просто да се обърнете за съдействие от колегата до себе си.

Ако желаете и вие да споделите мнение, може де попълните анкетата по-долу:

Нека започнем с емпания. Това е сериозно качество, което позволява да разберем всеки един член на екипа – неговите проблеми, а по този начин и да се притечем на помощ, така че в крайна сметка проектът да върви напред. Емпатията създава обстановка, в която отсъства всякакъв вид негативност, лоши коментари и подигравки спрямо дадена идея.

Комуникативност. Изключително важна е за добрия екипен дух, но и не само. По време на срещи, независимо дали са между колеги или с клиенти, това е качество, което може единствено да е в полза. Овладяно добре, то отваря много врати. При комуникативността е важно да не се прекъсват другите, да бъдат изслушвани, както и ясно да се изразява позиция и да се предлагат идеи.

Работата в екип е може би най-популярното и търсено умение дори и извън софтуерната разработка. Независимо от сектора, винаги има необходимост да се работи с други хора, следователно и да се комуникира с тях, а това води и до успехи. Когато даден разработчик е отборен играч, то самата работа става по-приятна и носи много повече ползи в бъдеще.

Всеки трябва да е наясно с грешките, които допуска. Те са неизбежни, така или иначе, затова по-добре е да ги приемам и да поемем отговорност. Именно това е следващото качество. Поемането на отговорност е трудно, но помага много в изграждането на характер и подсигурява минимизирането на шансовете за допускане на сходна или същата грешка.

За да е добър в работата си един разработчик, също така е необходимо и да е широкоскроен. Да приема нови идеи, независимо от кого идват. Дори и най-лошите идеи могат да доведат до нещо продуктивно, но за да се случи това, то те не трябва да бъдат отхвърляни директно. Също така, широкоскроеността води и до отварянето на мисълта, приемането на множество опции – това води и до пораждането на още и още идеи, а някои от тях ще доведат и до успех.

Разбира се, най-добрият вариант за един разработчик е да притежава всички тези умения! Който пък изпитва затруднения, то вече масово фирмите предлагат soft skills обучения, защото именно тези качества са от сериозна необходимост. Множество CEO-та споделят мнението, че техническите умения могат да се научат с времето, което компаниите са готови да предоставят. Но липсата на меки умения е нещо друго и именно то прави първо впечатление при интервю за работа.

Също така, не забравяйте да се включите в националното проучване на DevStyleR “Заплатите в софтуерния бранш 2021“, с което ще ни помогнете да придобием изключително важна информация за родния ИТ сектор и компаниите в него – стандарти на бенефити, заплащане, причини за напускане и още много други интересни елементи от индустрията.

Нормално е всеки кандидат, насочващ се към локацията на интервюто да усеща известно ускоряване на пулса, тъй като иска да се представи по най-добрия възможен начин и явно, че почти всички са на мнението, че този дискомфорт може да се превърне в скрит враг при срещата с представителите на компанията. Но по-интересното е, че една малка част от гласувалите с “ДА” или “НЕ” на този въпрос, заемат позицията, че колкото и да е стресиран един кандидат, не би трябвало това да се отрази на разговорът с HR-ите.

Можем да приемем, че много зависи от позицията и компанията, защото в крайна сметка би следвало уменията на кандидата да са от значение. Разбира се, съществуват и специалисти, ходещи по интервюта за т.нар. сверяване на часовника. Те вероятно са свикнали със срещите с различни компании и при тях стресът е или много малък, или отсъства.

Припомняме и коментарите на специалистите, участвали в онлайн дискусията на DevStyleR “HR Зона: (НЕ)удобните въпроси”. Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus сподели, че ако става въпрос за интервю с кандидат за нейния екип, то тя не се доверява на само едно впечатление и често се стига до повторно интервю. Този метод индикира факта, че в първото интервю, поради една или друга причина, самият кандидат може да не “блесне” с представянето си. Но въпреки притеснението и стресът, добре е, че в такива ситуации някои HR-и дават втори шанс. Това значи, че искат да разберат повече за самия човек, който пък при повторна среща вероятно ще се чувства по-комфортно.

От друга страна, Анита Станоева, HR Manager в Software AG споделя, че ако кандидатът е за Junior позиция и тепърва ще навлиза в софтуерния бранш, то едно интервю е напълно достатъчно и няма нужда да мъчиш човека с комплексни задачи и тестове. Според нея обаче, ако е за висока позиция като Team Lead или Senior, тогава може и да има нужда от повторно явяване на кандидата на интервю.

В крайна сметка, точно специалистите на по-високи позиции е по-малко вероятно да усетят явлението на стреса, защото са по-наясно с уменията си, представянето си и професионалната си характеристика.

Едно интервю е достатъчно, но две интервюта също могат да бъдат достатъчни и разбира се, това е въпроси и на HR подход за набиране на кадри.

“Когато търся хора за собствения си екип, избягвам да се доверявам на едно единствено впечатление, което ми е създадено. Обикновено се включват колеги, които интервюират заедно с мен, в последствие има и такива, които интервюират сами. Някой път се стига до доста протяжни процеси, включващи множество интервюта, многократни привиквания на кандидати и т.н,” споделя Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus.

Според нея това много често натежава и поради тази причина се забелязва, че в последните години процедурите по набиране на служители се случват много по-бързо, защото има по-голямо търсене и много стойностни кандидати. Тя също така отбеляза, че съществуват промени в методиката на интервютата за работа, тъй като самият пазар е променен. Все пак, най-добър вариант остава златната среда – нито повече, нито по-малко интервюта.

По темата се включи и Анита Станоева, HR Manager в Software AG, според която няма едно единствено правило, което непременно е необходимо да се следва при всеки един кандидат.

“Ако имаш нужда от някого на Junior позиция, който тепърва навлиза в дебрите на ИТ сферата, при всички положения едно интервю е напълно достатъчно. Няма нужда да го мъчиш този човек. Но разбира се, ако търсиш Lead или Senior, нормално е да има едно интервю, в което той да си зададе общите въпроси, а ние нашите. Ако се харесаме взаимно, логично е да последва второ интервю, което да е по-технологично и целенасочено, в което може да бъде поканен някой експерт от самия екип. Но няма как да има едно валидно за всички правило,” сподели Анита Станоева.

Съвети и практики за техническите интервюта ни предлага Деян Добринов, Engineering Manager в Receipt Bank. Той работи по автоматизиран продукт в сферата на счетоводните услуги. Занимава се професионално с програмиране над 13 години. Основната технология, с която работи е Ruby on Rails.

Как минава техническото интервю за една ИТ компания?

Има много практики, които може да видиш. Много са популярни тези, които се случват в по-големите компании. Те правят по 6-7 интервюта от различен тип. Обикновено първото е някаква форма на скрининг, където си в разговор с рекрютър и просто проверява дали профилът ти отговаря. След това минаваш поредица от технически интервюта. Някои са просто cultural fit интервюта. Накрая трябва да има достатъчно информация за кандидата, така че да се отговори на въпроса “става ли този човек за нашата фирма или не.”

Малките фирми също се опитват да наподобяват този формат. Това, което се получава е, че създават много тромав интервю процес. И накрая работата, за която са те взели, е нещо много по-просто.

Какъв е интервю процесът, който ти следваш?

Състои се от 3 интервюта, като две от тях са технически и последното интервю е със CTO на фирмата, което би могло да бъде и техническо. Последното интервю може да представлява генерален разговор за cultural fit. Там се взима решението как действаме по-нататък. Въпреки че са 3 интервюта, гледаме да е по-лек интервю процесът, защото искаме различни хора от фирмата да поговорят с даден кандидат и да добият представа за него, задавайки му различни въпроси. Най-често се интервюират Full-Stack програмисти. Интересното е, че в нашата фирма използваме Ruby on Rails, но специалистите са доста малко в България и просто го разкарахме като изискване. Затова смятам, че един програмист не се ограничава с технологията, с която работи. Не трябва да е проблем за един програмист да научи нова технология. Затова е важно интервютата да не са свързани с конкретна технология.

Въпросите, които задаваме на кандидатите са предимно генерални. Започваме с проверка на знанията на кандидата с бази данни – какви бази данни е използвал, до колко е задълбочавал и дали познава различни бази данни. Важно е да се разбере дали е наясно с базите данни и дали човекът се е сблъсквал с проблеми на производителността. Какво се случва с базите данни при проблеми и дали може да ги решава.

След това минаваме друга тема за развитието на едно уеб приложение. Задаваме въпроси за сървъри и проверяваме разбирането на един кандидат за тези концепции. Минава към Front-End частта, където си говорим за технологиите и оценяваме кой с какво се е занимавал. Целта на един интервюиращ е да добие представа за кандидата и да разбере какви са знанията му в тези всички области. Имаме си вътрешна система, за която си пишем оценки на кандидатите и се опитаме да пишем обратна връзка. Много хора взимат решение на база интуиция. Например, говориш си с човек и трябва да отговориш накрая дали го харесваш или не. Когато някой те пита защо, много трудно можеш да се аргументираш, дори да разпишеш на лист, че просто не ти е отговорил на еди-кой си въпрос. Разписват се добрите и лошите страни на кандидата, за да може да се изготви по-добра обратна връзка.

Този алгоритъм общовалиден ли е за всяко ниво на програмистите?

Не бих казал. Имаме няколко човека в нашата компания, които интервюират и всеки има индивидуален подход. Нямаме стриктно описан процес, а имаме основни препоръки. Опитваме се да ги спазваме, когато взимаме интервю.

Какви предимствата и недостатъците при интервютата на живо и онлайн интервютата?

Минус при онлайн интервютата е, че когато искаш да дадеш задача на кандидата, особено когато говорим за whiteboard задачи. Не виждам минуси при живото интервю. Аз работя дистанционно от доста време и това да чуя кандидат във видео конферентна връзка, трябва да се виждаме на камерата. Защото има различни интеракции, които са важни, когато си приказваш с даден човек, за да прецениш реакциите му спрямо нещо, което казваш и т.н. Това прави разговорът по-естествен. Видео интервютата не отстъпват по никакъв начин на интервютата, които са на място.

Какви са съветите към хората, които сега им се налага да ходят на интервю?

Не мисля, че човек трябва да се подготви или би могъл да се подготви за интервю. В някои фирми дават алгоритмични задачи, които са спорен въпрос дали могат да разберат чрез тях този кандидат става ли. Трябва предварително да знаеш, че тези фирми дават такива задачи. Бих посъветвал да решава алгоритмични задачи, ако се е насочил към такава компания. По принцип не би трябвало програмистите да не могат да решават алгоритмични задачи, но наблюдемията ми са, че хората се запъват на всякакви задачи, дори лесни. Кандидатите, които са минали през университет, имат някаква базова подготовка. Но всичко е до рутина.

За хората, които се притесняват от интервюта, бих ги посъветвал, да ходят на повече интервюта, за да се почувстват по-комфортно. Когато си под някакво емоционално влияние се отразява на това, което ще покажеш на интервюто.

Има и смели мнения по въпроса дали да се дават задачи по време на интервюта или не. Аз съм експериментирал доста по темата и в крайна сметка съм от хората, които дават задачи. Да го правя целта е друга, защото когато интервюто е дистанционно, човекът трябва да си сподели екрана. Аз не гледам само как ще си реши задачата, а гледам генерално този човек как работи с компютър. Това издава много неща от експертизата на човек. Как борави този човек с компютър, използва ли шорткъти, как си е нагласил средата. По-опитните правят така, че процесът им на работа да е по-оптимален и ефикасен. Това се наблюдава много добре, когато имаш 20 кандидата и гледаш начина, по който оперират с компютър. Виждат се детайлите. Това ми прави впечатление, а не само задачата.

Друг важен аспект е комуникацията. За мен е важно да има добра писмена и устна комуникация. Защото представи си в една компания със 100 човека, какъв хаос ще е това, ако не се комуникира добре. Да пишеш и да се изразяваш добре е нещо, на което държа. Трудно е, но човек, като поработи и може да се научи.

Как работиш с човешки ресурси? Пряка ли е връзката?

При нас екипът за човешки ресурси има административна роля. Те нямат участие в интервю процеса. Това по-скоро влиза като задължение на хората от Engineering екипа. Не го делигираме към HR хора, които да се занимават с тези неща. Те ни съдействат, но ние имаме технически грамотни мениджъри и обикновено те се грижат за хората и тяхното развитие. От HR отдела ни помагат с тренинги, защото повечето хора добиват мениджърски умения в движение и в работа. Това е наблюдението ми и при мен е такъв случаят.

Какви ще са интервютата на бъдещето? Ще бъде ли включен изкуственият интелект?

Много интересен въпрос, при който може да си фантазираме малко. AI ще се използва само, за да спести време от интервю процеса. Защото ако погледнеш интервюирането на една голяма фирма, която наема голямо количество хора, за всеки ненает кандидат, те са отделили време да го проверят. Виждам, че може да се използва изкуствен интелект като първоначална фаза. За самото интервю не съм сигурен колко добре изкуственият интелект може да оцени един кандидат. Това, което виждам, че по-големите фирми си автоматизират процесите. Защото един интервю процес включва да стигне кандидатура до компанията, след това да успееш да уговориш интервюта с различните хора по веригата, които ще го тестват, да събереш цялото досие от интервюто и накрая да вземеш решение.

Интервюто проведе Атанас Нейчев

Какви проекти са част от твоето портфолио?

През ноември 2018 се присъединих към Angular екипа в Google. Основният ми фокус са инструменти за разработчици, използващи фреймуърка. Някои от проектите, по които работя са codelyzer, Angular CLI, интеграцията на Angular CLI с Bazel и други. През свободното си време поддържам още 40-50 проекта с отворен код, вариращи от документи с инструкции за създаване на бързи Angular приложения до инструменти за статичен анализ на Go проекти.

Какви средства за разработка използваш?

В свободното си време обичам да експериментирам с езици за програмиране от различни парадигми, но професионално използвам най-активно TypeScript и Go.

В продължителност на доста години, за разработка използвах Vim с персонализирана конфигурация. Въпреки, че се стремях редакторът ми да бъде минималистичен, забелязах, че отделям доста часове месечно за подобряване на потока ми на работа. Възвръщаемостта на тази инвестиция често беше под съмнение. 🙂

Последните няколко години използвам VSCode. Изключително доволен съм от редактора и поддръжката му на TypeScript и Go. Prettier и gofmt са инструментите, които форматират кода ми, а за статичен анализ на проектите си използвам TSLint, ESLint и Revive. Терминалният ми емулатор е iTerm2 и противно на наложения “стандарт” последно време използвам Bash вместо fishshell/zshell. Ежедневно използвам tmux, много удобен инструмент за Terminal multiplexing. Позволява ми лесно да възстановявам сесии, в които работя по проекти, имащи различни изисквания. Използвам цветовата схема Nord за Vim, iTerm2, tmux и VSCode.

Имам файл с Utility функции, които използвам непрекъснато директно от shell-а ми. Например често искам да проверя компресирания размер на скрипт или да променя mac адреса си на летището. Всичко това е в моя GitHub.

Преди да започна работа в Google, работих по различни проекти като консултант във фонда Learn Capital и по-късно съосновател на Rhyme.com. Основните технологии, които използвах там бяха Angular, React, Go, Java и Ruby on Rails.

По какво работиш и за какво отговаряш като Engineer в Angular team @ Google?

Като Developer Programs Engineer работата ми е доста разнообразна. Включва всичко, което правих в свободното си време докато работих по компанията ми Rhyme.com, плюс куп други интересни неща. В момента подпомагам инициативата ни ABC (Angular, Bazel, CLI), по различни начини – говоря с големи компании използващи инструментите, събирам обратна връзка от тях, разработвам инструменти, които да улеснят работата им, правя лекции на конференции и други.

Освен работата ми по ABC, се занимавам активно по подобряването на инструментариума на Angular, който да позволи създаването на бързи приложения от милионите разработчици използващи фреймуърка. Например в CLI версия 8 работих по дизайна и имплементацията на differential loading функционалността, която добавихме. Също така работя по дизайна и координацията на ng deploy инициативата, по която си сътрудничим с Firebase, Google Cloud, Azure, AWS, Netlify, Zeit и други.

Kак протече интервюто ти за Google, от колко етапа се състоеше и каква подготовка изискваше?

Имах удоволствието да работя с Аngular екипа през 2016 година, малко преди да ме поканят да се присъединя към Google Developer Experts (GDE) програмата. Когато реших да се фокусирам върху разработката на инструменти за разработчици на пълен работен ден, Angular беше очевидния избор.

За да започна работа в Google трябваше да мина през редовната поредица от алгоритмични въпроси на бяла дъска.

Въпреки интересите ми в областта на компютърните науки и алгоритми, цялото преживяване беше доста стресово. Бях на интервю с няколко компании в Силициевата долина за подобни роли (инфраструктурни екипи). Разбира се, Аngular беше основният ми фокус. Може би най-стресовият фактор за мен беше, че в един ден трябваше да покажа, че съм квалифициран за инженер в Google.

Изкарах около месец и половина, два, през които решавах по 4-6 алгоритмични проблема на ден. Тъй като повечето код, който пиша е отворен, задачките, които реших са също в GitHub акаунта ми. В деня на интервюто пътувах с Uber от Сан Франциско до Googleplex в Mountain View. Още си спомням неспокойните 30 минути, през които чаках в лобито на една от сградите. Тъй като един от Chrome екипите също искаше да работи с мен за Developer Advocate роля, интервюто ми започна с презентация, на която присъстваха всичките ми интервюиращи за деня.

Всеки един от интервюиращите ми бях виждал предварително – на Google I/O, заради проектите им в GitHub и т.н. От работата на всеки един от тях бях научил много през последните 5-7 години. И така, дойде момента, в който трябваше да направя презентацията си. Въпреки, че до този момент я бях давал на няколко големи конференции, се чувствах доста притеснен от респекта, който имах към интервюиращите. Например, един от тях беше Мишко Хъвъри, създателят на Angular.

Презентацията премина доста добре, получих доста позитивна обратна връзка, което помогна да се успокоя през останалата част на интервюто. По време на последното ми интервю с Ерик Бадълмен, се заговорихме за оптимизации на уеб приложения и той ми спомена, Guess.js, като пример за иновативна библиотека, за по-бързи навигации в single-page applications. Когато му споменах, че аз разработих библиотеката, той остана доста приятно изненадан.

Трудно е да опиша колко развълнуван бях аз, когато човекът, от когото съм учил години наред, повреме на интервюто ми в Google заговори за моята работа. ❤️

По-късно разбрах, че всички Angular проекти вътрешно се валидират от няколко codelyzer правила. Страхотно е усещането да отида на интервю за работа и да разбера, че компанията използва мои инструменти за статичен анализ на кода си.

В края на деня, след 6 интервюта, се чувствах доста изтощен, но също така уверен, че всичко е минало успешно. Още същия ден служителят от Google, който ръководеше процеса по интервютата ми каза, че засега обратната връзка, която получава за мен е позитивна. Няколко седмици по-късно минах през още едно интервю, в което трябваше да демонстрирам организационни и лидерски умения. Няколко седмици след това получих оферта.

Ти си първият лауреат в историята на наградата “Джон Атанасов”, награден в две различни категории – принос в световен мащаб за развитието на компютърните науки и софтуерното инженерство и за разработване на проект с широко социално въздействие. На кои твои приноси са посветени тези високи отличия?

Грамотата “Джон Атанасов” получих за генерален принос към сферите на софтуерното инженерство и компютърните науки. Някои от заслугите са международните ми лекции на големи форуми за софтуерни инженери, популярни статии, книги и други. Към 2017 година, когато получих грамотата, имах около 40 лекции в 12 страни на теми, свързани с производителност на уеб приложения, техники в софтуерното инженерство, функционално програмиране, Angular, JavaScript, и други. Някои от статиите ми имаха стотици хиляди виждания и преводи на десетки езици. През 2016 имах удоволствието да напиша една от първите книги за Angular, която също беше оценена от журито.

I’m humbled and honored to be laureate in two categories for the award “John Atanasoff” of the President of the Republic of Bulgaria. pic.twitter.com/TVg0703MvD

— Minko Gechev (@mgechev) October 10, 2017

Наградата за проект с висок обществен принос, получих заради работата ми по codelyzer и Angular. Codelyzer има над 2 милиона месечни сваляния и проверява милиарди редове код всеки ден. Работата ми по Аngular към 2017 година беше основно фокусирана върху PWA (Progressive Web Applications) с Angular mobile toolkit, Angular style guide и други. По Angular style guide имах възможността да си сътруднича с Google, Microsoft и други компании, докато бях разработчик на свободна практика и по-късно CTO на Rhyme.com.

На Google I/O ‘18 Ади Османи представи проектът Guess.js., в който участваш и ти. Би ли ни споделил повече за това?

Още от 2016-2017 година имах идея за тази техника, при която чрез анализ на информация за това как потребителите използват дадено уеб приложение, можем да създадем стратегия за сваляне и кеширане на статични ресурси. През декември 2017 подадох предложение за лекция на конференция в Оксфорд на тема “Teach Your Bundler Users’ Habits”. Организаторите приеха лекцията ми и така се наложи да разработя идеята, която имах.

На вечеря в Сънивейл, Калифорния се засякохме случайно с Ади и му разказах за идеята си. Той каза, че планира нещо такова от доста време и ще се радва да поддържаме контакт за евентуално взаимодействие. Няколко седмици по-късно, разработих прототип на идеята, който е с отворен код в GitHub, и написах статията “Machine Learning-Driven Bundling. The Future of JavaScript Tooling.”. След представянето на лекцията ми в Оксфорд, Ади предложи да работим с Гетсби, за да развием идеята. Преименувахме проекта на Guess.js и така преместих кода от mlx в GitHub организацията guess-js. С Кайл Матю (CEO на Gatsby) разработихме Guess.js плъгина за Gatsby и направихме демо за Google I/O
[https://guess-gatsby-wikipedia-demo.firebaseapp.com/]

Накратко, Guess.js използва доклад от Google Analytics, за да направи модел, който се използва за предсказване на поведението на потребителя. В Guess.js има две основни предизвикателства:

• Създаване на ефективен модел, който не повишава значително размера на приложението
• Намиране на съответствие между декларации на маршрути в дадено приложение и статистиката, която сме получили от Google Analytics

В момента работя по техника, която ще позволи извикване на модела по време на “компилация” на приложението. По този начин всеки JavaScript файл може да съдържа само няколко байта с инструкции за сваляне и кеширане на файлове, които могат да бъдат необходими в бъдеще. Намирането на съответствие между маршрути и статистика от Google Analytics се случва посредством статичен анализ на кода на потребителя.

Кое би определил като свой най-голям професионален успех?

Най-големият успех са положителните коментари, които получавам от хора, които следят работата ми и се мотивират да учат/правят повече. Например на NG-Conf в Юта преди няколко седмици се срещнах с група от Колумбия.

Там се запознах с Мелина, която представяше първата си лекция, тя в момента организира общност за програмисти в Меделин. Тя ми сподели, че съм един от хората, които са я мотивирали да се занимава с отворен код и общността в Колумбия благодарение, на което е постигнала професионални успехи.

Тези моменти определено ме правят много щастлив 🙂

Проектите ми, които са в сечението между теоритични компютърни науки и/или математика и софтуерно инженерство, също приемам като успех. Често се опитвам да мотивирам инженери да инвестират повече време в идеи от математиката и компютърните науки и по-малко в изучаването на API на различни технологии. Идеите остават, но технологиите се менят често.

Какви са бъдещите ти планове в тех сектора?

Смятам, че инструментите за разработка на софтуер могат да ни помогнат да пишем по-качествен и коректен код. Има още много място за развитие и неразработени идеи, които могат да повишат производителността на стотици хиляди, а от там транзитивно да подобрим живота на милиони.

Интервюто проведе Вяра Стефчева.

Кои са топ 5 алгоритмите, които всеки кандидат за работа трябва да знае?
Един от основните алгоритми, на които бих заложил аз, би бил binary search. Лесен е за осмисляне, предоставя стабилна основа на всеки един кандидат за работа. Всеки трябва да знае алгоритми за графи. Там задължително бих препоръчал да се знаят основните два алгоритъма breadth-first search (BFS) и depth-first search (DFS). Ако кандидатът иска да се занимава със сериозни задачи няма как да избяга от алгоритмите за графи.

Като бонус за областта с графи бих препоръчал и Dijkstra’s shortest path algorithm. Други основни алгоритми са сортировките, както за масиви, така и за различните структури от данни (листове, дървета). Тук бих казал, че задължително трябва да се знаят merge sort  and quick sort. Като моят съвет тук е не просто да се знаят алгоритмите за сортиране, а да се знае кой алгоритъм къде е най-приложим.

Как се променя IT пазарът в България в момента?
Както през последните няколко години, така и към днешния момент, IT индустрията се развива все по-бързо и по много интересен за специалистите начин. Навлизат множество иновации. България става център на развитието в тази област. Големи световни компании насочват вниманието си към нея и предлагат разнообразни посоки, по които може да поеме една фирма и да се развива все по-успешно.

Затова моето мнение е, че пазарът предлага различни сфери на изява и всеки програмист, независимо в каква област се специализира, има своето място в него. Промените в пазара пряко влияят върху уменията и способностите на работещите и изискват тяхното динамично развитие.

Как се развива образованието по програмиране в Благоевград?
На първо място, основите на образованието по програмиране се поставят от гимназиите, в които активно се изучава програмиране като дисциплина. На второ място са университетите, от които излизат вече подготвени специалисти в IT областта. Всички хора, които искат да продължат да се занимават, често биват подпомагани от хора, завършили в столицата, но върнали се в Благоевград, за да подемат развитието на обществото в тази насока. В града се организират различни състезания и хакатони, които да мотивират и да спомогнат за развитието на младите хора. Развитието на IT обществото е още в начален етап, но стъпка по стъпка се стреми да достигне успехите и постиженията на големия град.

Какви въпроси се задават на интервю за работа?
Моето мнение за въпросите, които се задават на интервю, е, че те не са сложни и нямат цел да объркат човека, а напротив. Те са зададени по начин, който да провокира мисленето на кандидата и да провери неговата логика, разсъждения върху даден проблем и как той би се справил в определена ситуация.

Моят съвет към всички кандидати на работа е да бъдат себе си и да не се представят като роботи, които веднага и на момента извършват поставената задача. Понякога е по-добре да се представиш като мислещ и разумен човек, отколкото като машина.

Какви са основните характери, които се срещат по време на интервю?
Според мен хората, които се явяват, могат да бъдат разделени на няколко типа. Към единия от тях се причисляват тези, които кандидатстват с цел да получават много високи заплати, без да се интересуват от бъдещо развитие. Към другия тип спадат противоположни на първите – хората, които не се интересуват само от това колко ще е заплащането им, а как могат да стават по-добри с всеки изминал ден, да допринасят за развитието на фирмата, а и за своето собствено. Затова кандидатстват както хора с малък опит, които искат да добият още нови знания и умения, така и хора с дългогодишен опит, които да допълнят вече наученото с нещо още по-интересно.

Кои са най-търсените хора на пазара и занижени ли са критериите към днешните специалисти? Смяташ ли, че някои компании правят компромис поради липса на кадри?
Най-търсените хора на пазара са способните хора. Тези, които имат смелостта да мислят иновативно, да поемат рискове, смело да се гмуркат в дълбоките води на програмирането, защото пазара е динамичен и променящ се и проблемите, които възникват са по-интересни, трудни и изискват съвкупност от качества. Но това не значи, че в тази сфера няма хора, които са наети на работа, само защото на фирмата й трябват кадри. Често на фирмите им се налага да наемат нови хора, които не покриват всички критерии, които се изискват, само за да попълнят празните места и да спечелят нов клиент или допълнителен бюджет. В тези случаи може да се каже, че критериите към кандидатстващите биват занижени. Но все пак качествените кадри остават високо ценени, най-търсени и желани от фирмите.

Какво трябва да има в автобиографията на един програмист?
В автобиографията на един програмист задължително трябва да фигурират минали проекти, в които е участвал или е бил основен организатор. Ако е бил ментор в състезание, известно в програмистките среди, това също е един плюс. Също така, задължително трябва да са посочени технологиите, с които е работил или предстои да работи в бъдеще. Трябва да включи и GitHub, тъй като чрез него, работодателите най-бързо достигат до информацията, свързана с дейността на програмиста и какво е правил той през годините.

Какво смяташ за равноправието в сферата? Какво е съотношението между мъжете и жените към този момент?

Определено на този етап и в тази сфера броя на мъжете е по-голям от броя на жените. В последните години обаче се наблюдава тенденция жените да навлизат все повече в тези среди и е много вероятно в един момент те да се изравнят с мъжете. Според мен масовото мнение, че жените не са толкова добри специалисти като мъжете е грешно. Лично аз познавам много жени програмисти и те по нищо не отстъпват на мъжете в сферата, особено по отношение на знания и умения.