14 август, 2022

Стоян Ракаджийски, Applications Services Leader в DXC Technology България, е завършил магистратура по Компютърни Науки в СУ „Св. Климент Охридски”, стартира своята кариера в ИТ преди повече от 27 години. Екипът, който ръковори в DXC изпълнява проекти по най-новите технологии в Java, .Net и C++ за клиенти на компанията, които са световни лидери в своите бизнес домейни – Banking, Insurance, Transport, Health care, Engineering software и други. Фокусирани са върху получаването на задълбочени познания за това как работят клиентите и предоставянето на иновации чрез ИТ решения от следващо поколение.

Бихте ли ни разказали за кариерния си път? Как стигнахте до тази позиция?

Завършил съм информатика в Софийския Университет като с програмиране се занимавам от ученическите години. След това в моето професионално развитие съм извървял пътя до текущите ми позиции от младши програмист, преминавайки през старши програмист, архитект, ръководил съм проекти, след това по-голям екип за множество клиенти. Така се стигна и до днешната ситуация да ръководя екип в глобална компания, който предоставя пълен набор от услуги, свързани с клиентски апликации разработка и поддръжка. Това включва роли на програмисти, тестери, бизнес аналисти, инженери, DevOps, администратори на апликации и проектни мениджъри, Scrum мастъри и много други.

В текущата си работа аз съм благодарен на възможността, която глобална компания като DXC ми предоставя – да имам почти неограничен достъп до участие в различни видове проекти, технологии, индустрии и подходи за управление. Това определя разликата с една малка фирма, която е фокусирана върху едно решение с малка клиентска база, дори и тя да бъде високо технологична.

Проектите, по които работим в нашия отдел са разнообразни и рядко се повтарят като технологии. Постоянно в тях се гони технологично обновление. Ние работим с повечето от широко използваните технологии и frameworks в Java, .Net, разработваме сървърни апликации, облачни апликации, мобилни апликации и много други. Нашите клиенти са глобални лидери в техните бизнес области в това число банкиране, застраховане, здравеопазване, транспорт, aвтомобилни производители, машиностроене и много други, включително и химическа промишленост.

 

Какви са задълженията и отговорностите на application-service лидера? Какви предизвикателства изникват пред професията Ви?

И отговорностите и задълженията включват фокус към екипа на първо място, без да забравяме отговорността да се предоставя висок стандарт и качество на услугите към нашите клиенти – това е нещо, което е неизменно. И естествено от гледна точка на компанията – ние трябва да постигаме нашите цели оптимално, дългосрочно, с необходимото качество и в срок.

Предизвикателствата са много. Може би едно от най-важните е да се изгради мотивиран екип, който да поддържа висок професионализъм и да се развива в течение на постоянно променящата се технология.

Какви качества трябва да притежава един лидер, за да бъде успешен? 

Успехът на мениджъра се измерва спрямо успеха на цялата организация. Той не би могъл да си позволи да не защити нуждите на екипа си. Но заедно с това трябва и да изисква високо качество на работа. Това са главните неща. Те имат много детайли. Но това обуславя успеха или неуспеха на даден ръководител в неговата организация според мен.

Каква е ролята на лидера за мотивацията на екипа? Какви методи използвате и има ли печеливша стратегия?

Ролята на лидера за мотивацията на екипа е ключова, тъй като самият екип трябва да чувства насока, Важно е хората да виждат, че са част от компания, която постоянно се грижи и следи за персоналното развитие на всеки от колектива. Това е разликата спрямо една организация, която е по принцип анонимна, с по-малко комуникация в екипите и т.н..

Методите са най-вече обратна връзка към членовете на екипа и абсолютно толериране на задаването на въпроси, изискването на информация.

Има ли разлика в подхода в краткосрочен и дългосрочен аспект?

Разбира се. Някои решения са успешни за кратък период, докато други, както изглеждат не печеливши, с течение на времето водят до успех. Като пример мога да дам подмладяването на екипа като процес от гледна точка на текущите нужди. Това изглежда като за загубена експертиза, но в дългосрочен план няма нищо по-градивно от енергията на младите специалисти, които са получили правилно обучение. Те са моторът на всяка организация. Друг пример е технологичното обновление в даден проект – апликация или модул. На пръв поглед понякога такива решения ни се струва, че не дават желания резултат и не се изплащат краткосрочно, но в дългосрочен аспект това е наистина правилното решение. Всеки начин да продължим жизнения цикъл на една апликация, продукт или каквото и да е в информационните технологии, та дори и като код, се изплаща с времето.

Каква е ролята на компанията за мотивиране на екипите? Каква е Вашата рецепта за успешна комбинация на корпоративния бранд и лични лидерски умения?

Корпоративният бранд е нещо много важно. Екипите биват мотивирани от това, което компанията върши като стратегия. Те се стремят да го прилагат в ежедневните си дейности. Един успешен бранд ръководи много по-добре отколкото, който и да е реактивен мениджмънт. Колкото и силни да сме ние в работата с хората, все пак хората имат нужда от идеал, който им предоставят глобалните компании. Те имат това предимство, защото разполагат с доста по-голям и изграден реален успешен пример за това как постигат глобални си цели с глобални средства. В съчетание с корпоративния бранд, не на последно място, стои етиката, която е приложена в глобален аспект – правилен подход към човека и към членовете на екипа, начин на управление на ресурсите и много други.

Според Вас каква е тайната на успешния екип? Как се подбират членовете на екипа и кои са качествата, които търсите и на които залагате като приоритет?

За мен успешен екип е този, който е мотивиран, на първо място и фокусиран към нуждите на клиента си, и който наистина търси постоянно развитие и нови хоризонти. В един екип има много типове характери, които ние като хора внасяме с нашата персоналност.

А и да съм честен, мотивацията на този вид млади специалисти е огромна и те постигат след това завидни успехи като биват оценявани от наши клиенти и като цяло на глобално ниво.

Ние търсим капацитет. Важно е човекът да има някаква степен в своето образование или поне да е започнато, не е задължително да е завършено. Провеждаме интервю с кандидата и търсим този капацитет, така че да знаем че той ще успее да се развие по време на нашата програма. Давам пример с програмистите: те трябва да могат да разберат структурите от данни, алгоритмите с които ще работят, грубата архитектура на една апликация, средствата, с които ще програмират. Включва се и практика в активен проект. Включват се тестери, бизнес аналисти, скръм мастър, който да ръководи. Дава се обратна връзка кой какви пропуски има и кой къде е добре. Който има необходимата мотивация успява до края на програмата. Включването на младши специалисти – това е нещото, в което ние виждаме жизнената сила на една организация. Това води и до висока мотивация на текушния персонал.

Винаги има строги професионалисти в своята област, екипни играчи и хора, постоянно търсещи промяна, подобрение, организатори и дори хора, които мотивират останалите около тях. Има хора тип учители, на които им харесва да обучават своите колеги. Моят приоритет е да изградим една палитра от тези роли в целия екип. Един екип, за да бъде успешен, не би следвало да съдържа само строги професионалисти. В същото време той не може да бъде изграден и само от екипни играчи без да има своите строги професионалисти. Така че винаги има една бленда, която трябва да се достигне.

Вие участвате ли в интервюта с кандидати?

Да, понякога участвам в интервюта с кандидати. В миналото много повече, сега не чак толкова. Изисква се един нюх по време на интервютата, за да може да се прецени кой ще се развива успешно. В технологичния екип е ясно с какъв профил е интервюто. Задават се голям набор от въпроси. Необходимо е интервюиращият да е гъвкав, за да успее да развие заедно с човека един индивидуален подход, който спомага да се разбере по-скоро какво е мисленето на кандидата, а не толкова какви са неговите моментните знания.

Според Вас трябва ли да има профилиране в разнообразието от технологиите? Какви са плюсовете и минусите на това?

Разбира се, че трябва да има професионално профилиране. Нашата индустрия е бързо развиваща се и работи с голям брой технологични решения. От човешка гледна точка – различните хора имат различни интереси и афинитет в доста от дейностите на професията. На някои от тях им се отдават по-лесно едни дейности, други обаче имат интереси в различна посока. С профилирането обаче трябва да се внимава, защото понякога съществува риск то да доведе до застой. Съществува риск технологията, към която профилираме хора, на даден етап да остарее и това да ограничи хоризонта за развиване на нови технологии. Същото важи както за професионалисти в екипите, така и за компаниите, които имат апликации и софтуерни продукти. Добре е да сме профилирани до някаква степен, но винаги има риск дадена технология да излезе от колелото на индустрията.

Какъв е успешният подход за прилагане на иновации на глобално ниво? 

Това е много труден въпрос. Успешният подход за мен е да се развиваме заедно с клиентските нужди. Винаги във всеки един от нашите проекти търсим иновацията и се стремим да я генерализираме.

Естествено, трябва и да се учим от другите. Ние в DXC имаме предимството, че особено за application бизнес-a като сервизен бизнес, палитрата от клиенти е огромна. Индустриите са мащабни, някои проекти свършват, започват други, като по този начин технологиите, с които работим, също се обновяват.

Успоредно с това се стремим във всеки проект да търсим развитие. Учим се от глобалните лидери в компанията, които предоставят информация и насоки за технологичното развитие, което следва в индустрията.

Как успявате да поддържате високо ниво при постоянно развиващите се технологии? Взимате ли участие в обучения семинари и конференции?

В DXC обучението е интегрирана част от ежедневието на хората. Ние имаме програма за обучение, която е фокусирана, както към младите специалисти, така и към вече доказали се експерти с опит, така че те да получат достъп и поглед към нови технологии и да развият дълбока експертиза в тях. Вътрешният тренинг при нас е много силен. Естествено, че участваме в семинари и конференции, но сме заложили най-вече на самообучение в добрите глобални практики. Ние, като корпорация, имаме голямото предимство от широк спектър на материали, но заедно с това самите хора в компанията имат афинитет към развитие и усвояване на нови и нови знания.

Можете ли да препоръчате книги или платформи за обучение на аудиторията, които да използват?

Мога да препоръчам обученията, които DXC предлага на колегите ни. Академията, която развиваме e фокусирана върху младшите програмисти, тестери, DevOps инженери и т.н.. Ние даваме възможност на такива хора да стартират в компанията, да получат едно фокусирано обучение и след това да започнат да работят по проекти като младши персонал. Интервюираме ги, наемаме ги като младши програмисти и им даваме това начално обучение. Първата година е, така да се каже, атестационна година. Те биват оценявани след завършването на началния курс за два-три месеца. След това от тях се изисква да доразвият някои умения, за да бъдат включени в реален проект. Ние следим как те се развиват в проектните екипи. На края на годината всеки от преминалите обучението получава атестация за своето развитие с фокус върху бъдещия кариерен път, след което той се превръща в един равноправен служител.

За изградените специалисти в програмирането нещата са други. Там търсим наистина високо ниво. Имаме вътрешна семинарна програма, където те могат да развиват уменията си и да обменят знания. Предлагаме и възможности за външни и вътрешни сертификации.

Организираме академията на всеки 3 месеца. До момента, за период от около година, 95% от хората, които са започнали обучението, са преминали успешно и са започнали работа по наши проекти, като се развиват успешно. Това е една добра атестация за качеството.

Какво бихте посъветвали софтуерните разработчици, които биха искали някой ден да бъдат лидери на Вашето ниво?

Да следват своя собствен път на развитие, да бъдат хора с положителен характер в работата си и да имат позитивно отношение към другите. Винаги при мен това е давало резултат. Да се учат от по-добрите в екипите, с които работят. Разбира се, необходим е и късмет, досег до добри технологии, колеги, ментори.

 

Тагове: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,