Милен Великов е с богат професионален опит в сферата на Човешките ресурси. В последните години той активно споделя своята гледна точка в най-различни медии и говори за темите, които го вълнуват, сред които професионални ценности. Милен отговори на въпросите на DevStyleR, свързани с темата за #Равноправието на работното място.
По Ваши наблюдения, какво е нивото на толерантност на работното място в България?
Толерантността на работното място в България винаги я е имало, но не всички я демонстрират еднакво силно и ясно… И по едно и също време. За мен е странно, че като общество ставаме все по-нетолерантни, но по време на работа май е обратното – това са моите наблюдения. Забелязал съм, че като българи сме склонни да боравим с доста стереотипи и вкоренени вярвания, а това ни пречи да изследваме света около нас. И това не зависи от позиция, пол, опит или образователен ценз. Именно в подобно изследване и вникване бихме открили и приели по-различните хора, а те…всъщност еднакви ли са? Под различие нямам предвид само сексуална, религиозна или национална такава като значение на тази дума, а доста по-многопластова интерпретация – музикални вкусове, хранителни навици, потребности от развитие, хобита, стил на обличане, че дори и зодии, вредни навици.
Моите наблюдения са свързани със силно изразена първосигналност във възприятията за даден човек, а след това наченки на изследване и прогресираща толерантност по време на работа. Ако казаното и показаното в тази насока е в контраст, то културата в тези компании са фиктивни твърдения, в които никой не вярва и няма значение колко политики и процедури имат по темата.
Отворени ли са родните кадри към различията на своите колеги? Съществува ли приемственост?
Нека си припомним уговорката за това какво аз имам предвид под “различие”. Това може да включва различия, породени от разлика в поколения, интереси, стил на общуване и поведение, религия, пол, сексуалност, навици, хобита и един куп други отклики. По-скоро са ни повече разликите, отколкото приликите като индивиди и нация. Според мен има няколко неща, които предопределят отвореността на хората към различните – зависи от поколенията, корпоративната култура и къде е локирана компанията. В малките населени места всички се познават, което е хубаво и не чак толкова. Ако даден човек там е стигматизиран по някакъв начин, то малцина са онези, които не се влияят от слуховете за него и вкоренените вярвания що за човек е, още повече, когато някой местен първенец го е казал.
С наличието на тези социални мрежи е много лесно да се омаскари някой, да се омаловажи подвига на друг или да се осмее трети. Много хора твърдят, че са отворени към различията на хората, независимо какви са те, но моят опит е показал друго. Мнозина от поколение „Х“ „пазят“ своите компетенции, защото те са придобити в течение на доста години, казармена йерархия и опит при 2-3-ма работодатели. Приемственост съществува, но се изисква време за да бъде някой приет, разбран и да се докаже като професионалист, независимо с какво е по-различен от другарчето до него. По-младите – поколение „Z” са родени в среда в която всичко е по-скоро динамично и различно, отколкото еднакво. При тях е доста по-лесен този процес, дори смятам, че не им коства усилия.
Мит или реалност е по-ниското трудово възнаграждение на жени у нас?
Чувал съм за такива твърдения, но никога не съм бил свидетел на разговор в които е обсъждано по-ниско възнаграждение за някого на база пол. Принципно в България доста говорим „на килограм“ и под сурдинка, и често казаното се различава с истината. Мисля, че нивото на професионална етика и ценности няма да ми позволи да го приема, ако някои определя по-ниска заплата за жени или по-висока за мъже. За щастие познавам доста амбициозни и действащи дами, които са професионалисти и са здраво стъпили на високите позиции на които са. Те са там заради своите качества, резултати и харизма. Опитът ми е показал, че ключово за нивото на заплащане е обемът от конкретни компетенции, опит, умения и социална интелигентност, а не цвят на кожата, религия или пол. Като HR се стремя да надскачам елементарността на твърдения за обратното и разглеждам хората като добри и лоши, можещи и неможещи, искащи и неискащи.
Откривате ли разлика в нагласата, с която жените специалисти идват на интервю за работа, в сравнение с мъжете специалисти?
Да, има такава разлика, която не при всички се долавя на пръв поглед. Силните жени вярват в себе си, защото разчитат на своите качества и умения. Такъв тип жени се открояват със своето поведение, начин на мислене, баланс в емоциите и проактивно задаване на въпроси. Все по-често мнозина жени специалисти са по-подготвени на интервю за работа и това се вижда при назначенията в различните компании. На тези жени се вярва, те вършат своята работа и е много случаи са пример за останалите. Срещал съм и друг тип кандидатури – неподходящо облечени, силно гримирани и флиртуващи. Сигурно това е някакъв тип нагласа за успех и при някои работи – мениджъри, позиции, фирми.
А смятате ли, че жените в много ситуации са облагодетелствани и с предпоставка за по-лесно постигане на желаните от тях цели?
Досега не съм срещал ситуация в която непостигането на поставените цели да се оправдава, че някой е жена или мъж. Напротив, все по-често се търси резултатът, а не усилията за него, независимо от пол и убеждения. Чувал съм, че има и немалко казуси с двоен стандарт, относно целеполагане, райониране и измерване на представянето. Не ми се иска да мисля, че това може да е част от сделка, но го има и за това са нужни две страни. Фаворитизиране може да има и го има тук-там, но все по-често има социалната регулация от останалите към подобни „парашутисти“ и притихнали храстчета, които ги е страх от буря.
Защо според вас работодателите избягват да наемат жени?
Преди може и да е било така, а сега, ако го има е по-скоро изключение. Един от най-големите страхове на работодател/мениджър е да наеме жена, която тепърва ще ражда 24-28 г. или е около 30-40 г. и не е родила. Необяснимо е за мен, но го има и съм бил свидетел на подобни терзания – ако няма деца, то няма да има и кой да работи след 20 г. в България, а тогава изхабеното „глад за кадри“ ще бъде заместено с „глад за хора“. Но съм го срещал при различно ниво мениджъри и в сравнително добри компании. Искам да вярвам, че към днешна дата все по-малко мениджъри изчисляват фертилната възраст, следят във Фейсбук дали кандидатката има деца и по-абсурдното – питат по време на интервю дали, кога и колко деца има.
Има ли професии, които са табу за жените?
Мисля, че стават все по-малко с времето. Не ми е попадала информация за жена миньор, а наскоро разбрах, че има дама, която е гвардеец. Все по-често и по-видимо типично мъжки професии имат представители жени, а това е породено от доста предпоставки – Пазар на труда, по-висока амбиция сред жените и по-ниска диксриминация към тях.
Вие бил ли сте дискриминиран като мъж?
Да, бил съм – многократно. Имайте предвид, че HR-а и досега е запазена територия за жени, макар че през последните години има много светли примери на професионалисти мъже в гилдията.
Благодарим на Милен Великов, че не се поколеба да изрази своето лично мнение на тема #Равноправие!
Интервюто проведе Вяра Стефчева
