Илиана Илиева е мениджър „Човешки ресурси“ в Технологичния център на Аксенчър в България, който към момента наброява над 200 души. Тя има дългогодишен опит в сферата – завършила е „Международен бизнес и мениджмънт“ и „Стопанско управление“. Компанията предоставя възможност за “fully remote” режим на работа. Благодарение на него, професионалисти от Русе и Варна могат да се присъединят към екипите от София и Пловдив. Технологичният център осъществява и стажантски програми, които включват както теоретична, така и практическа част.

Илиана, Вие сте мениджър „Човешки ресурси“ в Технологичния център на Аксенчър в България, с експертиза в сферата. Какво Ви вдъхнови да започнете да се развивате професионално в тази индустрия?

Илиана Илиева, Mениджър „Човешки ресурси“ в Технологичния център на Аксенчър България

Кариерната ми пътека в сферата на човешките ресурси започна преди около 15 години. Веднага след като завърших образованието си, се включих в стажантска програма в една от най-големите тогава компании на пазара. Бързо разбрах, че това е насоката, в която искам да се развивам. 

Към онзи момент, т.нар. „HR“ значително се различаваше откъм функция, цели и дори позициониране на компанията – в сравнение с човешките ресурси, които познаваме днес. Говорехме много повече за личен състав, администрация и ТРЗ (Труд и работна заплата). През годините в сферата се утвърдиха нови тенденции. Специалистът в HR  областта се превърна в партньор на бизнеса, който е част от изпълнението на цялостната стратегия на компанията. За един технологичен бранд е ценно екипът, отговорен за подбора на кадри, да опознае желанията и необходимостите на служителите си, да ги подкрепя и насърчава тяхното развитие. Същевременно, много важна е мотивацията у всяка една от двете страни. 

Функцията отдел „Човешки ресурси“ в нашата компания също се развива. Следим отблизо тенденциите – в HR и технологичната сфера. В резултат, нашата роля едновременно става по-иновативна и се диференцира от тази в конкурентни компании, опериращи в други сектори. Експертизата на Технологичния център на Аксенчър на локално и глобално равнище ни дава поглед върху процесите по дигитализация и модернизация, имплементирани в сферата на човешките ресурси.

Споделихте, че професията се променя с бързи темпове в последните години. Всъщност, позицията на специалист „Човешки ресурси“ е по-скоро нова за България, в сравнение с развитието ѝ в световен мащаб. Какви са предизвикателствата пред Вас и колегите Ви в технологичния сектор у нас?

На първо място, предизвикателствата са свързани с недостатъчен брой квалифицирани кадри. Това води до силна конкуренция между всички компании в сектора, които се борят да привлекат подходящите кандидати. Все по-необходимо е да инвестираме повече ресурси в качествено образование и стажантски програми, за да изградим специалистите, от които се нуждае динамиката на бизнеса. 

Друго предизвикателство, което стана част от ежедневието ни в последните две години, е пандемията. Тя се превърна в „новото нормално“, към което да се адаптираме и в професионален, и в личен план. Извика необходимостта Технологичният център, като компания, и целият HR екип да утвърдят мястото си още по-близо до служителите. В подобен момент, стабилността в компанията, сигурността, разбирането, подкрепата и увереността, която мениджмънтът оказва, са от изключително значение. Въвеждането на дистанционен режим на работа не беше новост за нас. Това е една от възможностите, които компанията предоставя от 5 години насам. Въпреки това, в ситуация на fully-remote изпълнение на задълженията, пред нас изникнаха въпросите: „Как да поддържаме постоянна връзка с членовете на екипите? Как да задържим доверието им в компанията, което обичайно се гради трудно, а е още по-предизвикателна задача в условия на отсъстваща социализация в офиса?”

“Разликата в заплащането между мъже и жени съществува. Въпреки това, ИТ индустрията е силно ориентирана към измерими резултати. Тъкмо те дават равен шанс на представителите на двата пола в заемането на стартови до управленски и стратегически позиции.”

Разбира се, предприехме необходимите мерки. Променихме утвърдените начини на комуникация. Докато по-рано тя течеше изцяло лице в лице, в пандемична обстановка се трансформира в онлайн общуване. Изменихме вътрешните процеси, свързани с обмен на информация, представяне и оценяване на служителите. Имплементирахме различни инициативи, за да запазим усещането за принадлежност към компания и ангажираност с ценностите и съвместните проекти. Това се превърна в основен приоритет за нас.

В друго предизвикателство се превърна и запазването на баланса между личен живот и професионални ангажименти в условията на постоянна работа от вкъщи. Често за всички нас се оказва трудно да сложим край на работния ден.

Обстановката, причинена от разпространението на COVID-19, доведе до въвеждане на нови практики. Кои от тях ще запазите и след пандемията?

Голяма част от практиките, въведени през последните две години, се оказаха изключително работещи и планираме да запазим. 

Успяхме да направим крачка напред и да надградим хибридния модел на работа, който беше налице по-рано. Вече предоставяме възможност колегите ни да работят от вкъщи в 50% от работното си време всеки месец. Тя ще остане в сила дори и след пандемията. По този начин, успешно ще запазим установеното темпо, което е налице в момента. От друга страна, вярваме, че подобен подход ще повлияе ползотворно на мотивацията и продуктивността на служителите в дългосрочен план. 

В последните месеци въведохме поетапно връщане в офиса. Дадохме възможност на хората, които желаят, да работят оттам, когато пандемичната обстановката го позволява. За да увеличим степента на сигурност за всички членове на екипите ни въведохме безплатно тестване за COVID-19, независимо откъде избират да извършват своите задължения.

Подобрихме пакетите за допълнително здравно осигуряване, като добавихме и риска от COVID-19. Тази практика беше високо оценена от служителите. Въведохме и изцяло нов бенефит –  “Home office upgrade”, който позволява цялостно обезпечаване на работата от вкъщи. Всички членове на екипите получиха възможността да изберат оборудване за свое работно кътче у дома, за сметка на компанията. Съдействахме им за осигуряване на същите условия за изпълнение на задълженията, каквито са налице в офиса. За целта, създадохме специализиран онлайн магазин съвместно с една от най-големите ритейл вериги в страната.

Подобрихме съществуващата Employee Assistance BalanceU IP програма, която включва допълнително сътрудничество с психолог, срещи и консултации в удобно за колегите време и за техните семейства.

Въведохме и така наречения “Flexible Benefit Delivery”. Технологичният център на Аксенчър в България от над 5 години предлага гъвкави пакети за социални придобивки (Flexible Benefit Packages). Този бенефит предлага възможност всеки служител сам да избира различни придобивки всеки месец от голям списък с алтернативи, в зависимост от своите желания. За да се адаптираме към новата среда в условията на дистанционна работа, предоставихме безплатна доставка до дома за всички заявени придобивки.

„Разликата в заплащането между мъже и жени съществува. Въпреки това, ИТ индустрията е силно ориентирана към измерими резултати. Тъкмо те дават равен шанс на представителите на двата пола в заемането на стартови до управленски и стратегически позиции.“

Има ли други интересни практики, които можете да споделите?

Въведохме иновативни RPA процеси (Robotic Process Automation). Всъщност, те бяха създадени от наши колеги, за което сме им много благодарни. Това са вътрешни процеси, с които се стремим да се развиваме в посока автоматизация, дигитализация, оптимизация и ефективност – по време на пандемията и след като тя отмине. Това е насока, която дава възможност на нас, членовете на HR екипа да бъдем много по-иновативни, по-гъвкави и ориентирани към новостите в технологиите. 

Най-скорошният проект, по който работим, се нарича “Let’s Get Digital with HR”. Той обхваща цялостна дигитализация на вътрешните административни процеси и имплементиране на квалифицираните електронни подписи на служителите. Разчитаме тази иновация да подпомогне цялостната HR дейност и в същото време да даде възможност на членовете на екипите да се информират по-бързо и качествено за новостите в компанията. Само с един клик върху своя смартфон те ще подписват по електронен път всички документи, без да са необходими копия на хартиен носител. 

В условията на пандемия, въведохме и възможността за “fully remote” режим на работа. Той позволява назначаването на служители от други градове, в които към момента няма офис на Технологичния център на Аксенчър. Те извършват своите задължения напълно отдалечено. По този начин, професионалисти от Варна и Русе могат да се присъединят към компанията, да усетят какво е да са част от екипа и заедно с това да се възползват от същите предимства, като останалите си колеги.  

Все повече компании предприемат иновативни подходи при провеждането на интервюта. Как протичат те при вас?

Онлайн интервютата са все по-честа практика по време на пандемия. Те се прилагаха и по-рано, но едва сега осъзнахме, че електронният подбор е по-предпочитан и от самите кандидати. Въведохме онлайн платформи за тестване на техническите умения на потенциалните нови попълнения в екипа. Заедно с това, запазихме и срещите с техническите лийдове в компанията.

Успешно скъсихме процеса по провеждане на интервюта и станахме по-ефективни, като много по-бързо реагираме на постоянно променящите се условия. Именно този подход ни позволи да разширим обхвата на своята дейност и списъка с градове, в които търсим кадри. Така, например, се позиционирахме във Варна и Русе – макар и дистанционно.

Въведохме онлайн “catch-up” практика сред новоназначените служители. Целта ѝ е да ни даде повече яснота за това как се чувстват те непосредствено след успешното преминаване през интервютата, като част от компанията. По този начин, успяваме да разберем кои практики е необходимо да отработим или подобрим.

Все пак, изцяло дигиталната комуникация има и един ключов негатив. Това е отсъствието на личен контакт с хората, така характерен за контакта лице в лице. Въпреки това, аз вярвам, че интервюто е взаимен процес. В него както работодателят цели да научи повече за опита, знанията и уменията на кандидата, така и интервюираният преценява потенциалната възможност за нова кариерна пътека. Макар част впечатленията от срещата да се трупат по различен начин в условията на онлайн подбор, тази практика все повече ще утвърждава своето място в HR процесите и занапред. 

„Варна, Русе, Бургас и Пловдив категорично притежават огромен потенциал. Смятаме, че тъкмо те ще бъдат следващите технологични центрове на България. Вече направихме успешно началните и най-важни стъпки по позиционирането си в първите два града. Ще продължим да работим в тази посока и през следващата година.“

Кои са най-ефективните практики за насърчаване на екипната мотивация и креативност?

В Технологичния център на Аксенчър организираме онлайн събития, насочени най-вече към насърчаване на екипната работа и общуването между членовете на екипите. И преди началото на пандемията всички видове дейности – събития, срещи, тиймбилдинги и игри бяха ключов приоритет. В условията на комуникация предимно в онлайн среда, тези практики претърпяха някои промени, но запазиха своята важност. 

Какви са възможностите за техническо развитие в различните точки на страната?

Макар и в условията на пандемична обстановка, те остават много и различни. Разпространението на COVID-19 даде възможност на професионалисти от по-малките и средни градове да започнат работа във водещи компании и да се докоснат до културата, атмосферата, и иновативните технологии, които предлагат както Технологичният център на Аксенчър у нас, така и секторът въобще. Смятам, че това е много положително. Позволявайки на служителите да работят “fully remote” от различни градове, компанията обновява екипите си със свежи кадри.  В допълнение, съдейства за развитието на по-малките населени места, в които има специалисти с отлични познания в ИТ сферата.

Кои градове според Вас са на път да се превърнат в новите технологични центрове на страната?

Варна, Русе, Бургас и Пловдив категорично притежават огромен потенциал. Смятаме, че тъкмо те ще бъдат следващите технологични центрове на България. Вече направихме успешно началните и най-важни стъпки по позиционирането си в първите два града. Ще продължим да работим в тази посока и през следващата година.

Успявате ли да намерите достатъчно опитни специалисти в тези градове?

Да, справяме се успешно с подбора на нови кадри – чрез силно медийно присъствие, повишаване на степента на разпознаваемост на компанията и гъвкав подход. Насочили сме се както към хора с по-малък опит, така и към вече утвърдени специалисти в областта. На местно ниво работим и в партньорство с местни неправителствени организации, университети и учебни центрове, с помощта на които достигаме до търсените профили.

А как подбирате други колеги за HR екипа?

Задачата е предизвикателна, тъй като както изискванията, така и очакванията ни са изключително високи. Интервютата с кандидатите преминават под формата на отворен разговор. Това, което аз търся, е инициативност, креативност, самостоятелност и гъвкавост.

Планирате ли да търсите нови попълнения в екипите и от други градове в България, в допълнение към Варна и Русе?

Към момента оставаме концентрирани върху тези два града. Назначаването на нови кадри във Варна и Русе за нас беше пилотен проект. Възможно е през следващата година да обмислим следващи стъпки в посока позициониране и другаде, имайки предвид амбициозния план за растеж на Технологичния център за 2022 г.

Какво бихте ни споделили във връзка с развитието на Технологичния център на Аксенчър през изминалата 2021 г.?

Компанията се развива с изключително бързи темпове. Плановете ни за следващата година са да разраснем Технологичния център с близо 130 човека. Гордеем се с точките си на отличаване от останалите компании в ИТ сферата – от гледна точка на бенефити и на HR подход към колегите. Работим по разнообразни и иновативни проекти, утвърждаваме своя гъвкав подход, в променящата се среда. Всичко това е възможно, благодарение на факта, че работим с креативни хора, част от нашите екипи. А това ни стимулира да се развиваме все по-скоростно и в бъдеще.

Важно е да споделя, че приоритет за нас са инвестициите в млади таланти. Разработваме и осъществяваме редица стажантски програми, включително и такива за начинаещи специалисти. Те са разработени интерактивно, което предизвиква силен интерес. Освен senior кадри, назначаваме и много junior такива – около 90% от тях избират да останат и да продължат своето развитие в компанията. Това показва, че обучението в Технологичния център на Аксенчър е не само междинна стъпка в процеса по изграждането на кариера, а по-дългосрочна възможност за тях. 

Каква е продължителността на стажантските програми?

Между два и четири месеца. Те включват както теоретична, така и практическа част. Всеки един стажант има свой ментор и индивидуален кариерен консултант, който му помага по време на програмата, а след това – и в следващите стъпки на развитие в компанията.

Какъв е профилът на тези близо 130 специалисти, които ще търсите през следващата година и планирате да назначите? 

Търсим специалисти, които имат познания по различни програмни езици: Java, JavaScript, Front-end developers, React, Angular и Salesforce разработчици. Развиваме се и в областта на Devops и Data engineering. Търсим разнообразно портфолио от профили и затова считаме, че насоката да се позиционираме и извън София и Пловдив е много успешна за нас.

Тоест може да се каже, че целите повече от 50% разрастване на екипа?

Да, в момента екипите ни наброяват близо 220 души, а през следващата година целим да назначим още близо 130 нови специалисти.

Осъществявате ли инициативи, които повдигат екипния дух, макар и в дистанционна форма?

Да, разбира се. Имаме вътрешна employee engagement група, в която участват колеги от различните ни подразделения. Те организират разнообразни инициативи, като онлайн дискусии, coaching сесии, маратони, вътрешни състезания, онлайн кафе и много други.

С кои университети работите в най-тясно партньорство?

Работим съвместно с Технически университет – София, УНСС и Софийски Университет „Св. Климент Охридски“. Вече сме в процес на договаряне на сътрудничеството си и с техническите университети във Варна и Пловдив, както и с Русенския университет „Ангел Кънчев“.

Интервюто е част от специалното издание “Другата TECH България”, посветено на развитието на ИТ сектора в по-малките и средните градове в страната. Повече за този своеобразен обзор на технологичната сфера извън столицата, мнения на доказани специалисти в бранша и множество статистически данни и резултати от проучване може да намерите тук.