Завършващите висше образование в САЩ масово изразяват силното си разочарование от технологиите, прекъсвайки официалните речи заради страх за бъдещите си работни места.

AI в колежите предизвиква недоволство. По време на тазгодишните дипломирания, официални лектори бяха прекъсвани със силни освирквания от цели стадиони веднага щом повдигнеха темата за изкуствения интелект.

“Налице е рационален страх, че технологията ще застраши кариерните планове на младите” ,

отбелязват анализатори, допълвайки, че над 70% от студентите виждат AI като директна заплаха за позициите за начинаещи. Докато бизнесът рекламира платформите като революция, за завършващите те са повод за безпокойство, което всъщност е и причината AI в колежите да предизвиква бурно недоволство.

Вижте кратък видеорепортаж на Bloomberg за това как студентите реагират негативно на AI по време на дипломирането си.

ИТ специалист от Бангалор създаде сатиричен бутон „Уволниха ме“, който с един клик прави целия код на компанията публичен. Разработчикът сподели забавно видео на джаджата, която изпраща автоматични съобщения до мениджърите и трие работни файлове при активиране.

ai layoffs are getting out of hands so I built “I GOT FIRED” button 🚨

one click, and it makes entire company codebase public, pushes .env secrets to public repo, drops staging db and finally notifies my lawyer 🙂

I hope I never need it but it’s ready 👍🏻 pic.twitter.com/ThDhM5ataM

— Pankaj (@the2ndfloorguy) May 20, 2026

“Това е просто шега и забавен проект, вдъхновен от постоянния страх от съкращения в ИТ индустрията напоследък” ,

пояснява авторът в социалните мрежи. Макар устройството да не е истинско оръжие за отмъщение, то бързо стана хит сред колегите му, доказвайки защо този сатиричен бутон „Уволниха ме“ събра милиони гледания в интернет.

Изпълнителният директор на Microsoft изненада ИТ служителите си, като им забрани да използват изкуствения интелект Claude Code. 

„Инструментът Claude Code беше станал твърде популярен сред служителите“,

 отбелязват анализатори. Пренебрегването на вътрешния софтуер наложи спешни мерки.

В основата на решението стоят и огромните разходи за AI токъни. Точно затова изпълнителният директор на Microsoft изненада ИТ служителите си, като им забрани да използват изкуствения интелект Claude Code.

Днес HR лидерите вече не се занимават основно с административни процеси и съответствие с регулациите. Те все по-често се превръщат в ключови участници в бизнес стратегията, трансформацията на работната сила и дигиталните иновации.

С навлизането в 2026 г. няколко силни тенденции променят HR функцията. От анализи, базирани на изкуствен интелект, до наемане според уменията, тези процеси вече влияят пряко върху начина, по който компаниите изграждат и управляват своите екипи.

Изкуственият интелект променя управлението на таланти

Изкуственият интелект се превръща в една от най-влиятелните технологии в сферата на човешките ресурси. HR екипите все по-често използват AI платформи, за да ускорят подбора на персонал, да преглеждат кандидатури, да анализират представянето на служителите и да прогнозират бъдещи нужди от кадри.

Съвременните HR системи могат да обработват хиляди кандидатури за секунди, да откриват липсващи умения в отделни екипи и да препоръчват конкретни програми за обучение. AI базираните анализи на работната сила дават възможност на компаниите по-рано да идентифицират риск от напускане или проблеми с ангажираността на служителите.

Как AI променя HR x Маркетинг x Лидерство

Според Gartner организациите все по-бързо внедряват AI инструменти в HR процесите, за да подобрят вземането на решения и планирането на работната сила. Изследователската компания отбелязва, че AI помага на HR лидерите да преминат от описателни отчети към прогнозни и препоръчителни анализи за хората в организацията.

Компаниите използват тези данни, за да вземат по-информирани решения при наемане, да разпределят по-ефективно бюджетите за обучение и да подобрят стратегиите си за задържане на таланти. В същото време експертите предупреждават, че по-широката употреба на автоматизация в HR трябва да върви заедно с ясни правила за отговорно управление.

Gartner също така подчертава, че HR лидерите трябва да гарантират прозрачност и справедливост при внедряването на AI инструменти в подбора и управлението на таланти, за да се избегнат неволни пристрастия в автоматизираните решения.

Наемането според уменията измества традиционните дипломи

Друга ключова промяна в HR стратегията е преминаването към наемане, основано на умения. Вместо да се фокусират основно върху дипломи, университети или предишни длъжности, все повече компании поставят акцент върху доказуеми умения и практически опит.

Според доклада LinkedIn Global Talent Trends работодателите все по-активно използват skills-based hiring, за да разширят кръга от потенциални кандидати и да открият хора, които биха останали извън традиционните процеси за подбор.

LinkedIn посочва, че „уменията се превръщат в новата валута на труда“, като компаниите дават приоритет на способности като дигитална грамотност, анализ на данни и експертиза, свързана с изкуствения интелект.

Тази тенденция е особено видима в технологичния сектор, където иновациите често се развиват по-бързо от традиционните образователни системи. Затова организациите инвестират повече във вътрешни обучения, сертификационни програми и инициативи за непрекъснато учене.

Това отразява по-широкото разбиране, че бъдещата работна сила ще има нужда от постоянно преквалифициране, за да следва темпото на технологичната промяна.

“Employee experience” или преживяването на служителите се превръща в стратегически приоритет

Очакванията на служителите се промениха значително през последните години. Все повече хора търсят гъвкавост, работа със смисъл и по-силна подкрепа за психичното здраве и цялостното благосъстояние.

Затова HR лидерите поставят все по-голям акцент върху преживяването на служителите – понятие, което обхваща организационната култура, качеството на мениджмънта, възможностите за кариерно развитие и дигиталните инструменти на работното място.

Според доклада Deloitte Global Human Capital Trends организациите все по-ясно осъзнават, че преживяването на служителите има пряко отражение върху бизнес резултатите. Докладът посочва, че компаниите, които поставят човешкото преживяване в центъра, имат по-голям шанс да постигнат по-висока ангажираност, продуктивност и задържане на служители.

Затова бизнесът инвестира в инструменти за измерване на нагласите на служителите чрез кратки “pulse surveys”, анализи на ангажираността и платформи за обратна връзка в реално време.

Тези технологии позволяват на HR екипите да разпознават навреме проблеми в работната среда и да предприемат конкретни действия, преди недоволството да се разпространи в екипите.

Хибридният модел остава дългосрочната рамка на работа

Хибридната работа се превърна в една от определящите характеристики на съвременната работна среда. Много организации вече комбинират гъвкавостта на дистанционната работа с присъствено сътрудничество в офиса, за да балансират продуктивността, удовлетвореността на служителите и организационната култура.

Според проучвания на McKinsey & Company хибридните модели ще останат постоянна част от глобалния пазар на труда. Компанията отбелязва, че гъвкавите форми на работа имат значително влияние върху задържането на служители и привличането на таланти.

Събитие 

Как AI променя HR x Маркетинг x Лидерство: Глобални Тенденции. Локално Отражение. Реални Решения

McKinsey също така посочва, че служителите редовно поставят гъвкавостта сред най-важните фактори при оценка на нови професионални възможности.

За HR лидерите това изисква нови управленски рамки. Оценката на представянето все повече се измества от броя часове, прекарани в офиса, към резултати, завършени проекти и ефективност на екипното сътрудничество.

Анализът на работната сила става централен за HR стратегията

Вземането на решения на база данни се превръща в основно умение за модерните HR екипи. Платформите за “workforce analytics” комбинират данни за представяне, ангажираност и оперативни показатели, за да помогнат на организациите да разберат как функционират екипите и къде има нужда от подобрения.

Според Deloitte все по-голямата наличност на данни за работната сила превръща HR в стратегическа бизнес функция. Компанията отбелязва, че развитите people analytics инструменти позволяват на организациите да откриват модели на продуктивност, да прогнозират нуждите от персонал и да оценяват ефективността на лидерските програми.

Когато HR данните се комбинират с финансови и оперативни показатели, компаниите могат да свържат по-тясно стратегията за хората с бизнес целите си.

Тази промяна пренарежда и профила на самите HR професионалисти. Познаването на данни, аналитичното мислене и технологичната компетентност вече се превръщат в ключови умения за HR лидерите.

Регулации и отговорно управление на AI

С навлизането на AI системите все по-дълбоко в подбора и управлението на служители правителствата започват да въвеждат нови регулации, които да гарантират етична употреба на данните и автоматизираните решения.

Society for Human Resource Management обръща внимание на нарастващия регулаторен фокус върху алгоритмичните инструменти за подбор и технологиите за наблюдение на служители. Според SHRM организациите трябва да изградят ясни рамки за управление, които гарантират прозрачност, справедливост и защита на данните.

Ако тези въпроси не бъдат адресирани, компаниите могат да се изправят както пред правни рискове, така и пред репутационни щети.

Затова HR лидерите имат все по-голяма отговорност да балансират технологичните иновации с етичните стандарти и регулаторното съответствие.

HR се превръща в стратегическа бизнес функция

Може би най-важната промяна през последните години е трансформацията на самата HR функция. Вместо да бъде възприеман основно като административен отдел, HR все по-често се превръща в стратегически партньор за успеха на организацията.

Според Deloitte ролята на HR се развива от оперативна позиция към „архитект на преживяването на работната сила“, с отговорност да свързва стратегиите за таланти с дългосрочните бизнес цели.

Глобалните трансформации в технологиите, пазара на таланти, employer branding-а, лидерските модели и комуникационните стратегии вече променят начина, по който работят организациите.

Мениджмънт ролите за управление на човешките ресурси на високо управленско ниво (Chief Human Resources Officers) все по-често участват в инициативи за дигитална трансформация, програми за развитие на лидерството и планиране на работната сила, насочено към подготовката на организациите за икономика, движена от изкуствения интелект.

В период на бърза технологична промяна и променящи се очаквания на служителите успешни ще бъдат онези организации, които третират стратегията за хората като неразделна част от бизнес стратегията. HR лидерите, които използват данни, технологии и мислене, поставящо служителите в центъра, ще имат ключова роля в изграждането на устойчиви и подготвени за бъдещето екипи.

Изкуственият интелект създава работни места, а не ги унищожава. Това заяви категорично главният изпълнителен директор на Nvidia Дженсън Хуанг по време на разговор с журналистката от MSNBC Беки Куик, организиран от икономическия институт „Милкен“.

„AI е генератор на работни места в индустриален мащаб, а не предвестник на масова безработица, в какъвто така наречените „пророци“, често го обвиняват.“,

подчерта Хуанг по време на дискусията.

Технологичният лидер се опита да разсее нарастващите страхове около изкуствения интелект и влиянието му върху пазара на труда. Беки Куик постави въпроса дали скоростта на тези промени няма да доведе до по-сериозни икономически сътресения и по-голямо неравенство в сравнение с предишни технологични революции.

Хуанг обаче запази оптимистичен тон. Според него изкуственият интелект е „най-добрият шанс на САЩ за реиндустриализация“. Той подчерта, че около AI вече се изгражда цяла нова индустриална екосистема – включително модерни фабрики за хардуер, който е в основата на технологията. А тези производства, както и разрастващият се сектор, изискват работна ръка.

По думите му автоматизацията на отделни задачи не означава, че цели професии ще изчезнат. Хората често бъркат „задачите“ с „ролята“ на дадена позиция – дори AI да поеме част от работата, по-широката функция на служителя остава.

Хуанг критикува и твърденията, че AI ще доминира над човечеството или ще унищожи цели икономически сектори. По думите му най-големият риск е, че подобни „научнофантастични“ сценарии плашат хората дотолкова, че започват да възприемат технологията като заплаха и избягват да работят с нея, вместо да се възползват от възможностите ѝ.

Интересното е, че част от апокалиптичната нагласа идва именно от самата AI индустрия, като според критици тя често служи за създаване на шум и интерес около продукти, които все още не отговарят на тези обещания.

Въпреки оптимизма , финансови и академични анализи сочат, че до 15% от работните места в САЩ могат да бъдат засегнати в следващите години. За Дженсън Хуанг обаче фокусът трябва да остане върху реалната полза от технологията, която по думите му ще остане основен двигател за откриване на нови позиции, а не инструмент за тяхното унищожаване

Хората в IT сектора не са притеснени от навлизането на изкуствения интелект. Това стана ясно по време на конференцията BASSCOM AI.

Участници в събитието коментираха, че вече използват AI инструменти в ежедневната си работа – за разработка на софтуер, оптимизиране на процеси, проучвания, дизайн, автоматизация и обучение. Общото послание от техните отговори е, че изкуственият интелект не се възприема като заплаха, а като асистент и инструмент за повишаване на продуктивността.

„Да, поне три инструмента ползвам. За създаване на дизайни, когато искам да направя нещо по-бързо“,

коментира Венелин Тодоров от Код Ателие. Неговият отговор показва една от основните промени, които AI вече носи в технологичния сектор, а именно възможността специалистите да изпълняват по-ефективно задачи, които преди са изисквали повече време или участието на допълнителни екипи.

Подобна е и позицията на Владимир Видинлиев от Merkle Bulgaria. По думите му AI вече се използва „за всякакви неща – от оптимизиране на вътрешни процеси до ежедневен development“. 

Това показва, че технологията навлиза не само в отделни експериментални проекти, а в реалната оперативна работа на компаниите.

Особено важен акцент поставиха представителите на образователната общност – tech талантите от ТУЕС – Кирил Рангелов и Петър Керезов. Кирил Рангелов коментира, че използването на AI инструменти вече е трудно да бъде избегнато, защото те значително повишават продуктивността. В същото време той подчерта, че AI не замества знанието.

„Не трябва да се забравя, че са само множител, а не са заместител на знанието“,

посочи той. По думите му най-често използва AI, за да си обяснява в дълбочина как работят различни неща, както и при рутинни задачи, но с ясната цел да разбира какво прави инструментът.

Петър Керезов също заяви, че използва AI модели, защото „правят работата много по-лесна и бърза“. Той акцентира върху необходимостта човек да разбира процесите зад технологията и да може да ги контролира. По думите му AI е полезен за research, обяснение на сложни теми, търсене в много различни източници на информация и автоматизиране на прости или безинтересни задачи.

Практическата стойност на AI беше подчертана и от Пламен Ангелов, който работи като системен архитект. 

„Ползвам го за проучвания, уеб дизайн, за оценка на системи, като асистент“, 

каза той. Тази гледна точка отразява все по-широкото разбиране в сектора, че AI се превръща в част от професионалния инструментариум на IT специалистите.

BASSCOM AI Conference е естествено продължение на последователната линия на БАСКОМ да поставя изкуствения интелект в центъра на публичния и професионалния разговор в България. През последните години асоциацията активно работи за това темата да премине от hype към реална трансформация – чрез срещи с бизнеса, институциите и образователната система, както и чрез постоянен фокус върху бъдещето на труда, AI-native инженерството и необходимостта от нов тип квалификация.

Посланието от конференцията е, че IT секторът в България вече не гледа на AI като на абстрактна бъдеща технология, а като на ежедневен инструмент. Притесненията от заместване на хората отстъпват място на по-прагматичен разговор – как специалистите да използват AI по-ефективно, как да запазят контрола върху резултатите и какви умения ще бъдат необходими в следващия етап от развитието на индустрията.

Според публикацията някои служители са посочили, че броят на потребителите във вътрешна Slack платформа е спаднал от около 165 хил. до 155 хил. само в рамките на тази седмица. По-ранни оценки на TD Cowen пък сочеха, че Oracle може в крайна сметка да съкрати между 20 хил. и 30 хил. души, докато се опитва да освободи ресурс за инвестиции в AI инфраструктура. По данни от последния годишен отчет на компанията към май 2025 г. Oracle е имала приблизително 162 хил. служители на пълен работен ден.

Съкращения в няколко ключови звена

Business Insider съобщава, че засегнатите служители са започнали да получават имейли около 6 ч. сутринта източноамериканско време, след което бързо са губели достъп до вътрешните системи. В имейл, прегледан от изданието, Oracle уведомява служителите със следното послание:

„След внимателна преценка на текущите бизнес нужди на Oracle взехме решение да премахнем вашата роля като част от по-широка организационна промяна. В резултат на това днешният ден е последният ви работен ден.“

Публикации на съкратени служители показват, че уволненията са засегнали Oracle Health, Sales, Cloud, Customer Success и NetSuite, което подсказва, че не става дума за ограничена мярка в едно конкретно подразделение.

AI инвестициите пренареждат приоритетите

Oracle все още не е обявила публично точния брой на премахнатите позиции. Ходът обаче идва в момент, когато компанията ускорява разходите си за AI центрове за данни и по-широко преструктуриране на бизнеса.

Това прави съкращенията част от по-голямо пренареждане на приоритетите, при което големите технологични компании все по-често пренасочват капитал и ресурси към инфраструктура за изкуствен интелект. В случая с Oracle сигналът е, че натискът за финансиране на следващата фаза на AI експанзията вече се усеща пряко и в структурата на заетостта.

Изкуственият интелект значително промени и продължава да променя начина, по който функционира софтуерната индустрия. Разбира се, това няма как да не засегне и QA позициите.

QA позициите: Кои са застрашени и кои имат бъдеще?

Как ще се отрази използване на AI агенти при тестването на софтуер и как това ще повлияе търсенето на QA специалисти?

Според Димо Митев, бъдеще за QA-ите ще има. Тези от тях, които се отличават с професионални познания, критично мислене и желание за постоянно развитие, нямат да бъдат засегнати негативно от навлизането на AI агентите. Това мнение подкрепи и Райна Станкова.

Експертите споделиха още, че в бъдеще QA специалистите ще участват във все повече етапи на софтуерната разработка, но от тях ще се изисква да имат и по-комплексни знания.

Обзорен материал от уебинара с детайли очаквайте в понеделник заедно с видео на ключовите моменти.

Ако не сте се регистрирали за уебинара, но желаете да получите достъп до записа и материалите, абонирайте се тук.

Осеммесечното проучване проследява как генеративният AI променя характера на работата в американска технологична компания. Вместо незабавно да облекчи рутинните дейности, технологията води до поемане на допълнителни отговорности, управление на повече паралелни процеси и удължаване на работния ден чрез постоянна ангажираност.

Изследователите описват тенденцията като „компаунд инженеринг“ – феномен, при който инструменти, създадени да оптимизират работата, добавят нови слоеве сложност. В процеса на експериментиране с AI и разширяване на неговото приложение служителите натрупват допълнителни задачи, което увеличава общото натоварване.

Един от ключовите изводи е парадоксът в основата на AI внедряването: когато определени дейности се ускоряват чрез автоматизация, очакванията за резултати също се повишават. Това често води до разширяване на ролите и поемане на по-широк обхват от отговорности. Според изследването подобно „пълзящо“ увеличаване на натоварването може да доведе до когнитивна умора, прегаряне и влошено качество на вземаните решения.

Подобно увеличение на работното натоварване може да доведе до когнитивна умора, прегаряне и отслабена способност за вземане на решения,

се посочва в анализа.

Последиците не се изчерпват с индивидуалния стрес. Компаниите рискуват неформално да променят очакванията към служителите, без да въвеждат ясни правила за отговорна употреба на AI. Експерти, цитирани в публикацията, препоръчват организациите да изградят структурирани „AI практики“ – ясни норми кога и как служителите трябва да използват изкуствен интелект, така че интензификацията на труда да не изпревари ползите от повишената продуктивност.

С нарастващото навлизане на AI в технологичния и бизнес сектор този тип изследвания допринасят към по-широкия дебат не само за това какво може да прави изкуственият интелект, но и как трябва да бъде интегриран в работната среда, за да подкрепя устойчиво както ефективността, така и благосъстоянието на служителите.

Изображение: Freepik

Разговорът в Facebook групата DevBG-Jobs започва като пореден „бенчмарк“ за заплати, но бързо се превръща в много по-широк дебат за посоката на ИТ сектора в България. В него участват както анонимни, така и разпознаваеми професионалисти с дългогодишен опит, а тонът е показателен за настъпила промяна в очакванията и нагласите.

От личен избор към често задавания въпрос

Началото поставя разработчик с над две десетилетия професионален стаж:

Занимавах се професионално с програмиране от 1999 година до средата на 2024. С удоволствие спрях да си изкарвам парите с програмиране и наблюдавам отстрани мазалото в бранша.

Фокусът не е върху конкретна заплата, а върху въпроса колко хора, вече утвърдени на пазара, съзнателно напускат професията. Това задава рамката на последвалата дискусия – не като индивидуален проблем, а като сигнал за по-дълбока структурна промяна.

Индексациите: номинални проценти, реален спад

Най-често повтарящата се тема е разминаването между ръста на заплатите и инфлацията. Почти всички примери сочат едно и също – увеличенията са ниски и често символични.

Очаквах нещо поне 20–25%, беше пак 5%.

1.5% миналата година, тази явно 0 ще е.

Ако има индексация удряш гъза в тавана.

Дори при повишение в длъжност картината не изглежда по-различна. Според участници в дискусията преминаването към senior позиция вече не гарантира съществен скок в дохода, което подкопава дългогодишен негласен стандарт в сектора.

Според други заплатите са паднали значително:

Бенчмарка е . 30% надолу…

И ще е голям успех ако хората в сектора запазят позициите си и заплатите на настоящите нива.

u want more money?

Обобщението, което се повтаря в различни варианти, е лаконично:

Пазарът е йок.

Въпреки това разговорът разкрива ясно разслоение. Наред с множеството примери за застой или спад има и противоположни случаи:

Миналата година реших да сменям и на първото място си поисках 5000 евро и ми ги дадоха.

За същото взимам 6.5к евро.

Това подсказва, че пазарът не е еднороден. Възнагражденията силно зависят от конкретната роля, компанията и момента на преговорите. В този контекст се появява и прагматичен съвет, изразен без излишна дипломатичност:

u want more money? change the company every 1–2 years

Интервюта има, бюджет – не

Един от най-подробните разкази в нишката описва процес по подбор за cloud позиция:

За cloud роля, която е на 95 процента Ops, се обяснявах за класове и алгоритми с интервюиращия, който си нямаше хал-хабер представа от Kubernetes.

Следват четири интервюта и финално предложение:

Харесахме те, ама бюджетът не е безграничен… Може да ти дадем X заплащане (покрива Junior-Mid ниво).

Този пример илюстрира няколко натрупващи се проблема: формализирани интервю процеси, липса на домейн експертиза при оценката на кандидатите и бюджети, които не отговарят на реалните изисквания.

Аутсорсингът и глобалният натиск върху цената на труда

В дискусията ясно се назовават и причините за натиска върху заплатите:

Станахме скъпи и компаниите отиват в Индия.

Шефовете отгоре се замисляха да наемат в Индия или Южна Америка.

Към това се добавя и усещането за изравняване със Западна Европа, както и конкуренцията от автоматизация и AI инструменти – фактори, които според участниците намаляват нуждата от големи екипи.

Нормализация или реално обедняване

Разговорът ясно се разделя на два лагера. Едните виждат случващото се като логичен край на балон:

Онзи балон и наддаване с всяка оферта по 500–1000 лв не беше нормална.

Другите обръщат внимание на покупателната способност:

Номинално в сектора се взимат повече пари от 2021-ва, но покупателната способност е по-ниска.

Това противопоставяне очертава ключовия въпрос – дали секторът се връща към устойчиви нива или преживява трайно влошаване на условията за висококвалифициран труд.

Новото Нормално?

Финалните реплики в нишката звучат показателно:

Радвай се, че си на работа.

Молим се да няма и съкращения.

Тонът рязко контрастира с оптимизма от преди няколко години. Амбицията и увереността са заменени от предпазливост и адаптация – чрез смяна на компании, приемане на по-ниски очаквания или дори напускане на бранша.

Текущият (AI) Балон?

Дискусията в DevBG-Jobs предоставя нещо не по-малко важно – колективна снимка на нагласите в момент на структурна промяна. Тя показва сектор, който преминава от фаза на експанзия към фаза на охлаждане, при която номиналният ръст на заплатите вече не означава автоматично повишаване на благосъстоянието. В същото време този преход не означава свиване на технологичната индустрия като цяло, а по-скоро пренареждане на търсенето.

Паралелно с натиска върху класическите софтуерни и аутсорсинг роли, AI индустрията отваря нови типове позиции – ML и AI engineers, data engineers, MLOps и platform engineers, AI product managers, prompt engineers, както и роли, свързани с интеграция, сигурност и управление на AI системи. Тези позиции често изискват по-тясна специализация, по-дълбоко разбиране на инфраструктура, данни и бизнес контекст, но и предлагат по-висока добавена стойност и по-добра защита от глобалната ценова конкуренция. Да, говори се, че и това е поредният балон, но… засега инвестиции се планират с милиарди и надминават всички досегашни нива.

Ключовият сигнал от разговора е, че пазарът не изчезва, а се пренастройва. Несигурността идва не толкова от липсата на работа, колкото от разминаването между уменията, натрупани в предишния цикъл, и тези, които новият технологичен етап изисква. Затова все по-често вместо очакване за „следващата добра година“ се говори за адаптация – чрез преквалификация, фокус върху по-сложни и трудно заменими роли и по-реалистични очаквания за растежа.

Изображение: AI Generated, скрийншоти от Facebook със заличени данни