Екшън филми, японска анимация и binge watching на клипчета в youtube са двигателите на Яна Папардова – Мениджър Човешки Ресурси в Кауфланд IT Hub. Е, може би и малко повечко шоколад. Защото ако в главата на HR-а не е достатъчно шарено цялата компания ще гледа през черно-бели очила. А за Яна е важно ежедневието да е цветно, хората да имат тонус и в оптималния вариант оркестърът да свири, но казва че ще се примири и с мелодията от звъненето на телефони.

Достатъчно бързо ли се адаптира HR-а за нуждите на модерната IT компания?

И да и не. В голяма степен на HR-а му е практически невъзможно. Но това пък не му пречи наистина да се опитва, защото това са едни от хората в компанията, които имат най-голям драйв нещата да се случват и то да се случват по добър начин.

От къде идват трудностите пред специалистите?

HR-рът има отговорности към законовите разпоредби, трудовото право, вътрешната администрация и пейрол. IT-то се превърна в ниша, която често трудно подлежи на правила и рестрикции. Бонуси, ваучери, масажи в офиса, рефъръли, игри и т.н.

За всяка себеуважаваща се компания това трябва да има и измеренията на политики и процеси, които доста често са трудно осъществими, когато подлежат на постоянно одобрение и законово съзиране. Доста често желанието на HR-а да помогне и създаде възможно най-приятната атмосфера за всички го вкарва в ситуация, в която очакванията към него са да изпълни всяко желание, което в комбинация със стратегията на компанията може да е нещо доста трудно постижимо.

Друго голямо затруднение е всеобхватността на материята – от ТРЗ, през employer branding, частично счетоводство, бюджетиране, дизайн, през писане на договори и организиране на тийм билдинги, HR-рът трябва да има широка експертиза. На него се осланят много други екипи и отговорността е осезаема.

Това често не позволява на тази организационна единица да диша и да има особена свобода в това, което прави и така някои желани практики и инициативи не могат да излетят от пилотната си фаза.

Защо трябва да се дава свобода на HR експертите?

Защото експертизата важи и в двете посоки. Това са същите хора, които знаят как най-добре да водят своите битки. Това са също хората, които знаят как да крадат добри практики с гордо вдигната глава, но в същото време ако се налага да откриват и „топлата вода“.

Какво е по-различно в IT бизнеса?

Колегите ни в екипа по Business Intelligence, Artificial Intelligence & Data Science не са единствените, които трябва да следят изключително зорко пазара, новите открития и технологии, за да си вършат ефективно работата. Същото важи и за HR-а в сферата на IT. Агресивният пазар ни кара да сме постоянно на нокти в следене на нови тенденции и нагласи. Да търси постоянни начини да сме все по-атрактивни и разпознаваеми. Всяка сфера на дейност има своите предизвикателства, но IT-то се доказа като дълго желаното дете, което после е гледано с толкова грижи, че става трудно за родителстване или нека го наречем по-корпоративно – менажиране. А не мисля, че метафората е толкова далечна ако кажем, че ръководството е бащата, а HR-рът майката на компанията.

Какво може да се направи по въпроса?

Като почти за всеки екип нещата се свеждат до работна единица и съответен опит. Важно е административната функция да не се подценява и компаниите да отделят достатъчно ресурс за тези специалисти. Така и те самите се профилират, стават експерти в това, което правят и насмогват на огромния деманд на пазара. В същото време пък погледът им винаги трябва първо да е обърнат навътре в компанията и да предоставят качествена услуга за своите служители, които винаги са им изключително ценни и скъпи и тяхното благополучие стои на първо място.

Смятате ли се за успешен човек?

Да. Осъзнах го, когато заех позицията си в Кауфланд IT Hub. Възможността да работя в толкова добра компания, която ме развива заедно със собствения си разтеж ме накара да се почувствам истински успешна.

Как Ви се отразява работата под напрежение?

Тежко, особено когато е продължително. Става ми трудно да се концентрирам и изяжда голяма част от енергият ми.

Как се виждате в очите на Вашите колеги?

Тъй като всички те са прекрасни хора и страхотни професионалисти от мен заслужават само най-доброто. Така че се надявам, че ме виждат като словоохотлива и винаги усмихната.

Анита Станоева е HR Мениджър на Софтуер АГ за България и Словакия. Има над 20 години стаж в международни компании, от които 12 години в ИТ сферата, което ѝ носи най-голямото удовлетворение – смята го за висш пилотаж в работата си. Обожава да пътува, вечер разпуска в градината с чаша вино, прясно приготвена вечеря и филм. Голям фен е на New Wave музиката, не пропуска концерт на Depeche Mode.

Как използвате Еmployer Branding-ът като оръжие за привличане и задържане на служители?

Позиционирането на компанията пред бъдещи потенциални служители е силен инструмент за тяхното привличане. Софтуер АГ участва в повечето утвърдени събития в нашата общност, като освен това се ангажира и с организацията на уникални по естеството си такива, основно ориентирани към споделяне на знания и експертиза, както и към създаването на контакти. На тези събития външните за компанията хора биха могли да усетят духа й, ценностите и посоката на иновациите, които създаваме. Освен работа навън, работим усилено и по това да ангажираме колегите си вътрешно. Най-доброто ни „оръжие“ за привличане на нови служители са нашите колеги, които разказват за личния си позитивен опит в компанията. Всички инициативи, с които ангажираме колегите ни вътрешно, несъмнено допринасят и за тяхната ангажираност, сплотеност и изграждане на здравословен екипен дух.

Кои са най-популярните и атрактивни бонусни схеми в компанията Ви?

Социалните придобивки са нещо , което вече служителите в ИТ сферата намират за даденост. Затова трябва постоянно да се търсят нови и по-иновативни методи за насърчаване. Компанията ни предлага допълнителни дни платен годишен отпуск, чийто размер нараства в зависимост от трудовия стаж. Подчертан фокус отделяме върху обучение и развитие, участие в индивидуални тренинг програми и ефективни модели за менториране. Имаме вътрешен корпоративен университет, който покрива голяма част от нуждите в тази посока, но сме отворени и за доста външни програми.

Как влияе лидерството върху задържането и развитието на талантите?

Мениджърите на екипи в Софтуер АГ приемат като приоритет развитието на талантите си и имат силен фокус върху теми, свързани с тяхното задържане. Лидерският стил може да бъде нож с две остриета и да влияе както изключително ползотворно, така и много демотивиращо на хората. Нашите нови лидери минават през специално разработени за целта програми, които ги подготвят за това да бъдат не само слушащи, но и разбиращи служителите си, не само насочващи, но и водещи по правилния път и не само технически авторитети, но и хора с висока емоциална интелигентност.

Какви нетрадиционни подходи използвате в своята работа?

Българите в чужбина стават все повече. Това са често хора с висока квалификация и сериозен трудов опит зад гърба си. От друга страна технологичният сектор у нас би могъл да им предложи чудесни условия за работа и живот в страната. Не толкова попурярно сред колегите ни е проучването именно на този пазар на труда. Един работещ вариант е достигането до правилните канали за разпространение на информация – а именно техните общества, блогове, форуми и събития. Всъщност една немалка част от българите в чужбина реално обмислят възможността да се върнат в родината си, ако успеят да си осигурят достатъчно висок стандарт на живот. Нашите служители са силно социално-отговорни личности , затова организираме много благотворителни кампании , с които подпомагаме социално слаби, болници , деца в неравностойно положение и други.

Работа в офиса или от вкъщи?

Микроменажирането на служителите не е в стила на Софтуер АГ. В нашата култура най-добре пасват отговорни и самоорганизирани колеги, които имат малко необходимост от менажиране. Важно е работата да бъде свършена с високо качество и в срок – това за нас е еталон за висока ефективност. Дали човекът прекарва точно 8 часа на ден физически в офиса, не е важно. Служителите се чувстват свободни сами да организират работното си време. Много държим на work-life balance в компанията – ако имаш лична работа и трябва да си тръгнеш в 14,00 ч – ок. Организираме много инициативи, с които да спестим усилие и време на служителите, като например есен и пролет ангажираме фирма, която на служебния ни паркинг сменя сезонните гуми на личните им автомобили.

Коя случка от Вашата кариера никога няма да забравите?

През 2011 г. реших да кандидатствам за “Investors In People” – единственият сертификат за човешки ресурси, който е официално признат в Европа. Тогава не знаех изобщо какво ме очаква и с какво предстои да се сблъскам, но го направих. С оценители от UK и с много усилия успяхме да го постигнем. Това е нещо, което със сигурност няма да забравя!

Кои са Вашите най-силни и слаби страни?

Честно казано това за мен е най-ужасният въпрос, който може да се зададе на интервю за работа! За мен е толкова изтъркан и съчувствам на кандидатите. Силните ми страни са, че съм организиран и стабилен човек. Умея да слушам – дори обичам да слушам повече, отколкото да говоря! Слабите ми страни са, че понякога съм доста отстъпчива, особено в позиция на конфликт, в същото време може би има колеги, които ме виждат като прекалено строг и суров човек.

Яница Дилковска е Senior HR Business Partner в Скейл Фокус. С над 7 години опит в ИТ индустрията, Яница е утвърден професионалист във всички направления на Човешките Ресурси. Тя е усмихнатото момиче, което ще ви зарази с много позитивизъм и винаги ще бъде насреща, за да помогне. В моментa се занимава основно с намирането и мотивацията на кадри за някои от ключовите акаунти на Скейл Фокус, както и с наборът на кадри извън България.
Яница успешно превръща всяка отворена позиция в най-желаната за кандидата. С множество сертификати и успешно преминати обучения, тя не спира да расте и постоянно да върви нагоре, заедно с компанията.

Кои са предпоставките за намиране на най-подходящите кандидати за най-ключовите профили?

На първо място са доволните колеги. Тези, които стават посланици на работодателската марка. Голям процент от успешно наетите кандидати в компанията са по препоръка на колеги от вътрешната ни програма – Refer a friend. Добрата работна атмосфера в компанията и разнообразните и интересни проекти с клиенти от ранга на Fortune 500 и компании от Силициевата долина привличат висококвалифицирани специалисти.

Какви са възможностите за успешно наетите кандидати?

Разполагаме с отлични възможности за израстване в компанията и ясно изградени кариерни пътища.

Как мотивирате хората в компанията?

Създаваме креативна работна среда. Отворени сме към постоянна комуникация. За нас е изключително важно да получаваме и даваме постоянна връзка на служителите ни.

За колегите организираме и участваме в поредица от събития – вътрешни събития, тийм билдинги, обучения, конференции и сертифициране. Помагаме им да израснат в професионален и човешки план.

Каква е ролята на HR бизнес партньора?

Ролята на HR бизнес партньора е изключително важна при подбора, мотивацията и задържането на правилните таланти в компанията.

Нека да не пропускаме международния подбор на кадри, за който е нужно доброто познаване на пазара, различните култури и закони. Важно е и умението за създаване на среда за отлична приемственост в компанията. В процеса на релокиране съдействаме и финансово подкрепяме специалистите, които се присъединяват в екипа ни.

Уверено твърдя, че компанията ни е желан работодател не само на местно ниво, но и на международно

Кое е най-трудното решение в професионален план, което сте вземала?

Според мен няма трудни решения.

Когато си добре подготвен и погледнеш ситуацията с позитивна нагласа от друг ъгъл – трудностите могат да се преврънат в интересни казуси, чието решение изисква креативност и мислене „out of the box“.

Какъв въпрос бихте задали на DevStyleR?

Каква следа бихте искали да оставите в историята на онлайн медиите?

Кое Ви мотивира повече – парите или удоволствието от работата?

Удоволствието от работата, което е придружено със съответното финансово признание. 🙂

Стефка Стефанова е мениджър „Човешки ресурси“ в UltraPlay. Страстта й към електронните игри и опитът й в гейминг индустрията я отвежда на мястото, където постига своята мечта да комбинира хобито си с професията. За нея подборът е много важен за намирането на правилните хора, които да бъдат в синхрон с духа на компанията, и редовно разчупва интервю процеса с въпроси за предпочитанията на кандидатите за игри и героите в тях.

На каква позиция се виждате след 5 години?

За мен, като специалист Човешки ресурси, е по-важно как се чувстват хората в компанията, отколкото моето лично развитие. Затова по-скоро за мен е важно какво ще се случи с компанията след 5 години и работя в тази посока. В момента сме на прага на преминаването от малко към средно предприятие по отношение на числеността на персонала. От тази гледна точка е важно да поставим основата за разрастването със създаването и развитието на адекватни политики и процедури, които да ни подготвят за този растеж и в бъдеще.

След 5 години се надявам да видя, че тези политики и процедури са били внедрени ефективно и се прилагат качествено и след толкова време.

Какъв е Вашият стил на работа?

Следвайки теоретичните концепции за стил на работа и лидерските стилове, то бих казала, че моят е демократичният. Включвам активно в комуникацията колегите, които биват повлияни пряко от взетите решения. Стремя се към простота при работата си, както при изграждането на работните процеси и процедури, така и за начина на комуникация. За мен е по-важно да са разбираеми, защото това би довело до следването им, и достатъчно добре визуализирани, тъй като основните начини за възприемане на информация са чрез зрителни и слухови стимули.

Как усъвършенствате професионалните си умения?

Един от начините, който ми помага да се развивам е споделянето на практически опит с колеги. Администратор съм на една от специализираните Фейсбук групи за Човешки ресурси и чрез активно обсъждане на предходния опит на членовете на групата получавам доста полезни съвети. Също така следя редовно различни признати специалисти в сферата от цял свят като чета блоговете и статиите им. По отношение на развитието на познанията ми от техническа гледна точка се възползвам от различните конференции, които се организират през цялата година. За по-специфични въпроси търся онлайн курсове, които да премина.

Как се осъществява процесът на създаване на employer branding във Вашата компания?

Процесът се осъществява съвместно от отдели маркетинг и човешки ресурси. В зависимост от аспекта, активно се включват и служители от останалите екипи. При създаването на работодателската ни марка се следи както оригиналността и цялостната концепция на компанията, така и коректността при представената информация в различните дигитални и печатни материали.

Какво за Вас се включва в employer branding-ът?

В брандирането на компанията като работодател, освен представянето на UltraPlay чрез щандове, материали и брошури по време на конференции и кариерни форуми, се включва и всеки аспект на представянето й от всеки служител на компанията. Тук влизат и разнообразните инициативи, в които участваме, както и това как говорят служителите за компанията сред приятелите си.

Важен акцент се поставя и при обявите за работа – точността и коректността на описаните технологии, които използваме и начина им на представяне в социалните мрежи, съчетани с визуализация, която пряко да отговаря на същността на работата ни.

Кое е различното, върху което акцентирате?

Това, което вероятно ни прави по-различни е обучението на хората, които се занимават с подбор да познават добре технологиите, игрите и спортовете, с които борави компанията. Да имат представа от това как изглежда средата за програмиране, какво представлява самият език, който се използва. Те са отделили и няколко дни, влизайки в ролята на сянка на нашите програмисти и трейдъри, за да опознаят възможно най-подробно продуктите на компанията. Стремим се да отговаряме на голяма част от техническите въпроси, които задават кандидатите по време на интервю.

Кога разбирате, че изграденият от Вас employer branding е успешен?

Успешен е тогава, когато самите служители започнат да разпространяват името на компанията сред приятели и познати. Това означава, че се чувстват добре в компанията и работата ни се оценява положително от самите тях. Един пример за това са нашите тениски, в чието създаване участваха всички служители и толкова се харесаха, че всеки един от тях я носи не само в офиса. Все още сме в началото на изграждането на работодателския ни бранд и поставяме стабилни основи занапред, така че хората, които биха искали да станат част от UltraPlay да бъдат все повече.

Ирина: Вярва, че всеки има талант, обича да готви, подхожда с мисъл и грижа за околната среда
Цвети: Търси отдадени и ангажирани към работата си колеги, харесва разходките сред природата, обича да чете

Цветелина:

Как се виждате в очите на Вашите колеги?

Надявам се в техните очи да съм позитивна, да виждат в мен професионалист и човек, на който може да се разчита.

Какво Ви мотивира?

Мотивира ме това да виждам добри резултати от работата си и да се чувствам полезна.

Какво може да Ви подразни в работната обстановка, колегите?

Непрофесионалното и незаинтересовано отношение определено е нещо, което не толерираме. Липсата на колегиалност в отношенията и нездравата работна среда са също фактори.

Ирина:

Кое е най-трудното решение (в професионален план), което сте вземали?

Не мога да кажа кое е било най-трудното решение – обикновено решенията, които взимам, са добре обмислени.

Кои са Вашите най-силни и слаби страни?

Определям се като проактивна, търсеща, любознателна и напоследък доста разхвърляна 😉

Кое Ви мотивира повече – парите или удоволствието от работата?

И двете. Да вършиш работата си с удоволствие е незаменимо и определено засилва усещането за смисъл. Възнаграждението, от друга страна, е адекватен израз на полаганите усилия.

Какви мероприятия организирате за колегите си от ИТ отделите?

Ц: През годините сме правили редица тиймбилдинг мероприятия за колегите от ИТ.От 2018 г. форматът на тези събития се промени, тъй като беше взето решение всички тиймбилдинг програми в Райфайзенбанк да включват доброволчески дейности. В този дух, през май 2019 г., в местност близо до гр. Девин, служителите от ИТ съчетаха забавни отборни игри с почистване и залесяване на района с кипарис и ружа.

Подобни събития определено повлияват положително не само на екипния дух и ангажираността на служителите, но ни карат да бъдем още по-осъзнати и сензитивни към обществено-значими дейности.

Има ли допълнителни придобивки, от които колегите Ви от дирекция ИТ могат да се възползват?

И: Колегите ни от Дирекция ИТ работят в модерна среда, в която са приложени интересни интериорни решения, които, от своя страна, осигуряват максимален комфорт при работа. В допълнение, ИТ специалистите имат възможност за отдалечен достъп за работа, ползване на гъвкаво работно време. В момента сме в тестовата фаза на проект, свързан с възможност за работа и от вкъщи.

Банката инвестира непрекъснато и в посока обучение и развитие на колегите от ИТ звената. ИТ специалистите посещават различни присъствени (професионални, софт скилс и др.) и онлайн обучения спрямо спецификата на работата. На ротационен принцип имат възможност да ползват и онлайн платформата PluralSight. Прилагат се и други форми на учене и развитие като: вътрешни ротационни програми между звената в Дирекция ИТ, регулярни срещи с ръководители от бизнес отделите, с цел опознаване на бизнеса.

Предполагам ще е интересно за аудиторията да разбере, че част от колегите от ИТ са сформирали футболен отбор, който на 19.10. ще участва във вътрешния турнир по футбол на банката. А, спортът, определено допринася за това хората ни да са по-продуктивни и по-щастливи.