Днес кандидатите разполагат с по-голям от всякога избор за кариерно развитие. И ако вашата задача е да привлечете качествени служители във вашата компанията, то е необходимо да обърнете внимание на някои детайли, които са ключът към изграждането на успешен и продуктивен екип и привличането на качествени кадри.

От решаващо значение за това е да покажете, че сте добър не само професионалист, но и човек и компанията ви е чудесно място за работа. Кандидатите искат да разберат какво наистина би било да се присъединят към вашите служители и тук идва ролята на работодателската марка: това е репутацията на компанията и нейната същност – ценностите, визията и целта на бизнеса, които се отразяват в преживяванията, които предлагате на служителите, и културата на работното място, която създавате.

И за да привлечете най-добрите кадри във вашата компания, с които да покорявате всеки връх и приключвате навреме успешни проекти с доволни клиенти, днес ще ви представим ТОП съвети за привличане на таланти не от кой да е, а от “бащата” на науката са работодателската марка – Саймън Бъроу.

Кои са съветите? Не пропускайте да ги прочетете на DevStyleR.io – The Role of the Employer Brand: Simon Barrow and Acquisition Talent

Гледайте пилотния епизод “ИТ Индустрията във Варна – Компании, Кариера, Бъдеще” от документалната поредица The BIG TECH на DevStyleR.

Слушайте новия подкаст на DevStyleR “Може ли да се доверим на Cloud Provider”.

Следвайте ни във Facebook, Instagram, LinkedIn и YouTube.

Защо фирмената култура е важна и как създадохте вашата?

Това е дълъг процес, който започва от самото създаване на една организация. През 2020 г. целият мениджърски екип на компанията се събра, за да предефинира стратегията на Balkan Services. Започнахме от преразглеждане на това кои сме ние като компания, коя е нашата мечта и какви са нашите ценности.

Смятам, че това е изключително важно, но и често се подценява. Всеки знае, че без ясна стратегия е много трудно да се развие бизнес, а в същото време изграждането на фирмена култура често се пренебрегва. А, не би трябвало да е така, понеже на ценностите, заложени в нея, се основават взетите решения, начина на работа, ежедневното взаимодействие между всички в организацията и др.

Всяка компания ли е добре да развива фирмена култура?

Компаниите имат култури, независимо дали са развити целенасочено или случайно. За съжаление именно слабо развитите такива се забелязват. Лошата култура в компанията може да съсипе дори най-добрата стратегия.

Ние работим по изграждането на фирмена култура в дългосрочен план и това е ключов приоритет в Balkan Services.

Какви ценности са залегнали във вашата фирмена култура?

Посветихме много време, за да изясним и прецизираме вече съществуващите ценности в компанията. Днес имаме 5 ясно дефинирани ценности – подхождаме с доверие и уважение; непрекъснато се развиваме; заедността ни отличава; работим с удоволствие; винаги завършваме започнатото.

За тяхното ясно и недвусмислено тълкуване от всеки ги описахме и през 3 желани (cool) и 3 нежелани (non-cool) поведения на хората в компанията.

Трудната 2020 година беше и проверка за ценностите на компанията. Тогава много ясно се проявяваха и имахме възможност да ги преосмислим и прецизираме.

Как ценностите на Balkan Services се обвързват със стратегията на компанията?

Фирмената култура е неделима част от бизнес стратегията. Щеше да е много просто, ако може само с бизнес стратегия – цели, печалба, пазарен дял… Тези цели обаче се изпълняват от хора с определена ценностна система, това е техният кодекс на поведение. И ако нещо от начина, по който се прави бизнес противоречи на техния вътрешен компас, стратегията е обречена.

Ценностите се отразяват във всичко, което една компания прави, във всяка една стъпка по изпълнение на стратегията – в това как избират нови хора за екипа, как се въвеждат и обучават, в качеството на продукта, който предоставя на клиентите, вътрешните програми за развитие и признание, как се дава и получава обратна връзка, как се спори, какви процеси се разписват, следват и спазват.

Кой отговаря за „оживяването“ на фирмената култура?

Културата се създава от собствениците и лидерите в една компания и се възприема само чрез личен пример. Например, ако в една организация липсва грижа за хората (но тук говорим за истинска грижа, в ежедневната работа и взаимоотношения – да се подхожда с разбиране, да се помогне ако имат нужда, да се застане зад гърба им и т.н.) тогава никакви тиймбилдинги, процеси и трикове не могат да сплотят хората и да създадат екип.

Екип има, когато се уважавате, имате си доверие, подкрепяте се и ви е хубаво заедно в ежедневието.

Хубавото е, че нашите ценности не са спуснати отнякъде – те са си живи в компанията и се изповядват всеки ден. Balkan Services е създадена през 2006 г., основателите ѝ все още работят в нея и именно те са ядрото, около което са се оформили ценностите.

Ася, каква е вашата роля във въвеждането и утвърждаването на фирмената култура в Balkan Services?

Ролята ми е лесна. Tова е така, защото аз напълно споделям ценностите на компанията и те са част и от моята ценностна система. Старая се поведението ми да бъде повече cool и в същото време мога дa рaзчитам на колегите си да ми обърнат внимание, ако спра дa бъда cool.

Разбира се, в ежедневната работа има всякакви ситуации. Това, че си обичам работата и виждам смисъл в нея много помага при предизвикателните ситуации и тяхното овладяване.

Част от стратегическата роля на позицията ми е да давам пример и да прилагам съвместно с лидерите в компанията, ценностите във всички процеси, свързани с хората – набор, подбор, обучение, развитие, ангажиране и др.

Какви хора работят в Balkan Services?

Искаме и работим с хора, с които се уважаваме, за които е важно да не спират да се развиват в личен и професионален план, обичат работата си, умеят заедно да постигат резултати и да завършват проектите си.

Важно е да отбележа, че ние не сме компания тип „корпорация“. При нас биха се чувствали добре хора, които търсят приятелска и подкрепяща среда, държат да са ценна част от екипа, виждат своя принос към крайния резултат, работят със страст и удоволствие.

Не съм сигурна, че ако човек не носи тези качества и ценности в себе си, те могат да бъдат възпитани. Затова и търсим такива хора, които вече ги имат изградени в себе си – намираме съмишленици.

Каква е следващата стъпка за развитие на фирмената култура в Balkan Services?

В продължение на изпълнението на стратегията, заедно с колегите от отдел Маркетинг тази година разработихме и нашата Стратегия за развитие на работодателска марка (Employer branding). В нея ясно дефинирахме какво е да работиш в Balkan Services и какво нашите настоящи и бъдещи колеги да очакват от компанията. Изпълнението на тази стратегия е дългосрочен процес, по който ще работим и през следващите години.

Какво се крие зад дефиницията “ТОП Софтуерна Компания”?

Можем да измерим успеха на всяка компания по нейните постижения, резултати, непрекъснатото развитие в сравнение с пазарните ѝ конкуренти. TOP Software Company е тази, която постига целите си, изпълнява всички задължения към клиентите и служителите си и има доказана репутация.

Какво определя една компания от софтуерния бранш като успешна?

Първо, нека отговорим на въпроса кое е най-важното за софтуерната компания: хората или технологиите? Можем да имаме първокласни бизнес идеи или модерни технологии, най-добрите процеси, но без екип от професионалисти, които ще работят с всички тези системи и инструменти, е трудно да постигнем желания успех. Astound Commerce е компания управлявана от хора и инвестирането в тях и развитието им е от изключително значение. .

Може ли в България да се развива успешен бизнес? Защо? Какви са плюсовете и минусите?

Astound Commerce е глобална компания с инженерни центрове в шест държави, включително и България. През 2016 година мениджмънтът ни избира Варна като място за откриване на офиса ни, за да бъдем по-близо до нашите клиенти на европейския пазар.
Варна има голям потенциал за технологични компании. В града има университети, международно летище и редица IT компании. Много студенти с техническо образование решават да останат, а все повече искат да се върнат във Варна, защото градът е удобен както за работа, така и за живот.

Цялото интервю с Магдалена Вълчева (Илиева) предстои да излезе в специалното издание на DevStyleR “ТОП Софтуерните Компании”, за което можете да се абонирате безплатно. 

“Според мен тактическата цел е една – всички се стремим да ангажираме служителите с компанията и работата. Важно е да имаш хора, които искат да бъдат част от екипа ти. Самата реализация обаче, варира от контекста на компанията. За пример, UltraPlay е компания със 70 човека. Не можем да се сравняваме с BULPROS, където работят стотици души. Поради тази причина, нашата тактика е да инвестираме много в подбор и работодателска марка, за да може да позволим на кандидатите да попаднат в една среда, в която да се чувстват добре,” сподели Борислав Борисов, Head Of Human Resources в UltraPlay.

По темата се включи и Ивайло Янев, Digital Engagement & Corporate Communications Manager в Bosch.IO, който сподели, че всяка една адекватна компания винаги има предвид своята култура, когато наема хора.

“Освен добри професионалисти, те трябва да са добре подбрани, за да паснат добре с фирмената култура и да се чувстват себе си, докато са на работа. Самото задържане на служители, поне за мен, идва от гъвкавостта на една компания да предложи израстване и кариерно развитие в нейните рамки, но същевременно да осигури и спокойствие, и сигурност на тези, които са там, за да вършат работа. Гъвкавостта на ТОП компаниите е ключовият фактор за задържане на добрите професионалисти,” сподели Ивайло Янев.

Strypes е водеща международна компания, която има над 300 служители в българските си офиси. Какви фирмени качества и каква фирмена политика са необходими, така че да отидеш на чужд пазар и да бъдеш успешен?

Ангел Узунов: Strypes е компания, която успява да бъде на пазара вече над 12 години и оперира основно на международно ниво. За тази цел са необходими много качества. Ние сме изключително добре организирана компания и имаме добра култура на работа. За нас ключовият елемент винаги е бил гъвкавостта и влагането на цялата ни енергия в това, което правим. Целта ни е да бъдем ефективни, да имаме стабилни екипи и да намираме креативни решения на проблемите на нашите клиенти. Много важно за нас е да се отнасяме етично, както с клиентите, така и с хората в нашата организация. Винаги се стремим да бъдем прозрачни и да използваме добрите практики от нашата индустрия, но и не само. Когато правим бизнес с наши клиенти, целта ни винаги е да се установим като дългосрочен партньор, а не просто като доставчик на дадена услуга. Като екип създадохме Strypes DNA, базиран на 6 основни ценности: Екипност, Интегритет, Креативност, Въздействие, Гъвкавост и Страст. Можем да кажем, че това е един изключително успешен вътрешен продукт, който ни помага да изграждаме културата и екипите си върху този фундамент, а това се отразява и на нашия успех като организация и като работа, която доставяме за нашите клиенти. Ние вече имаме над 330 служители и шест отдела, като бизнесът, който се генерира в тях е много различен, както и самите хора. Ние винаги се стремим да има благоприятна среда за всички нас в организацията и да постигаме положителни резултати.

Доколко е важно да се поддържа добрата бизнес етика?

Ангел Узунов: Изключително важно е. Бизнес етиката се оценява от клиентите и когато те станат свидетели на неспазване или липса на такава, това може да доведе до загуба на пазари. Една организация с етика на високо ниво генерира повече и повече добавена стойност, не само от работата с настоящ клиент, но и с нови такива. Винаги човек трябва да се стреми да гради бизнес върху едни добри нива на бизнес етика. Всъщност за нас това винаги е било основа. Изключително много помага и това да оценяваш конкуренцията, защото така ще вървиш напред и ще градиш модел на прозрачност, доверие и партньорство.

Павлина Вълчанова: За нас добрата бизнес етика е от огромно значение и това е една ценностите, върху които сме изградили компанията. Ако мога да използвам метафора, то добрата бизнес етика е като основите на една сграда. Нищо не може да се изгради добре, ако не стъпва върху основите. Но те не трябва да се прилагат само външно, а и вътрешно.

Вие сте мениджъри с дългогодишен опит. С какви предизвикателства в условията на COVID-19 се сблъскахте?

Ангел Узунов: Като организация, ние имахме изградена home office политика и преди COVID-19. Това до голяма степен ни помогна да нямаме рязък спад в производителността и продуктивността на нашите екипи. Продължихме да функционираме и да доставяме качествени услуги навреме––нещо, от което нашите клиенти останаха доволни. Успяхме бързо да се адаптираме и това бе ключов фактор. Още от първия ден на изолацията работата продължи, както преди пандемията. Разбира се, имаше предизвикателства. Голяма част от тях бяха свързани с възможността на хората да извършват пълноценно работата си от техните домове, да имат обособено работно място с всички удобства като например допълнителен монитор, докинг станции, ергономични столове и т.н. Условията при работа в офиса са по-различни. Веднага планирахме тези условия и в домашната обстановка на служителите и предоставихме необходимото на тези, които желаеха. По този начин те продължиха да се чувстват добре и да работят креативно. Друго предизвикателство бе начина на комуникация. Отнема повече време да се обсъди даден казус или проблем, защото всичко се случва отдалечено. В офиса е доста по-лесно да отидеш и да поговориш с колега, било до бюро, зала за срещи, или просто изпивайки чаша кафе в някоя от релакс зоните ни. Но и с това се адаптирахме и намерихме решение във високо технологичните видео конферентни приложения, достъпни на пазара. Освен това водихме и продължаваме да водим по този начин и комуникацията с нашите клиенти.

Павлина Вълчанова: Имаше и предизвикателство в това, че когато човек не отива на работа в офиса, е по-трудно да се наложат границите между работата и личния живот. Същевременно, много често можеш да не намериш време да обядваш или пък продължаваш да работиш до късно. Затова човек трябва да положи старание и дисциплина, за да прекрати работата в даден момент и да продължи с домашните си задължения.

Ангел Узунов: Абсолютно. Като цяло ни се наложи да реорганизираме начинът, по който си вършим работата, в доста голяма степен. Трябваше да нагласим календарите си, да планираме повече срещи с нашите екипи, така че да запазим високи нива на ангажираност. Знаем, че COVID-19 доведе до трудности за много бизнеси и всичко това генерира съмнение в хората. Затова на първо място нашата задача бе да запазим хората здрави, да запазим мотивацията и да направим, така че всички да се чувстват сигурни и част от нашата организация. Не липсваха предизвикателства, но се справихме добре и продължаваме в същия дух.

Как се повлия производителността на екипите в компанията от извънредното положение? Отчитате ли промяна в ефективността при работа от вкъщи?

Павлина Вълчанова: Промяна се усети и тя бе по-скоро насочена в повишаване на производителността. Доста хора споделят, че са по-ефективни от вкъщи. Когато човек е в офиса има повече възможност да си приказва с колеги и това, колкото да улеснява някои от процесите, толкова и може да създаде обратни условия. Всички казват, че са станали два пъти по-бързи със задачите си в домашна среда. Човек не губи време да се движи, да пътува за работа, да се приготвя и т.н. В това отношение отчетохме завишена продуктивност.

Ангел Узунов: Наистина екипите ни успяха да променят организацията си доста бързо. Освен продуктивността, се повиши и нуждата за повече комуникация, но пък всички успяха да балансират и обратната връзка, която получихме от тях е, че се чувстват по-креативни и си вършат работата по-добре. Намират време за всичко. Но ако си спомним времето на извънредното положение, то тогава не се ходеше никъде, не се излизаше. Това, което единствено остава е да стоиш вкъщи и да работиш, и ние го направихме на 110%.

Можете ли да споделите каква е тайната на успешния екип? Важна ли е ролята на добрата работна обстановка, фирмената култура и компанията като цяло? И съществува ли взаимоотношение между тях и добрите финансови резултати?

Ангел Узунов: Рецептата за добър екип съдържа няколко съставки. На първо място това е ролята на ръководителя и уменията му да привлече правилните хора. Ключово е и създаването на среда на доверие, да обясниш по ясен и мотивиращ начин какви са целите на екипа и да помагаш на всички да дават най-доброто от себе си и да се развиват. Друга съставка са ясно изразените роли и отговорности, прозрачност и високи нива на екипност и ангажираност. Също така, обичаме да стимулираме желанието на хората да вземат решения на всякакви нива. Винаги се стремим като екип да постигаме положителни резултати, такава е нагласата, с която посрещаме всяко предизвикателство, точно тези малки победи ни мотивират и ни правят успешни.

Павлина Вълчанова: Всеки ден създаваме култура посредством изборите, които правим – хората, които привличаме, поведенията, които утвърждаваме, нещата, с които не правим компромиси. Това са начините да демонстрираме кое е ценно за нас, а не просто да го изкажем. Добрите финансови резултати са естествено следствие от взетите решения и те могат само да ни водят и показват дали сме на прав път.

Ангел Узунов: Да се създаде добър екип е изключително голямо предизвикателство за всеки един мениджър и всеки един лидер, но пък, когато успееш да постигнеш това, резултатът е изключително добър и удовлетворяващ. Да, работата е много, но всяка една минута си струва.

Павлина Вълчанова: Другото, което е важно да се отбележи за Strypes е, че ние обичаме да се събираме екипно и дори по време на извънредното положение имаше случаи, в които си правехме неформални вечерни онлайн срещи на по чаша вино. Приказвахме си неформално. След това дори се събрахме и на барбекю. Тези неща много помагат – да познаваш хората и извън офиса. По този начин се изгражда доверие.

Ангел Узунов: Дори имахме и регулярни виртуални обяди, където комуникирахме на всякакви и различни теми. Това бе разтоварващо и ни хареса да го правим.

Всички знаем, че служителите са най-важният ресурс за всяка компания. Какви са методите за поддържане на добър и ефективен екип извън офисното пространство? Допитвате ли се до тях за нуждите им? За това какво ги мотивира и какво търсят?

Павлина Вълчанова: В Strypes всеки служител има регулярни срещи, на които той дискутира личния си план за развитие със своя мениджър. Тези срещи са, за да може служителят за изрази себе си––как иска да се развива, какво го радва, от какво има нужда, какво му дава енергия. По този начин, с помощ на мениджъра следва да се изгради личен план, който може дори да включва допълнителни обучения. Това се случва, както в офиса, така и по време на неформалните срещи. Както отбелязахме, доверието се изгражда извън формалните отношения. Хубаво е да знаем, ако някой човек има лични предизвикателства и това влияе на работата му. Държим да изградим доверие, така че даден човек да може да сподели и да каже, например, “съжалявам, тази седмица не ми се получават добре нещата, имам проблеми, които трябва да разреша”. Това е единствено в плюс на отношенията.

Ангел Узунов: Може би по време на COVID-19 кризата е малко по-трудно да поддържаш добър и ефективен екип извън офисното пространство. Има много предизвикателства, но когато има желание, има и начин. Това е истината и хората не трябва да спират да се развиват. Това е изключително важно и те не трябва да влизат в комфортна среда, защото това възпира темповете на развитие. В компанията имаме изградена програма, която стимулира хората да имат ясно изразен детайлен кариерен план, така че да можем ние да помогнем на абсолютно всеки в постигането на добри резултати и това да се развива на базата на желанията и нуждите си.

Какви са методите ви за привличане на добър талант? По какъв начин поддържате устойчиво развитие и добра разпознаваемост на работодателската марка?

Ангел Узунов: Имаме няколко метода. На първо място е вътрешната ни програма за препоръчване (т.н. Referral програма), чрез която нашите колеги могат да препоръчват техни познати, тъй като те най-добре знаят как работи компанията и каква е културата ни. По този начин, който има желание за развитие в международна организация, може да направи информиран и съзнателен избор и да кандидатства при нас. Също така използваме и участие в онлайн конференции и събития. Опитваме се да бъдем гъвкави и да разчитаме на всички добри методи и инструменти за подбор на кадри. Тук трябва да добавим и, че този подбор е много важен за една организация, но от значение е и начинът, по който тя създава добри кадри. Винаги трябва да се гледа на двата аспекта.

Какви са възможностите за развитие, които предоставяте на своите служители? Предлагате ли им възможност за обучения, сертификации, конференции, семинари?

Павлина Вълчанова: Инвестираме много в своите служители и компанията държи на развитието на хората и предоставянето на всички възможности. За нас е важно служителите да обичат това, което правят, защото само тогава те дават най-доброто от себе си. Имаме редица обучения, както за soft skills умения, така и за различни технологии. Имаме и сертификационни програми, следвайки различни методологии. Специално аз намирам обученията за “меки умения” много интересни – емоционална интелигентност, комуникация, лидерство и др. В текущата ситуация залагаме на онлайн обучения, чрез различни платформи. За момента участваме повече в онлайн конференции и семинари, защото настояваме да останем близки до хората и да сме разпознаваеми, а и да сме запознати с това, което се случва в софтуерната индустрия в България.

Какви са мениджърските практики за поддържане на темповете на развитие на технологиите? И по какъв начин това се отразява на компанията?

Ангел Узунов: Това е една от особеностите на ИТ индустрията – скоростта, с която се променя и необходимостта от това, хората да бъдат в час с тези промени, основно на технологично ниво. Начинът да бъдем адекватни на бързо развиващата се среда е да привличаме хора, които обичат тази динамика. Такива, които обичат да се развиват. Винаги се стремим да предлагаме високотехнологични решения, както за нашите клиенти, така и за нашите вътрешни процеси и нашия начин на работа. Това ни прави по-ефективни като организация, а много често води и до повишаване на качеството. До преди 10 години в проектите за разработка на софтуер се използваха много по-малко автоматизации. Докато днес наблюдаваме, че няма проект без Test Automation, Test Management система, CI/CD, Version Control системи и т.н. Виждаме, че от няколко години има и тренд DevOps да бъде неразделна част от екипите за разработка. Всичко това води до по-висока ефективност, повишава производителността, а така клиентите пък получават повече добавена стойност и по-добро качество. Свободата да се избират нови технологии е изключително важна, но също така е важно да се внимава да не се достига до твърде комплексни и тежки решения, защото това може да доведе и до обратен ефект. Добрият баланс е важен. Повечето клиенти искат работещи, високотехнологични и мащабируеми решения, и ние ги доставяме.

Каква е прогнозата ви за развитието на софтуерния бранш и какви умения и технологии ще се търсят през следващите години?

Павлина Вълчанова: През последните години наблюдаваме как софтуерът става неизменна част от нашия живот и навлиза във всички дейности. Стремежът е да достигнем колкото се може повече до оптимизация на работата на хората. В цели индустрии дори има тенденции да се роботизират някои от процесите, извършвани от човек. От една страна, за да се автоматизира самата дейност и да се предотвратяват грешки. Това е естественият ход, който наблюдаваме. Променящата се среда кара и хората да се променят, което значи, че всички трябва да сме адекватни на тези промени. За мен едно от ключовите умения за следващите години е, хората да останат гъвкави и адаптивни. Да са склонни да предизвикват нещата, които са знаели до преди това и да са готови да ги извършват по нови начини, да експериментират. Преди 20-30 години бе важно човек да може да запомня голям обем от информация, защото не е имало толкова обширен интернет. Ако ти потрябва нещо, хубаво е да го знаеш на момента. Докато в днешно време всеки може да изкара необходимата информация от телефона си. Умението е много повече да намериш правилната информация и източник, отколкото да запомняш огромни количества данни.

Ангел Узунов: Моята прогноза съвпада с тази на Павлина. Бих добавил още нещо. Наскоро гледах интересни видеа в социалните мрежи за това как изкуственият интелект ще промени света и ще създаде нови професии, роли и отговорности, свързани с неговото използване и управление. Най-вероятно това ще стане и ние не трябва да се плашим от този момент. Трябва да се стремим към него, защото ние от софтуерната индустрия сме тези, които ще създадат този AI и заобикалящите го технологии. Всъщност, това трябва да е нашата цел – да ги създаваме, така че да постигат добри резултати за човечеството, и да ни помогнат да разрешим глобалните физични и математически загадки и прегради, за да продължим с прогреса и развитието. Във всички сфери и индустрии. Когато едно нещо се прави с идеята да е вредно, то винаги ще е такова. Но когато се прави с идеята да е добро,винаги ще е добро. Високите технологии, ИТ и Софтуерният бизнес са сред най-динамичните и ще помогнат на човечеството да прогресира. ИТ индустрията е неизменна част от нашето ежедневие. Няма нормален бизнес, който да функционира и да постига резултати без да има намеса на ИТ индустрията в неговите процеси и начини на работа. Аз лично смятам, че ние ще продължим бързите темпове на развитие и това, което се очаква от нас е да сме гъвкави и да се адаптираме, и да не се плашим от технологичното развитие, защото то помага.

Дали, обаче, това е достатъчно за да бъдат щастливи техните служители и да останат в компанията?

Какво реално прави щастливи софтуерните разработчици и ги задържа в компаниите?

Това ще бъде темата на уебинара “How to Keep Software Developers Happy?”, който ще се проведе на 16 юни от 19:30 ч. Участието е безплатно, официалният език на събитието е английски.

За да научите повече за съдържанието на уебинара и за да се регистрирате безплатно, последвайте линка тук.

Яна Илиева

Recruitment & Project Manager в H-Vision

Добромир Цольов

CEO at Strings IT Recruitment

Силвия Куманова

C-level Business Transformation Consultant/Stress scientist at Somenso

Станко Методиев

CTO at DevriX

Ива Абаджиева

Founder, Editor in Chief на DevStyleR