Може ли подчинен да печели повече от своя ръководител? Това е въпрос, който аудиторията зададе на участниците в проведената от DevStyleR онлайн дискусия “HR Зона: (НЕ)удобните въпроси”.

Анита Станоева, HR Manager в Software AG определи, че по принцип тези случаи не са нормални и се съгласи, че това е деликатен въпрос, примерите за който е редно да бъдат разглеждани като отделни случаи, а не като общоприета практика.

“Има изключения, в които това е възможно да се случи. Но трябва да сме сигурни, че мениджърът е доколкова израснал в самосъзнанието си, че би могъл да приеме такъв сценарий. В противен случай не би се получило много органично. Внимателно трябва да се подхожда в такава ситуация и ние сме имали подобен случай. В един от нашите екипи трябваше да намерим човек с много редки умения. Да кажем, че има още двама, трима такива на целия пазар. Разбира се, че за да привлечеш този специалист, ти трябва да му дадеш много пари. В такъв случай е естествено да има сериозна разлика между заплатата на новодошлия и тази на мениджъра. Но пак казвам, трябва да познаваш отлично мениджъра, да си сигурен, че той няма да има проблем с това. В противен случай би напуснал още на следващия ден. Темата е много чувствителна,” сподели Анита Станоева.

С коментар се включи и Ивелина Абаджиева, основател на DevStyleR, споделяйки, че има ситуации, в които в даден екип се налага спешно да влезе специалист, който да спаси проекта.

“В тези случаи е напълно нормално този човек да е с много висока заплата, защото неговото присъствие се налага – той спасява ситуацията. Дали ще остане след това и при какви условия, вече е друг въпрос. Важното е, че той се появява, спасява компанията и облекчава живота на мениджъра, който може и да взима малко по-малко пари, но пък и живота му е по-лесен,” сподели Ивелина Абаджиева.

Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus, се съгласи, че подобни случаи наистина трябва да се разглеждат като изключения.

“Не може да се говори за практика. По-скоро е специфичен случай, който може да е с натрупване с годините. Например, ако имаш много senior служител, който е достигнал тавана и следващата стъпка е мениджърска позиция, но той не я желае, то тогава е напълно логично, че може да му се увеличат парите. Но трябва да има историческо натрупване. В ИТ сектора е по-малко вероятно нещо подобно да се случи, но в сектора на производство, например, е напълно възможно. Има и друго – може даден служител да е натрупал по-висока заплата с годините и следователно ако дойде нов мениджър, да стартира с по-ниско възнаграждение. Все пак, той ще има по-малко опит в компанията, което пък не го прави задължително лош мениджър. Просто има нужда от време в дадената организация,” сподели Зорница Янкова.

Нормално е всеки кандидат, насочващ се към локацията на интервюто да усеща известно ускоряване на пулса, тъй като иска да се представи по най-добрия възможен начин и явно, че почти всички са на мнението, че този дискомфорт може да се превърне в скрит враг при срещата с представителите на компанията. Но по-интересното е, че една малка част от гласувалите с “ДА” или “НЕ” на този въпрос, заемат позицията, че колкото и да е стресиран един кандидат, не би трябвало това да се отрази на разговорът с HR-ите.

Можем да приемем, че много зависи от позицията и компанията, защото в крайна сметка би следвало уменията на кандидата да са от значение. Разбира се, съществуват и специалисти, ходещи по интервюта за т.нар. сверяване на часовника. Те вероятно са свикнали със срещите с различни компании и при тях стресът е или много малък, или отсъства.

Припомняме и коментарите на специалистите, участвали в онлайн дискусията на DevStyleR “HR Зона: (НЕ)удобните въпроси”. Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus сподели, че ако става въпрос за интервю с кандидат за нейния екип, то тя не се доверява на само едно впечатление и често се стига до повторно интервю. Този метод индикира факта, че в първото интервю, поради една или друга причина, самият кандидат може да не “блесне” с представянето си. Но въпреки притеснението и стресът, добре е, че в такива ситуации някои HR-и дават втори шанс. Това значи, че искат да разберат повече за самия човек, който пък при повторна среща вероятно ще се чувства по-комфортно.

От друга страна, Анита Станоева, HR Manager в Software AG споделя, че ако кандидатът е за Junior позиция и тепърва ще навлиза в софтуерния бранш, то едно интервю е напълно достатъчно и няма нужда да мъчиш човека с комплексни задачи и тестове. Според нея обаче, ако е за висока позиция като Team Lead или Senior, тогава може и да има нужда от повторно явяване на кандидата на интервю.

В крайна сметка, точно специалистите на по-високи позиции е по-малко вероятно да усетят явлението на стреса, защото са по-наясно с уменията си, представянето си и професионалната си характеристика.

Според Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision, при провеждане на интервю с кандидат, почти никога не се обсъжда нивото на заплащане – поне не на първото интервю.

“Това е въпрос, който поне в България не е изяснен – къде са рамките и границите. Поради тази причина кандидатът се тревожи да зададе въпросът за парите, а от своя страна, провеждащият интервюто се смущава да каже какъв е обхватът на заплатата,” сподели Яна Илиева.

“Не бих казала, че е неудобен въпрос, защото в крайна сметка всички знаем колко е огромно търсенето на пазара за експерти в тази област и поради тази причина хората си знаят цената и не се притесняват да си изкажат своите предпочитания относно заплащането. Ако това е неудобен въпрос, то по-скоро е такъв за работодателите, не за кандидатите. Това е така, защото вече всички компании малко или много участват в Compensation and benefits проучвания, от които получаваме информация относно пазара. Така или иначе конкуренцията между компаниите и изкуствената надпревара, която се създава за таланти, поражда неудобния въпрос във всеки от нас “какво повече можем да предложим”, така че да имаме превес пред останалите,” коментира Анита Станоева, HR Manager в Software AG.

В темата се включи и Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus, според която темата за заплащането отдавна не е табу, както преди години.

“Има много компании на пазара, както и информация за случващото се. Всички се сравняват с други директни конкуренти и в този смисъл хората в ИТ сферата са свързани и много теми се обсъждат между колегите. Аз нямам усещането, че кандидатите се притесняват да кажат какво очакват. По-скоро въпроса е кога е правилния момент да се обсъждат казуси около заплащането. Може би на първа среща не е правилно, а е по-логично на втората. Но нещата зависят изцяло от контекста – зависи как върви разговорът,” сподели Зорница Янкова.

Анита Станоева взе думата повторно, като сподели неудобен въпрос, за който не се говори редовно. Свързан е с кариерното развитие и много често се наблюдава как хората не са наясно с това, какво да направят, за да се изкачат по кариерната стълба.

“Най-вече за себе си, намирам това за голямо предизвикателство. Опитваме се на различни мероприятия да обсъждаме теми с кариерно развитие, job description и т.н., и в крайна сметка отново се сблъскваме често с въпроси от служителите. Те споделят с нас, че са преминали през всички стъпки за да достигнат до повишение, но то така и не се случва. Ето това е много неудобен въпрос. В даден момент трябва да дадеш отговор на човека, че не е достатъчно само да имаш 3 години в компанията, не е достатъчно да си покрил дадени изисквания и не всичко е до определени стъпки,” допълни Анита Станоева и обясни, че това са много специфични ситуации, които изискват гъвкавост и от двете страни.

“Според мен е въпрос на гледна точка относно каква е позицията. От моята практика има някои психологически тестове, които се правят, но те са свързани с естеството на работа. Ако един консултант работи директно с клиентите и техните ИТ екипи, то тогава трябва задължително да се провери по някакъв начин какви са меките умения на този кандидат,” сподели Анита Станоева, HR Manager в Software AG.

Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus пък отбеляза, че отдавна не се правят IQ тестове в психологическия смисъл на думата. Все пак и според нея е редно да има психологическо профилиране, така че да се определят компетенциите на даден човек, спрямо определената му роля в компанията.

При позиции, които са свързани с работа с хора, с продаване или с развитие, разбира се, че е редно да има въпросници, които да изследват определените черти на характера. Това от своя страна каза Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision. “Но не е необходимо за всички позиции и определено такъв тест може да натовари кандидата. Трябва да се използва умерено,” допълни тя.

С коментар по темата се включи и главният редактор на DevStyleR, Ивелина Абаджиева, която отбеляза, че IQ тестове с математическа насоченост са били актуални при стартиращите академии, с цел да се определи нивото на кандидата, подлежи ли на обучение по определена специалност и въобще, има ли математическа насоченост.

“Така или иначе, с малко повече практика, можеш да научиш как да решаваш тези тестове и да изкараш много точки, без дори да си особено добър в това, за което те тестват,” завърши тя.

Според нея има много държави, в които това е абсолютно задължително – да се представи ориентировъчен диапазон за заплатата, която кандидатът би получавал. Но в България това все още не е прието като изискване и Анита Станоева не отрича, че тук заплащането все още е тема табу, защото е във фирмената култура, но и в тази на хората, да не се обсъждат пари.

“В това няма нищо лошо, защото малко или много всеки човек си знае цената и общо взето знае какви са личните му изисквания, когато кандидатства за интервю за работа. Но хората си говорят помежду си и малко или много са наясно какви са заплатите на пазара. По един или друг начин всяка фирма трябва да се чувства свободна да запази тази информация за себе си,” споделя Анита Станоева и завършва с това, че запазвайки нивата на заплащане от общественото знание, то по този начин фирмата се чувства по-добре за себе си и по-конкурентна спрямо останалите компании на пазара.

Според нея, при всички положения когато човек кандидатства за работа в една компания, то компанията задължително предварително знае много добре от какъв специалист и на каква позиция има нужда – Junior, Regular, Senior, Lead и т.н. Но ако даден кандидат е Regular и се бори за Lead позиция, то това няма как да остане скрито по време на самото интервю. Анита Станоева смята, че е по-добре човек да израсне по “вътрешната стълба” в дадена компания – кариерната пътека, защото много рядко се случва кандидат да бъде нает на по-висока позиция от тази, на която е в момента.

“Но има и нещо друго, много важно,” продължава HR мениджъра на Software AG. “Всяка една компания има различен “title” за своите позиции. Senior за една компания преспокойно може да отговаря на Regular за друга. Поне при нас, много често се случва хора да идват на интервю с огромно самочувствие, че са експерти. Но в крайна сметка е възможно нашето ниво да не отговаря на това от предходната работа на кандидата. Затова смятам, че по-скоро е много по-добре ако служителите израстват в компаниите, в които се намират в момента,” сподели Анита Станоева.

По този въпрос нямаше многозначни отговори и тук HR специалистите, които са основните при провеждането на интервютата, бяха единодушни, че редовното сменяне на работното място по никакъв начин не е черта, която прави добро впечатление на интервюиращите.

Анита Станоева, HR Manager в Software AG сподели, че при всички положения, това е и причината най-напред да се изпраща CV. “Разбира се, винаги се прави преглед на биографията на кандидата. Веднага след като видиш, че човекът в рамките на три години е работил на 10 места, то вече си наясно, че той не си заслужава инвестицията. Съжалявам, но такъв човек просто не го каним на интервю,” сподели тя.

С коментар се включи и Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision, която допълни, че има компании, които взимат именно този въпрос като основен критерии – ако човекът в предходните си работни места не се е задържал година и половина, или повече, то най-вероятно няма да бъде нает.

“Няма как да се случи на един и същи човек, в рамките на две, три работни места, всеки път да се е разминавал с очакванията си. Реално погледнато – да, има и компании, които работят точно с такива служители – job hopper-и, прескачащи от една фирма в друга за кратко. Но ако трябва да сме честни, това в крайна сметка не е добре за самия специалист,” сподели Яна Илиева.

Същевременно бе отчетено все пак и, че не е задължително когато един служител отиде на интервю за работа, той със сигурност да търси такава. Може да е напълно доволен от своята настояща, но в случая да става въпрос за т. нар. “сверяване на часовника”, при което специалистът просто иска да провери какви условия би могъл да получи на потенциално ново място – каква е работата, бенефитите, заплата и т.н.

“Има пет, шест въпроса, които ги приспадам към категорията на анти въпроси и моята категорична позиция е “НЕ” на задаването им. Освен “как се виждате след 5 години” има и “кажете три силни и три слаби страни”. Това създава неудобство и се получава анти интервю за работа. А то на първо място представлява разговор с отсрещната страна,” сподели Яна Илиева, Recruitment & Project Manager в H-Vision.

Вивиана Стефанова, HR Associate в Bosch.IO бе напълно съгласна и добави, че отдавна не трябва да се задават такива въпроси, защото на практика те не носят никаква стойност.

“От тях не се разбира нищо повече за кандидата, защото той много лесно може да се подготви предварително и да даде някакъв заучен отговор, просто защото знае, че ще звучи добре и ще направи положително впечатление. Но не е автентично и не носи позитивни точки, нито би го издигнало повече пред другите кандидати,” сподели Вивиана Стефанова и завърши с надежда, че такъв тип въпроси вече отсъстват от практиките.

“Има списъци с въпроси, които вече не трябва да се задават и обсъждат. В интернет дори има статии “10-те въпроса, които не трябва да задавате” и “10-те въпроса, на които не трябва да отговаряте”. Те в известен смисъл са изключително клиширани,” сподели Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus. Според нея такъв тип въпроси биват задавани, когато водещия интервюто не се чувства достатъчно уверен и не знае какво да попита, следователно следва един сценарий със заучени въпроси, от които да се маркира необходимата информация. Зорница Янкова завърши с това, че подобна практика по-скоро дразни кандидатите и не води до нищо пълноценно и за двете страни.

Едно интервю е достатъчно, но две интервюта също могат да бъдат достатъчни и разбира се, това е въпроси и на HR подход за набиране на кадри.

“Когато търся хора за собствения си екип, избягвам да се доверявам на едно единствено впечатление, което ми е създадено. Обикновено се включват колеги, които интервюират заедно с мен, в последствие има и такива, които интервюират сами. Някой път се стига до доста протяжни процеси, включващи множество интервюта, многократни привиквания на кандидати и т.н,” споделя Зорница Янкова, Chief HR Officer в ScaleFocus.

Според нея това много често натежава и поради тази причина се забелязва, че в последните години процедурите по набиране на служители се случват много по-бързо, защото има по-голямо търсене и много стойностни кандидати. Тя също така отбеляза, че съществуват промени в методиката на интервютата за работа, тъй като самият пазар е променен. Все пак, най-добър вариант остава златната среда – нито повече, нито по-малко интервюта.

По темата се включи и Анита Станоева, HR Manager в Software AG, според която няма едно единствено правило, което непременно е необходимо да се следва при всеки един кандидат.

“Ако имаш нужда от някого на Junior позиция, който тепърва навлиза в дебрите на ИТ сферата, при всички положения едно интервю е напълно достатъчно. Няма нужда да го мъчиш този човек. Но разбира се, ако търсиш Lead или Senior, нормално е да има едно интервю, в което той да си зададе общите въпроси, а ние нашите. Ако се харесаме взаимно, логично е да последва второ интервю, което да е по-технологично и целенасочено, в което може да бъде поканен някой експерт от самия екип. Но няма как да има едно валидно за всички правило,” сподели Анита Станоева.

Именно идеята, че хората се смущават да поискат повече пари въпреки, че са стигнали до този момент на развитие, бе в основата на коментара на Вивиана Стефанова, HR Associate в Bosch.io. Тя е поддръжник на практиката служителите да се срещат регулярно с прекия си ръководител под формата на “one to one” или като performance review. По този начин служителите могат да споделят своите представи както за работата, така и за заплащането, и ако не са доволни от нещо, то да бъде изказано навреме.

“Ако се окаже, че заплащането е причината някой да напусне, а е можело да се предотврати, то напускането е напразно. Добре е да се инициират такива разговори, в които детайлите да се обсъждат открито. В крайна сметка ако има различия, те могат да се срещнат по средата,” сподели Вивиана Стефанова.

В темата се включи и Анита Станоева, HR Manager в Software AG, според която първоначалната идея служител да иска повишение е грешна.

“Повишението е нещо, което е вследствие на свършена работа и означава, че ти отговаряш на изискванията, които са по-широки от текущата ти позиция и работата, която вършиш в момента. Ако мениджърът не вижда това в самия служител, то тогава проблемът може да е в самия мениджър,” каза Анита Станоева с допълнението, че в такива случаи, служителите трябва да се обърнат към колегите от HR екипа, защото те биха могли да застанат като мост и да регулират тази ситуация.

“Служителят може да изисква стъпки за своето развитие. Може да да каже, че иска да се развива в конкретна посока и да придобие допълнителни умения. Това е в неговите правомощия,” сподели още Анита Станоева.

Вивиана Стефанова добави, че най-важното е това да е достатъчно свободна и открита тема, в която да има диалог и да отсъства всякакво притеснение в която и да е от страните. “Все пак заплатата е от важните фактори в живота на човек и заради нея той е способен да смени работното си място”.

Яна Илиева, Recruitment & Project Manager в H-Vision, даде конкретен пример за проект по който работи, свързан с въвеждане на HR процедури и политики в ИТ компании, които нямат HR отдел.

“Случаят е, че служител на една година иска повишение. Хубаво е да има открита комуникация и обратна връзка, но на тези срещи трябва да се обсъжда и нещо друго – задачите, които са поставени на този служителя. На базата на тяхното изпълнение, отговаря ли изискваното повишение с организационните цели на компанията,” сподели Яна Илиева.

По нейно мнение, “не можеш само да искаш, а трябва и да знаеш какво се очаква от теб като качества и резултати”.