Борислав Варадинов акцентира на junior специалистите и определи микромениджмънтът като много опасен модел на поведение от страна на лидерите. “Те постоянно дават нови задачи на младшите специалисти, постоянно търсят обратна връзка, а това води до насаждане на много голям стрес. Лидерите и мениджърите трябва много да внимават и да не бъдат егоистично настроени, така че да се случва това, което те искат. Винаги трябва да мислят за самия екип и хората, с които работят. Не трябва да има болни амбиции, които да са на всяка цена, защото това може да навреди на работата и на компанията – било то да последват негативни мнение и коментари, така че да се развали имиджът, но също и това служителите да загубят продуктивност и мотивация, вследствие на което да напуснат“.

Това коментира Варадинов по отношение на значението на амбициозността на един служител в процеса на изпадане в бърнаут.

Силвия Куманова се съгласи и продължи, че управлението в компаниите е една изключително важна тема.

“От ролята си на поведенчески консултант трябва да кажа, че правим доста бизнес трансформации в различни компании, като поставяме човека на първо място и се опитваме да определим каква е неговата най-точна роля, така че да не се чувства стресиран и да може да се използва пълноценна неговата креативност,” коментира Куманова.

“Няма човек, който да не е креативен, но тя (креативността) трябва да е насочена в правилната посока, а не просто в някаква. Това е подхода при правене на бизнес трансформации“. Силвия Куманова загатна и друга важна тема – хоум офисът – като сподели, че в сегашния remote модел е увеличена възможността от бърнаут, защото се смесва работният ден с личния живот.  Според нея, работата от вкъщи трябва да е балансирана и от значение е социалният контакт, който липсва, когато всеки е в дома си, вглъбен в екрана.

“Все пак, гениалните идеи не издат докато някой работи, а когато си даде почивка, за да възвърне креативността си,” сподели тя.

“Поради тази причина, при натоварването и при бърнаут и стрес, креативността се променя. Човек загубвайки социалния контакт и грижава за себе си, попада в пропаст, в която липсват чисто физиологичните процеси на тялото. Могат да се развият много сериозни заболявания от свръх стрес и от огромното количество адреналин. Емоционалното изпепеляване при бърнаута е нещо много сериозно“.

Варадинов се съгласи и отбеляза, че в началото на пандемията хората са работели по-ефективно, но само за известен период от време. “След това се загуби социалният контакт, от който всеки има нужда. Когато ти трябва помощ, не можеш да се обърнеш към някого, защото никой не седи до теб. А много проблеми се решаваха точно в тези моменти, когато човек не е вглъбен в работата си, а е на обедна почивка с колеги, например,” сподели Борислав Варадинов и завърши с това, че в дългосрочен план хоум офисът ще има доста лош ефект за хората, но и за бизнесите.

Силвия Куманова се съгласи с него и дори нарече този лош ефект “пагубен“.

Темата е изключително интересна и от значение за всеки един специалист. Споделеното от специалните гости в рубриката “На живо” може да бъде намерено и изгледано в цял вариант на следния ЛИНК.

Силвия Куманова, C-level business transformation consultant/stress scientist в Somenso сподели, че това, което е най-типично за софтуерните разработчици, е желанието за предизвикателство и използването на нови технологии.

“Те се надяват на възможност да работят по нови неща. Ако продължават да използват едни и същи технологии, в даден момент те ще престанат да са щастливи и удовлетворени от работата. От друга страна, бих ги определила и като мързеливи. Трябва да се внимава, защото ако им се предостави прекалено голяма възможност за гъвкаво работно време или за работа от вкъщи, то е много вероятно те да не са достатъчно продуктивни. А това не е добре както за тях, така и за компанията. На трето място определям софтуерните разработчици като нетърпеливи. Те изискват да получат информация на момента и поради тази причина, на колкото по-ранен етап те разберат всичко, което ги интересува за продукта, толкова по-доволни ще бъдат,” сподели Силвия Куманова.

По нейно мнение, разработчиците се отличават и с изключителна гордост от своята професия и задачите, които вършат. Затова ако се набляга прекалено много на бъговете, които са допуснали, то в даден момент те ще напуснат компанията.

“Но те са и много любопитни хора,” продължава Куманова. “Искат да работят с много големи професионалисти и специалисти, затова ако ги поставиш в екип с junior-и, то те никак няма да са щастливи. Искат да се фокусират върху коденето – ако трябва да присъстват на срещи с клиенти, то по-добрият вариант е да се включат в даден момент от срещата, в който да споделят своята експертиза, но не и през цялото време. Най-сериозният техен проблем са т. нар. “меки умения”. Те не комуникират като останалите хора. Биха предпочели да останат в дигиталния свят. Крайно необходимо за тях е да преминат през курс за придобиване на soft skills, но тънкият момент е, че те не биха се съгласили на такова нещо. Ако искаш разработчиците ти да са щастливи, то определено не трябва да ги притискаш и принуждаваш да присъстват на допълнителни soft skills обучения,” завърши Куманова.

Станко Методиев, CTO на DevriX се съгласи, че разработчиците са любопитни и имат желание за учене, защото работят в индустрия, в която всичко се променя всеки ден – било то нова технология или фреймуърк. “Ако мине ден без да научиш нещо ново, значи си с един ден назад от технологиите,” сподели Методиев.

“Разговарях с един от нашите клиенти и го попитах директно – “какво прави щастливи твоите разработчици?”. Той отговори, че това са предизвикателствата и възможността за учене и ъпгрейдване. Също така, те не трябва да се разсейват от основната им работа – да пишат код. Не трябва да бъдат занимавани с административни аспекти, много срещи, много репорти и т.н. Някой друг трябва да извършва тези задачи, така че разработчиците да имат достатъчно въздух да правят това, което обичат,” сподели Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision.

Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment сподели своето мнение, че не вярва в съществуването на само един тип личностен профил на софтуерните разработчици.

“Има прекалено много различни характери, както е във всяка една професия. Има интровертни, има екстровертни, има и среден вариант хора. Навсякъде е така, но професионалното щастие сред разработчиците е баланс от някои различни фактори, които са уникални за всеки различен индивид. Този баланс обаче, е и динамичен. Той се променя. Това, което даден разработчик желае в този момент, може да не е същото, което би желал след две години. Дори би могло да е променено драстично. Затова моят съвет е просто да бъдете честни със своите разработчици, защото те могат да ви споделят много полезна информация. По мой опит, в много случаи, в които разработчиците рязко преминават от щастливи в нещастни, става въпрос за осъзнаване на разликите между очакванията и реалността в дадена компания. За това много често са отговорни и HR специалистите, които говорят и обещават едно, но се случва съвсем друго,” сподели Цольов.

Според него, това е нещо, което компаниите могат да избегнат. Разработчиците са достатъчно интелигентни, че да знаят, че във всяка една компания съществуват проблеми. Няма перфектни компании, както няма и перфектни служители. Поради тази причина най-доброто оръжие е честността и ако работодателят е искрен относно случващото се още в началото, то тогава е по-вероятно разработчикът да остане по-дълго. По-добре е да приеме работата заради честността, отколкото да напусне поради липса на такава.

В провелата се онлайн дискусия на DevStyleR “How to keep software developers happy”, аудиторията бе провокирана точно от този важен за работното ежедневие въпрос.

Добромир Цольов, CEO, Strings IT Recruitmens, сподели, че щастието на работното място може да се определи от много различни фактори и детайли, като локацията на фирмата и разбира се – заплатата. Но също така от значение са и самата работа, и какъв баланс може да поддържа човек между нея и личния си живот. Като не малко допълнение на тези аспекти се намесва и структурата на компанията – дали е добра или лоша, и има ли възможност да се развитие.

“За мен думата “щастие” означава всичко, което не те дразни. Ако нещо не те натоварва, вероятно си позитивен човек. Преди около 5 години менажирах екип и бе трудно за разработчиците, защото заплатите в компанията не бяха особено големи, а балансът работа-личен живот почти не съществуваше, тъй като трябваше да правим всичко, за да задоволим нашите клиенти. В такива условия се изискват големи усилия да задържиш своите senior служители, защото те имат много по-добри оферти и шансове другаде. Но все пак те останаха, защото осъзнаха, че парите не са всичко. Просто трябва да им покажем, че и те, и работата им имат значение,” сподели Силвия Куманова, C-level Business Transformation Consultant/Stress scientist в Somenso.

Според нея е важно служителите да знаят, че са отговорни за успеха на компанията, защото точно тогава те остават и са щастливи, независимо дали моментът е добър или лош. Това е въпрос и на фирмена култура, поради причината, че трябва да се промотира общата цел както за екипите, така и за самата фирма. В такъв случай, всички заедно са ангажирани.

“Също така, ние поощрявахме разработчиците да умеят да грешат и бъркат. Да са готови за това. Защото тогава ще се покаже, че те поемат рискове, които изграждат. Когато сбъркаш, не е краят на света, но е много важно да си достатъчно смел и да не се консервираш. По този начин успяхме да задържим този успешен екип цели две години. Беше трудно, но го направихме,” добави Куманова.

С коментар се включи и Станко Методиев, CTO на DevriX, който сподели, че е трудно да се определи какво означава “щастлив”, но неговата визия е свързана със сутрешното спокойствие – да се събудиш и да осъзнаеш, че харесваш това, което правиш.

“Лошо е да си раздразнен от работата и да имаш дни, в които не ти се работи. Ако това се случва сутрин, аз вероятно бих напуснал. През годините съм виждал разнообразие от фактори, които правят разработчиците щастливи. Но един от тях е работата по разнообразни проекти. Понякога е изтощително да работиш с един и същи клиент в продължение на една, две години,” сподели Методиев.

Според него има различни видове разработчици, като някои предпочитат целодневното кодене, за разлика от други, които са по-социални и биха предпочели да обучават хора. Но при всички положения е добре да има ясна стълба, така че разработчиците да знаят какво развитие ги очаква.

Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision сподели, че за нея този въпрос е много важен и смята, че е много показателно дали разработчиците са щастливи спрямо това, дали компанията има нужда от рекрутинг агенция.

“Когато са щастливи, те споделят на свои познати и приятели. Хвалят се с проектите, с кариерното развитие. Това е добра реклама и в такъв случай компанията няма да има нужда да търси хора, защото те сами ще идват при нея. Щастлив си от технологиите, от мениджъра – това е най-добрата търговска марка. Повечето разработчици са и в различни общности, в които също се споделя и когато си доволен се чувстваш оценен в компанията, то тогава ти ще искаш да споделиш това усещане със свой приятел,” сподели Яна Илиева.

“Това е труден въпрос. Обикновено пример за лоша практика е, когато HR специалиста обещава различни неща на разработчиците, без да е сигурен дали това може да се случи и дали въобще ще се случи. Имали сме ситуация, в която даден дивелъпър желае да се прехвърли на различен технологичен стак и съответно това му бе обещано. Той се съгласи да работи за компанията, но се оказа, че в крайна сметка продължи с този стак, от който е искал да избяга. Определено можем да кажем, че той бе подведен от HR-ите. Това не е единствената такава ситуация, но описва процеса доста добре,” сподели Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment.

Станко Методиев, CTO на DevriX се включи с подобен пример за негов колега, който е имал интервю с представителите на Човешки ресурси на мечтана за него компания. На въпросния разработчик му е обещана висока позиция и се е явил на две интервюта. В крайна сметка човекът е стартирал на low-level support позиция с обещанието, че проектът тъкмо започва.

“Шест месеца след това, на проекта все още не бе дадено начало, разработчикът остана на ниво поддръжка и мечтаната работа на висока позиция в хубавата компания остана просто като приказка. Всичко това основно е грешка на HR отдела и обещанията, които са дали,” сподели Методиев.

“Този търговски HR подход е много грешен и обикновено води единствено до лоши сценарии. В много случаи разработчиците няма да си тръгнат на момента. Вероятно ще останат шест месеца или година, но през цялото това време те ще са със съзнанието, че ще напуснат – в момента в който осъзнаят разликата между реалността и празните обещания,” включи се отново Добромир Цольов.

Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision също допълни картината от лоши примери. Според нея, една от основните грешки на HR-ите е навикът им да споделят единствено добрите аспекти на компанията като заплатата, бенефитите и т.н., така че да привлекат кандидатите.

“Но по този начин се пропускат някои важни неща. Например – балансът между работа и личен живот не е добър в компанията или това, че разработчикът няма да може да използва технологиите, които иска. Друг пример за който се сещам и той е много важен. Преди пет години работихме с екип, повечето от чийто разработчици с опит напуснаха компанията, поради лошо разбирателство с мениджмънта, който бе новодошъл от чужбина – нещо, промяна, с която дивелъпърите не бяха наясно. Поради тази причина информацията, която се предполага, че няма да се хареса, не бива да бъде избягвана. Добре е хората да са наясно,” сподели Яна Илиева.

Тя отбеляза и, че най-добрият метод остава просто да се споделя с разработчиците и HR екипът да се допитва до тях. Имат ли нужда от нещо – участие в team building, в soft skills проучване и т.н. Много от компаниите организират такива мероприятия, но много служители просто искат да останат със семействата си. Затова, според Яна Илиева, трябва да се пита. Необходима ли им е карта или ваучери за храна, допълнително здравно осигуряване и др. Трябва да се предоставя това, от което те имат нужда, а не това, което HR екипът е решил, например.

Силвия Куманова, C-level Business Transformation Consultant/Stress Scientist в Somenso сподели, че по време на извънредното положение са правили почти всекидневни проучвания за това, как се чувстват разработчиците.

“Това доста раздразни не само тях, но и много други служители. Затова съм съгласна, че трябва да попитаме и екипите, и дивелъпърите от какво се нуждаят и какво предпочитат,” сподели Куманова.

“Всеки човек сам по себе си е уникален. Нормално е хората да имат различни желания и нужди и на базата на тях те да се чувстват щастливи. Например, по-социалните разработчици, обичат да посещават различни конференции, на контактуват с хора. Редно е компанията да се опита да разбере от какво се нуждаят служителите,” сподели Станко Методиев, CTO на DevriX. Той добави също, че ако служителите са прекалено много, което прави по-труден индивидуалния подход, то тогава можем ръководството да се опита да преструктурира хората в екипи, така че те да имат директен ръководител, с когото да обсъждат своите проблеми.

“Разбира се, някои хора биха предпочели да прекарват повече време със семейството си. Възможно е да са прекалено ангажирани на работа и това да е невъзможно. От друга страна, има и служители, които са повече водени от кариерата и предпочитат да работят повече часове, така че да изкарват повече пари. Но определено трябва да говориш с хората и да разбереш какво се случва с тях,” допълни Методиев.

По темата се включи и Добромир Цольор, CEO на Strings IT Recruitment, който определи “общия знаменател”, с който компаниите гледат на служителите си, за по-лесен.

“Това е много удобно в случаи на големи компании, тъй като е почти невъзможно или поне много трудно да проследиш индивидуално своя екип. Все пак, колкото и да е голяма една компания, редно е представителите на HR отделите да се постараят да разберат повече за работещите в компанията. Да знаят какво харесват, какво не, как се чувстват на работа и т.н. Интересно е, че много фирми вече прилагат следната практика – ако предстои важно фирмено решение, те не само се допитват до мнението на разработчиците, а се допитват до мнението на всички,” сподели Цольов и бе допълнен от Станко Методиев, който каза, че много компании биха се учудили колко всъщност е добър метода с допитването.

“Някак приемаме, че хората няма да си кажат, но то е точно обратното. Те са готови да разговарят и да споделят. Ние прилагаме подобни проучвания в DevriX, като дори ги провеждаме анонимно, защото тогава хората са по-честни. Но дори и да не сте съгласни с тяхното мнение, то трябва да се приемат отговорите им, защото тогава и вие самите, като лидери, бихте били много по-адекватни спрямо решенията си,” сподели Станко Методиев.

Яна Илиева, Recruitment and project manager в H-Vision, заяви, че популярното мнение, че разработчиците не са достатъчно комуникативни, общителни, не е вярно.

“Трябва да знаете как да комуникирате с тях – как да ги попитате правилния въпрос. Има много компании, които са гъвкави и се стараят да се допитват до служителите. Правят се постоянни проучвания. Има и такива обаче, които са много по-корпоративни и при тях нещата се случват както е казано. В такива компании няма много какво да направиш, защото всички е предначертано – има ясно определени правила за всичко,” сподели Яна Илиева.

Силвия Куманова, C-level business transformation consultant/Stress Scientist в Somenso, даде пример с някои големи компании, в които работи специалист, специално отговарящ за грижа към хората.

“Забелязвам, че в много компании това оказва сериозно влияние и един такъв служител е много ценен за фирмата и нейните служители. Такава практика все повече ще навлиза в бизнеса и може би на корпоративно ниво, до пет години ще има сериозно промяна в гледането на служителите под “общия знаменател,” завърши Куманова.

Станко Методиев, CTO на DevriX, отговори, че искрено се надява повечето служители да са щастливи в по-голямата част от времето.

“В противен случай, явно аз, в ролята си на CTO, не се справям достатъчно добре. Относно процента – не мога да дам конкретен отговор. Ще ми се да кажа 100%, но съм наясно, че това е невъзможно. Все пак се опитваме да поддържаме максимално много работещи щастливи и там където има наченка на проблем, да се елиминира докато е в зародиш. В крайна сметка, бърнаута е реален, виждал съм го с очите си и е едно от най-страшните неща, които могат да се случат на един дивелъпър,” сподели Станко Методиев.

Силвия Куманова, C-level Business transformation Consultant/Stress Scientist в Somenso, сподели, че в предишната и компания е работила с много дивелъпъри, почти всички от които са били щастливи и в крайна сметка това е причината да останат в компанията и да поддържат високо ниво на дух в екипите.

“Хората трябва да се чувстват щастливи и добре на работното място, за да работят с добър дух. По този начин нещата се получават. А в противен случай, компанията би имала сериозни проблеми и това значи, че има допуснати грешки на ниво мениджмънт. Рано или късно това се оказва определящ фактор за работоспособността и ефикасността,” сподели Куманова.

Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment определи служителите в неговата компания за щастливи.

“Смятам, че всичко е наред, защото виждам, че се усмихват и работата им доставя удоволствие. Но ми е интересно други – има ли добри начини да се измери нивото на щастие в една компания? Да разберем доколко са доволни разработчиците или служителите като цяло,” попита Цольов, след което последва отговор от Силвия Куманова.

“Има такива начини, да. Има различни психологични инструменти, да ги наречем така, чрез които може да се определи нивото на щастие в компания. Те измерват различните работни процеси, ефикасността при работа и т.н. Когато всичко това се свърже, може да се определи доволни ли са служителите от компанията и как се чувстват в нея,” отговори Силния Куманова.

Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision отбеляза, че доволните от работата разработчици служат като посланици на компанията и споделят това си състояние със свои приятели.

“По този начин, компанията може да привлече и нови хора, без да се налага да използва услугите на recruitment агенция. Това е един положителен ефект от това разработчиците да се чувстват оценени,” сподели Яна Илиева.

Най-напред темата коментира Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment, според когото, ако някой се притеснява да комуникира с жените от екипа си, поради причината, че може да изглежда по друг начин или да не се приеме правилно, то в такъв случай, този човек трябва да разговаря с тях единствено по работни проблеми със специфична работна терминология.

“Но като цяло ми е трудно да намеря правилен отговор на такъв въпрос, защото не съм попадал на този проблем и не смятам, че на много места все още съществуват такива тревоги,” завърши Цольов.

Включи се и Станко Методиев, CTO на DevriX, а според него, ключът е в това да бъдеш честен и да се държиш уважително, а не глупашки.

“Зависи много обаче и от културата и религията на служителите, тъй като ИТ сектора става все по-мултикултурен. Имаме случаи със служители от арабските страни и за тях например е било трудно да работят по проекти, които включват алкохол или други забранени за тях неща. От гледна точка на религиозни вярвания е много сложно да намериш баланс в екипа,” сподели Станко Методиев.

“Моят съвет е да се спазва здравословна дистанция и когато се стигне до разговор с някоя дама от екипа, да и се каже, че целта на този разговор е работна. Просто споделете, че нямате никакви задни мисли, бъдете честни. Това ще е достатъчно, така че да не попаднете в категорията със съмнения за сексуално посегателство. Най-важното е просто да вършите работата си и да не обиждате жените в екипа,” сподели от своя страна Силвия Куманова, C-level business transformation consultant/Stress Scientist в Somenso.

Със съвет се включи и Ивелина Абаджиева, модератор на дискусията, основател и главен редактор на DevStyleR, която сподели, че е необходимо да се разговаря нормално по работните въпроси, без излишно напрежение, както и да има проявен интерес към жените в екипа – как се чувстват, какво ги тревожи и имат ли нужда от нещо. Нормалното човешко поведение като ключ за поддържането на нормална работна обстановка.

“Ние специално работим с HR-ите в компаниите, така че да затвърдим добрата ефективност и да се постараем служителите да останат от страната на “щастливия бряг”, така да се каже. Това означава, че когато те имат някакъв проблем, могат да ни се обадят, а ние да им дадем някои професионални съвети, чрез които да им помогнем да се чувстват добре и щастливи. Доста компании приемат тази практика и се свързват с нас, така че да проследяваме състоянието на разработчиците и да се погрижим те да не преминат към зоната на бърнаута,” сподели Силвия Куманова, C-level Business Transformation Consultant/Stress scientist в Somenso.

Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision сподели, че това, което нейната компания се опитва да прилага с всички си клиенти е, вместо да наемат нови кадри, по-скоро да се подсигурят, че ценните служители на компанията, не само разработчици, са щастливи да бъдат част от екипа.

“Това само по себе си е много по-ползотворно за самата компания и определено по-печелившо, защото тя би изразходила много повече в намирането на нови кадри с опит, отколкото ако се опита да подсигури доброто състояние на настоящите си служители. Затова правилните действия са – employer branding, retention програми и отворена комуникация – разговаряйте с хората, погрижете се за тях. Бъдете честни, разбира се, давайте им добра обратна връзка. Но повечето служители се чувстват щастливи, когато са оценени, когато знаят какво правят и знаят какъв е кариерният им път,” сподели Яна Илиева и допълни, че в днешно време хората работят за компанията, разбира се, но работят и за своето самостоятелно развитие. От тази гледна точка, всички трябва да се движат в една посока и това е правилният начин да бъдат задържани хората.

Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment отбеляза, че HR агенциите са модератори между ИТ специалистите и компаниите. Разбира се, компаниите са по-добре предразположени, когато са наясно какво точно преследват като цели кандидатите. От другата страна пък, разработчиците се надяват на HR агенцията, която да предостави малко повече вътрешна информация за самата компания.

“И двете страни трябва да са наясно, че HR агенцията не може да сподели всичко, защото има корпоративна информация, която не трябва да се казва. Случаите с наемате на HR агенция за намиране на кандидат никога не са черно-бели. Има много различни ситуации и подходи. Например, може компанията да прецени и да предаде някаква информация през агенцията, за да види как би реагирал кандидатът – да го тества, един вид. Има случаи, в които умишлено се прилага такъв метод. Разбира се, кандидатът също може да си го позволи и той самият да тества компанията. Но от нейна гледна точка, тя би предоставила много информация с HR агенцията, която обаче, не би споделила директно с кандидата,” сподели Добромир Цольов.

Според него в практиката с наемане на HR агенция, интервютата са интересни и многополюсни, защото кандидатът явно иска да работи за компанията, но няма как да е изцяло директен и иска да разбере повече за условията в нея. Същевременно агенцията иска компанията да наеме кандидата, но няма как да му предостави цялата необходима информация, а на трето място стои компанията, която явно има нужда от кандидата, но не може да му каже всичко и предпочита да тества той на какво е готов.

Силвия Куманова, C-Level Business Transformation Consultant и Stress scientist в Somenso, шеговито отговори, че тази персона, разбира се е “мениджърът по щастието” в компанията.

“Ако има компании, които наемат човек с тази длъжност, естествено, всички следва да са щастливи. Но ако не разполагаш с мениджър по щастието или CEO по щастието, то душевното благоденствие на служителите е отговорност на всички. На всеки един член на екипа,” сподели Силвия Куманова.

С коментар се включи и Станко Методиев, CTO в DevriX, според когото, щастието на служителите е свързано с някой, който директно работи с екипa.

“При позициите на C ниво, много от специалистите не комуникират ежедневно със служителите. Поради тази причина смятам, че вероятно това е отговорност на директните мениджъри или хора на други позиции, които имат всеки ден контакт с даден екип. Но и аз съм съгласен, че всеки малко или много е отговорен. Важното е да намериш добрия баланс между екип и мениджър и да поддържаш доброто настроение,” сподели Методиев.

Според Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment, е важен човекът, който най-напред сформира екипа и го ръководи. В различните огранизации и структури, това е човек, който може да има различно наименование на ролята си – Team Lead, CEO, CTO, HR Manager.

“Определено смятам все пак, че това е точно човекът, който или е създал този екип, или е начело на всички екипи в компанията,” сподели Добромир Цольов.

Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision сподели, че няма значение каква е позицията на човека. Според нея е въпрос на лидерство да настроиш служителите на определена вълна, но оттам вече е отговорност на всеки да поддържа доброто усещане.

“Някой може да не се чувства добре, да е недоволен, но някой трябва да го изслуша и да се опита да помогне. Затова смятам, че щастливата обстановка и въобще, щастливият екип е отговорност на всички участващи в него,” завърши Яна Илиева.

Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment сподели, че най-важно е да се подходи лично към служител, който е новодошъл от друга страна. Трябва да се разбере какво прави този работник щастлив, какви проблеми има, какво го тормози в тази нова и стресова ситуация за него.

“Повечето разработчици не харесват проучванията, но може пък в различните култури да е различно. Определено едно такова проучване няма как да донесе персонална информация за конкретен служител. Организирането на такъв тип въпросници само по себе си е наука и да се направи наистина добро проучване, което да носи информация за служителите е изключително трудно. Поради тази причина фактор е и големината на компанията. Ако сте 45 – 50 човека, наистина съветвам да се отделят 15 – 20 минути на всеки. Кой знае – няма да отнеме чак толкова време и може да се окаже полезно,” сподели Добромир Цольов.

Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision допълни, че служителите трябва да се заинтересоват и да имат предвид различните култури на останалите.

“Аз съм работила и живяла с индийци, докато бях в Лондон и мога да кажа, че те са много различна култура. Следователно е естествено, за да знаеш как да менажираш такива служители, да си запознат с това как стоят нещата в Индия. Ако ти си човекът, който е начело, то определено трябва да навлезеш в детайлите, за да знаеш как да подходиш,” сподели Илиева.

По темата се включи и Силвия Куманова, C-level Business Transformation Consultant/Stress scientist в Somenso. Според нея това е много сложна задача, защото не трябва да се фокусираш само в едната различна култура в офиса, а друга да остане на заден план и нейните представители да се чувстват дискриминирани.

“Моят съвет за мениджър в такава ситуация е, да опита да разбере кои са сходните черти в различните култури. Следователно, имайки служители от 2, 3 различни места, то може да се адресират техните общи черти, така че и трите страни да бъдат доволни. Разбира се, трябва да се говори с тях, а не да се правят проучвания, които така или иначе се неглижират и не се взимат насериозно,” сподели Куманова.

“Ние имаме служители от Филипините и когато започнахме работа с тях, още в началото се научихме на някои изрази от първа необходимост – как да кажеш “здравей”, “чао”, “лека нощ” и др. Всеки път когато ние използваме техния език с такива малки фрази, веднага забелязвах усмивките им. Тези малки детайли само изглеждат малки. Всъщност, те правят голяма разлика”. С тези думи приключи темата Станко Методиев, CTO на DevriX.