Подход в стил Макиавели в технологичното лидерство

Лидери, които следват стила на Макиавели, ръководят като се фокусират върху резултатите и дългосрочни ползи, често за сметка на краткосрочни отношения. Този подход включва ключови характеристики като:

• Тактики за оказване на влияние – способността да влияят върху служители, конкуренти и инвеститори за постигане на определени бизнес цели.
• Прагматично вземане на решения – приоритизиране на ефективността пред традиционната етика.
• Контрол и консолидация на властта – поддържане на контрол върху посоката на компанията чрез елиминиране на потенциални заплахи или конкуренция.
• Визионерска промяна – използване на смели, понякога противоречиви стратегии за революционизиране на индустриите.

Топ Лидери, следващи стила Макиавели, от Технологичната Индустрия

Стив Джобс (Apple)

Стив Джобс беше известен със своята безкомпромисна отдаденост на перфекционизма и безмилостните си изисквания за високи стандарти. Той често манипулираше ситуации, уволняваше служители, които не оправдаваха очакванията му, и изграждаше култ около продуктите на Apple. Един от най-известните примери за неговата стратегическа визия беше изгонването му от Apple през 1985 г. и триумфалното му завръщане през 1997 г., което напълно промени съдбата на компанията.

Илон Мъск (Tesla, SpaceX, X)

Лидерството на Мъск се характеризира с безмилостно преследване на амбициозни цели, често тласкайки служителите си до крайности. Той е известен с това, че използва социалните мрежи за стратегически манипулации. Пример за това е неговият скандален туит от 2018 г.: „Обмислям да направя Tesla частна на цена от 420 долара. Финансирането е осигурено.“ – което доведе до разследване от Комисията по ценни книжа и борси в САЩ и глоба от 40 милиона долара.

Джеф Безос (Amazon)

Безос превърна Amazon в глобален гигант чрез изключителна стратегическа дисциплина и контрол. Неговите агресивни ценови тактики и използването на данни за елиминиране на конкуренцията са пример за прагматично лидерство. Той също така въведе „правилото за две пици“ – концепция, според която никоя среща не трябва да има повече участници, отколкото могат да нахранят две пици (обикновено шест до осем души). Тази стратегия помага за поддържането на продуктивни дискусии и бързо вземане на решения.

Проверете своя лидерски стил в #Tech Индустрията – Следвате ли подхода на Макиавели или.. 

Марк Зукърбърг (Meta, бивш Facebook)

Зукърбърг изгражда своята империя чрез агресивни придобивания и елиминиране на конкуренцията. Закупуването на Instagram през 2012 г. и WhatsApp през 2014 г. са примери за стратегическо укрепване на пазарната му позиция. Скандалът с Cambridge Analytica допълнително разкри как Facebook поставя растежа си над личните данни на потребителите.

Травис Каланик (Uber)

Каланик, съосновател и бивш изпълнителен директор на Uber, въплъщава макиавелистичното лидерство чрез агресивна експанзия, заобикаляне на регулации и създаване на корпоративна култура, фокусирана върху ръст на всяка цена. Това обаче доведе до множество скандали и принудителното му напускане през 2017 г.

Етичната дилема при лидерството в стил Макиавели

Докато тези лидери безспорно са емблематични за трансформирането на цели индустрии, техният лидерски стил поражда някои етични съображения. Стремежът им за резултати често идва за сметка на благосъстоянието на служителите, етичните бизнес практики и в някои случаи, спазването на регулаторни изисквания. Въпреки това, определени елементи на макиавелистичното лидерство – като дисциплина, стратегическо вземане на решения и поставяне на ясни граници – могат да бъдат полезни, когато се използват за поддържане на организационната структура и ефективност. Когато тези елементи се съчетаят с лидерски стилове, които поставят акцент върху благосъстоянието на служителите, макиавелистичните елементи могат да създадат балансиран подход, който насърчава както иновациите, така и подкрепящата работна култура.

Остава въпросът: Дали макиавелистичният подход е необходимо зло в технологичния свят, или поставя опасен прецедент за бъдещите лидери?

Какви възможности за кариерно развитие на жени предоставя технологичния сектор у нас според вашите наблюдения? 

Жените в България имат равни възможности за кариерно развитие и голяма част от тях се насочват към образование и кариера в технологичния сектор. Можем да се гордеем, че 30% от специалистите са жени и те развиват успешна кариера в тази динамична и бързо растяща индустрия.

Технологичният сектор предлага безброй възможности за кариерно развитие. Независимо дали искате да станете софтуерни инженери, мениджъри на проекти, специалисти по киберсигурност или администратори на системи, вие имате потенциала да постигнете всичко това. С напредването на изкуствения интелект (AI) се отварят нови възможности и се създават нови специалности, които предлагат вълнуващи перспективи за професионално развитие.

Когато започнах кариерата си като софтуерен инженер, бях изпълнена с ентусиазъм, любопитство да уча нови неща и желание да се развивам. Първите години бяха изпълнени с предизвикателства и трудности, но никога не се отказах. Постепенно се изкачвах по кариерната стълбица и се насочих към мениджърските позиции.

Paysafe предлага менторски програми, както и обучения, които ми помогнаха да бъда успешна. Всъщност самата аз започнах кариерата си в Paysafe като Senior Software Engineer, след което поех отговорностите за няколко инженерни екипа в ролята на Engineering Manager, а към днешната дата отговарям за оперативни екипи в компанията ни. Освен възможности за опитни професионалисти, Paysafe предлага стажантски програми, които са страхотна възможност за хора, започващи кариерата си.

Какви качества и умения са необходими на жените, за да постигнат успешна кариера в индустрията?

Адаптивността е ключово качество, което ни позволява да приемаме промените и да ги интегрираме в нашия живот. В технологичния сектор, промените са неизбежни и постоянни. За да бъдем успешни, трябва не само да приемаме тези промени, но и активно да мислим как да бъдем по добри.

Самоувереността е качество, което всяка жена може да развива и усъвършенства. Тя ни помага да вземаме смели решения, да виждаме предизвикателствата като нови възможности и да се изправяме пред тях. Вярвайте в себе си и никога не се отказвайте пред препятствията, които може да срещнете.

Пред какви предизвикателства се изправят в този традиционно доминиран от мъже сектор?

Най-голямото предизвикателство са бариерите, които сами си поставяме. Те ни саботират и пречат на самоувереността ни, която е ключова за успеха. Едно от предизвикателствата за мен винаги е било да си намеря женски ролеви модел, който да ме вдъхновява и да следвам, поради липсата на представителство на жени на ръководни позиции. Днес, като мениджър, се стремя да бъда ролеви модел за младите жени в нашата компания. Вярвам, че всяка жена има потенциала да постигне големи успехи и да допринесе значително за развитието на индустрията.

Какъв съвет бихте дали на младите дами, които искат да се развиват в сектора?

Технологиите са бъдещето, а вие сте тези, които го създавате. В България имаме множество примери за успешни жени, които са постигнали значителни успехи в тази област. Вярвайте в себе си, обичайте това, което правите и никога не се отказвайте. Успехът е с вас!

РУБРИКА“КАРИЕРИ” ДОСТИГА ДО ВАС С ПОДКРЕПАТА НА:

Материалът и снимките са предоставени от Paysafe

Финтех гигантът Block, Inc., компанията майка на Cash App и Square, съкрати 931 служители — около 8% от глобалната си работна сила — според вътрешно съобщение, което изтече и бе публикувано от TechCrunch. Обявлението е било изпратено по имейл до служителите във вторник от съоснователя и главен изпълнителен директор Джак Дорси.

В писмото си Дорси подчертава, че съкращенията са част от по-широки организационни промени и не са свързани с финансови проблеми или автоматизация чрез изкуствен интелект. Целта е да се опрости структурата на компанията, да се ускорят стандартите за представяне и да се постигне по-добро съответствие с новите стратегически приоритети.

Разпределение на съкращенията

Според съобщението на Дорси, съкращенията попадат в три основни категории:

• Стратегия: 391 служители се освобождават като част от стратегически промени в компанията.
• Представяне: Най-голямата група — 460 служители — са съкратени заради слабо представяне или тенденция към такова според вътрешни показатели.
• Преструктуриране на управлението: 80 ръководни позиции са премахнати с цел „сплескване“ на управленската йерархия до модел, който Дорси нарича „innercore+4“, т.е. неговите директни подчинени и още четири нива под тях. Допълнително, 193 мениджъри са преназначени като индивидуални сътрудници.

Компанията също така закрива 748 незаети позиции, с изключение на тези, които са в заключителен етап на подбор или са определени като критично важни за дейността и ръководството.

Това не е първото съкращение

Това не е първият мащабен рунд на съкращения в Block през последните месеци. През януари 2024 г. компанията намали персонала си с около 1 000 души. Според последния ѝ отчет от декември 2024 г., Block е разполагала с приблизително 11 300 служители по целия свят.

Въпреки мащаба на съкращенията, Дорси подчертава, че те са част от усилията за създаване на по-гъвкава и ориентирана към резултатите организация.

„Вдигаме летвата и действаме по-бързо спрямо представянето“,

пише той във вътрешното си съобщение, публикувано от водещата технологична медия.

Текст на писмото (на български език)*

Здравейте всички,
днес ще направим някои организационни промени, включително премахване на позиции и започване на консултативен процес в страните, където това се изисква. Искам да ви представя фактите директно.

Както казах на последната среща на Block, има три основни области, върху които искаме да се фокусираме:

• Стратегия: съкращаване на екипи, които не са в съответствие със стратегическите ни цели, и коригиране на съотношението между дисциплините.
• Представяне: раздяла с хора, които са с оценка „под очакванията“ или вървят към такава.
• Йерархия: стремеж към опростяване на структурата до максимална дълбочина innercore+4.

Ето как това изглежда като реален брой хора:

• Стратегия: 391 души
• Представяне: 460 души
• Йерархия: 80 мениджъри (като още 193 ще бъдат преназначени в индивидуални роли)

Също така закриваме всички 748 незаети позиции, с изключение на:

• позиции, стигнали до етап на оферта
• критично важни за операциите роли
• стартови/ускорителни роли
• ключови лидерски позиции

Нито една от тези мерки не е насочена към постигане на конкретна финансова цел, замяна на хора с изкуствен интелект или промяна в лимита на общия ни брой служители. Те отразяват нуждата ни да подобрим стратегическата си посока, да вдигнем летвата и да действаме по-бързо спрямо представянето, както и да опростим структурата, за да се движим по-бързо и с по-малко слоеве.

Защо правим всичко това наведнъж, вместо поетапно? Изоставаме в действията си, а това не е честно нито към хората, които работят тук, нито към самата компания. Когато знаем какво трябва да направим — трябва да действаме. А до момента не сме действали достатъчно. Трябва да направим тази промяна, за да отговорим на трансформациите, през които преминава нашата индустрия.

Това е най-трудната част от моята работа и се боря сериозно срещу всяка такава стъпка. Трябва да имаме изключително високи стандарти, за да предприемем действия — а това изисква време и итерации, за да ги направим правилно. Винаги балансирам с факта, че всички тук — включително и онези, които ни напускат — притежават дял от компанията. Моята задача е да увелича стойността на този дял. Вярваме, че тези промени ще ни помогнат да се фокусираме и да работим по-ефективно, за да го постигнем.

Работим усилено, за да ви дадем яснота възможно най-бързо, с колкото се може повече контекст и подкрепа. Скоро ще получите имейл какво означава това за вас. Ако има области, в които мислите, че можем да се справим по-добре — пишете ми. Прекият фийдбек ни прави по-добри и аз винаги действам, когато това има смисъл.

Благодаря на всички, които ни напускат. Искрено съм благодарен за вас и вашата работа, която ни доведе до този момент. Ще продължим да уважаваме това, като увеличаваме стойността, която даваме на клиентите си — а оттам и на всички наши акционери, включително и вас.

Благодаря,
Джак

Оригиналният текст на английски език на изтеклия имейл от Джак Дорси може да бъде прочетен в публикация на TechCrunch.

Block все още не е направила официално изявление по случая, съобщава TechCrunch.

*Преводът е публикуван във възможно най-близка версия до оригинала.
Снимка на Джак Дорси: Марк Уорнър с лиценз CC BY-SA 2.0

Progress обяви назначаването на Ед Кийслинг като главен директор по изкуствен интелект (AI). В тази новосъздадена позиция той ще отговаря за AI стратегията на компанията и ще ръководи трансформацията на продуктовото портфолио с цел още по-силна подкрепа на клиентите по техния път към внедряване и развитие на AI. Кийслинг ще се отчита директно на главния изпълнителен директор Йогеш Гупта.

„Ед е лидер в технологичната трансформация с над 30 години опит в управление на промяната“,

коментира Гупта.

„Той има ключова роля в оформянето на нашата AI визия и фокус върху иновациите. През цялата си кариера е демонстрирал способността да свързва технологичните решения с бизнес целите. Сега ще ръководи приоритетно развитието на AI, докато продължаваме да адаптираме продуктите си спрямо постоянно променящите се нужди на клиентите.“

Progress е сред водещите иноватори в областта на изкуствения интелект, предоставяйки AI решения за управление на инфраструктура и дигитални изживявания на стотици хиляди клиенти по целия свят.

„Нашите клиенти разчитат на Progress за ключови за бизнеса им решения, а AI преосмисля начина, по който тези решения се развиват“,

каза Кийслинг.

„С напредъка на AI темпът на иновации се ускорява и първоначалните бариери за внедряване се премахват. Progress отдавна интегрира AI функционалности в продуктите си и разполага с ангажирани екипи, посветени на тази сфера. Радвам се, че ще имам възможността да развивам и ръководя тези усилия, предоставяйки на нашите клиенти нужните инструменти, процеси и експертиза, за да използват AI в пълния му потенциал и да постигат още по-голяма стойност чрез нашите продукти.“

Преди да поеме ролята на главен AI директор, Кийслинг е бил старши вицепрезидент по управление на инфраструктурата в Progress, където има водеща роля в развитието на иновации и повишаване на ефективността. Преди да се присъедини към Progress, заема различни лидерски позиции в технологичния сектор с фокус върху сложни системни архитектури, облачни технологии и управление на големи инфраструктури. Бил е част от ръководния екип на Vecna Technologies, където отговаря за софтуерното инженерство, ИТ, DevOps, техническа поддръжка, управление на програми и анализ. В продължение на над 17 години заема и старши инженерни длъжности в Pegasystems.

Кийслинг активно участва в образователни инженерни инициативи, включително UNH Pathways и MIT UPOP (Undergraduate Practice Opportunities Program), където е ментор и лектор.

Какво отличава успешните лидери в технологичния свят?

Успешните лидери в технологичния свят се отличават с отвореност към иновации и високо ниво на адаптивност в индустрията. Според мен е много важно да имат нюх за бъдещето на технологиите, да гледат напред и да са смели в бизнес решенията си.

Технологичният свят се отличава с много динамика и висока скорост, затова успешни са онези, които съумяват на предизвикват и приемат промени, да се адаптират и да движат бизнеса спрямо скоростта на индустрията. Това са лидери, които заразяват екипите си с визия и желание да изпреварват конкуренцията, ставайки все по-добри в бизнеса. Също така те водят екипите си с необходимата стриктност и бързина в изпълнението на бизнес проектите, и бизнес целите.

Кои са най-големите предизвикателства пред мениджърите, когато преминават към по-стратегическа управленска роля?

Едно от големите предизвикателства пред мениджъри, встъпващи в управленски роли, е преминаването точно към стратегическо бизнес мислене и по-малко оперативен тип мислене. Това е трудно, защото оперативната работа изисква много фокус в ежедневни проблеми, а стратегическите управленски роли изискват поглед напред в бизнес стратегията и решения, влияещи на цялата компания, не само в подредбата на работата на определени екипи.

Друго предизвикателство е свързано с нуждата да се взаимодейства с най-високото ниво лидери в компанията, да се прецизират посланията и да се управляват очаквания.

В стратегическите управленски роли е важно умението да се движи бизнесът при наличието на определена неяснота и голяма комплексност. Това се свързва с търсенето на баланс между собствените бизнес цели и динамиката на пазара. Освен това, бизнес приоритетите понякога се изменят доста бързо или се взимат решения при трудна предвидимост на външните фактори.

Не на последно място е предизвикателството да се преведе стратегията на компанията към всички нива в организацията, за да има ясна посока и разбиране на това как хората допринасят за нейното изпълнение.

Каква е връзката между успешните лидери и бизнес резултатите на компанията?

Директна и задълбочена. Лидерите са тези, които подреждат екипите в линията на бизнес целите и ги водят до постигането им. Много е важно лидерите да създадат среда на ангажираност към целите и да направят място на таланта в организациите.

Успешните лидери насърчават желанието за учене, любопитството към новостите в индустрията. Така те осигуряват иновативни решения и търсене на постоянни подобрения.

Друго важно умение е това да се постига ефективно и дългосрочно разрастване на дейността, когато това е част от стратегията. Бизнес резултатите са особено важни, когато оставят положителна следа в общността и в околната среда. Успешните лидери мислят освен за директните бизнес резултати и за отпечатъка им извън пределите на компанията.

Как мотивирате лидерите в Paysafe да бъдат активни посланици на политиките по приобщаване и включване (DE&I) и да ги интегрират в екипната си култура?

Ние в Paysafe се грижим осъзнато за приобщаването и включването на различията в нашата култура в унисон с ценностите на компанията.

Нашите лидери разбират важността на приобщаването, те считат различията за възможност за повече иновации и високи резултати. Нашата  емпатия и толерантност създава среда на разнообразие в компанията.

Тази тема е свързана също с нашите бизнес цели за устойчивост и  положително влияние върху обществото. Ние редовно участваме с инициативи за подкрепа на различията в и извън нашата компания, като постоянно се стремим да споделяме добри практики и да даваме пример в насърчаването на още по-разнообразна, и приобщаваща среда.

В Paysafe има създадени няколко мрежи за приобщаване, като най-популярните в българския офис на компанията са: Families@Paysafe -за родители и техните семейства, LGBTQ+@Paysafe, която подкрепа  ЛГБТ+ общността и техните партньори, Women@Paysafe, с фокус върху подкрепата и развитието на жените в компанията и Green@Paysafe – за любителите на природата и екосъобразния начин на живот.

РУБРИКА“КАРИЕРИ” ДОСТИГА ДО ВАС С ПОДКРЕПАТА НА:

Материалът и снимките са предоставени от Paysafe

Какви са тенденциите в управлението на човешките ресурси (HR) по линия на подпомагането и развитието на служителите?

Компаниите стават все по-проактивни в инвестирането в благосъстоянието на своите служители: от програми за подкрепа на психично здраве, подкрепа за родителите, развитие на финансовата грамотност на служителите, и много други. Активирането на умения чрез интерактивни методи като менторство, ротация, AI платформи и обучения за използване на изкуствен интелект в работата позволява цялостно усвояване на новите компетенции. Тези подходи ускоряват процеса на учене, но и повишават ефективността и успеха на служителите. Всичко това води до по-добри бизнес резултати и до по-висока ангажираност на служителите. Макар че сме в началото на годината, съм много горд, че Paysafe вече има няколко отличия за подкрепящата среда за нашите служители, както и че сме една от малкото компании, които предлагат субсидирана програма за закупуване на акции.

Какви иновации и технологии ще играят роля в оптимизирането на HR администрирането през 2025? 

Още от 2023 г. изкуственият интелект придоби огромна популярност. Днес много от нас го използват ежедневно, дори за най-тривиални задачи, но все по-силно навлиза и в работата ни – от извършване на сложни анализи и автоматизация на административни процеси до създаване на текстове и документи. Това позволява на екипите да се фокусират върху по-стратегически и креативни дейности.

Свързано с тази тенденция е и развитието на чатботовете, които стават все по-усъвършенствани и допринасят за по-добро потребителско изживяване както за служителите, така и за кандидатите. От миналата година, Paysafe има активен чатбот, който е достъпен за всички служители и отговаря на най-често задаваните от тях въпроси, свързани с компанията, продуктите и процесите.

Какви промени очаквате в корпоративните политики за подпомагане на баланса между личен и професионален живот на служителите? Става ли подходът към служителите все по-персонализиран?

Темата за хибридната работа остава актуална както у нас, така и в световен мащаб. Виждаме, че когато служителите работят заедно, това води до по-добри резултати и по-силна екипна ангажираност. Затова много компании продължават да инвестират в ефективни и иновативни решения, които не само подобряват сътрудничеството, но и подпомагат баланса между работа и личен живот.

В Paysafe тази тема е приоритет за нас. Разработили сме различни програми, които подкрепят нашите служители – от мрежи за родители и инициативи за опазване на околната среда до програми за овластяване на жените. Освен това редовно организираме вътрешни събития, които насърчават свързаността и ангажираността на екипите ни.

Как CSR инициативите повишават ангажираността?

CSR (Корпоративната социална отговорност) инициативите играят ключова роля в ангажираността и мотивацията на служителите, тъй като им дават възможност да допринасят за значими каузи, създават чувство за принадлежност и изграждат позитивна организационна култура. В Paysafe, CSR инициативите са  активна част от културата на компанията, като служителите участват с ентусиазъм и лична ангажираност.

Когато те виждат, че трудът им допринася не само за бизнес резултатите, но и за обществото, те се чувстват по-мотивирани, а общите каузи обединяват хората, като ги карат да работят заедно извън традиционната офис среда.

Ето и някои от добрите практики, които сме стартирали в Paysafe:

Програма за доброволчество – Служителите на Paysafe редовно участват в доброволчески дейности като засаждане на дървета, почистване на природни паркове и реновиране на училища и детски градини. Това не само създава позитивен ефект върху околната среда, но и засилва усещането за общност.

Образователни инициативи – Компанията подкрепя млади таланти чрез менторски програми, стипендии и обучения по програмиране и финанси. Служителите, които участват като ментори, споделят, че тази дейност ги мотивира и зарежда с енергия.

Дарителски кампании – Paysafe организира различни благотворителни кампании, като събиране на средства и дарения за деца в неравностойно положение, подпомагане на болници и социални домове. Служителите активно участват, а компанията често удвоява дарените суми.

Здравословен начин на живот и психично здраве – Paysafe насърчава служителите си да водят активен и балансиран живот чрез спортни инициативи, участия в маратони и кампании, свързани с менталното здраве.

Тези CSR инициативи не само допринасят за положителната социална промяна, но и правят Paysafe привлекателно място за работа, където служителите се чувстват ценени, вдъхновени и ангажирани.

РУБРИКА“КАРИЕРИ” ДОСТИГА ДО ВАС С ПОДКРЕПАТА НА:

Материалът и снимките са предоставени от Paysafe

Зукърбърг подчерта, че AI скоро ще може да пише код, изпълнявайки задачи, за които в момента се разчита на хора.

„Вероятно през 2025 г. ние от Meta, както и другите компании, които основно работят върху това, ще имаме AI, който може ефективно да пише код на ниво като това на Mid-Level софтуерните инженери, който имате във вашата компания.”

споделя Зукърбърг.

Освен това той предвижда бъдеще, в което AI инженерите ще играят доминираща роля в изграждането и генерирането на код за приложения, включително и за самите AI системи.

Какво означава това? Всички тези изявления сочат, че технологичната индустрия е на прага на значителна трансформация, чрез която изкуственият интелект може да измести хората от работните им места в сферата на разработката на софтуер. Въпреки че това може да изглежда като плашеща перспектива, не може все пак да се отчере, че подобна възможност  подчертава потенциала на изкуствения интелект  да стимулира иновациите и да повиши ефективността в индустрията.

Освен Meta, редица други компании също проучват използването на AI в разработката на софтуер. Например:

• Microsoft разработва платформа, базирана на AI – IntelliCode, която има за цел да  помогне на разработчиците да пишат код по-ефективно и точно.
• Google също представи базирана на AI платформа, наречена AutoML, която позволява на разработчиците да създават модели за машинно обучение без да имат обширни познания по програмиране.
• Amazon разработва CodeGuru, който може да преглежда кода и да дава препоръки за подобрение.
• Copilot на GitHub  помага на разработчиците да пишат код, като предлага редове код и изпълнява задачи.

Тези примери показват, че тенденцията за използване на AI в разработката на софтуер не се ограничава само до Meta.

На фона на засиленото развитие на изкуствения интелект и неговото приложение в софтуерната индустрия ще е все по-интересно да се прогнозира в каква посока AI ще повлия е на този сегмент. Едно е сигурно – влиянието ще е значително.

Източници:

• Mark Zuckerberg’s conversation with Joe Rogan on YouTube
• Microsoft IntelliCode
• Google AutoML
• Amazon CodeGuru
• GitHub Copilot

Снимка: Скрийншот от видео в YouTube – Joe Rogan Experience #1863 Mark Zuckerberg

Петко е част от компетентното жури на предстоящия хакатон на тема “Геймификация на училищата“, който ще се протечеот 15 до 17 ноември в Бургас. Събитието се провежда по инициатива на Телерик Академия в партньорство с Югоизточен дигитален информационен хъб, ИКТ клъстер Бургас и Бургаски свободен университет и е част от европейската инициатива DigiEduHack. Задачата на младите таланти ще бъде да предложат лесни за прилагане инструменти/решения, които училищата могат да използват за по-интерактивно и ефективно обучение.

Можете ли да ни разкажете за дейността на Southeast Digital Innovation Hub? От кога съществува, как бе създаден и какви са неговите функции?

Southeast Digital Innovation Hub (DIGIHUB) е създаден като подкрепа за дигиталната трансформация на малки и средни предприятия (МСП) и публичния сектор в региона на Югоизточна България. Основан през 2020, DIGIHUB има за цел да насърчава иновациите, да предлага достъп до нови технологии и експертиза, както и да подкрепя предприятията в техния път към дигитализация. Основните му функции включват предоставяне на обучения, консултантски услуги и достъп до финансиране чрез европейски програми, насочени към дигитални решения.

Сътрудничи ли си Southeast Digital Innovation Hub с местната власт от гледна точка на ИТ развитието на града и по какъв начин?

Да, DIGIHUB активно си сътрудничи с местните власти, особено с община Бургас, за да подкрепи развитието на ИТ инфраструктурата и иновациите в региона. Работим заедно по проекти, свързани с интелигентните градове, като внедряването на технологии за умно управление и подобряване на дигиталните услуги за гражданите и бизнеса. Една от нашите цели е да направим Бургас пример за успешно интегриране на дигиталните технологии в градската среда.

Какви са наблюденията ви върху развитието на ИТ бранша на Бургас? Какво да очакваме в следващите години?

ИТ секторът в Бургас се развива динамично през последните години, с все повече компании и проекти, които избират града за своите ИТ дейности. Очаквам този растеж да продължи, благодарение на инициативи като DIGIHUB и активната подкрепа на местните власти. В следващите години Бургас има потенциал да се утвърди като важен регионален център за иновации, което ще допринесе за привличането на нови таланти и инвестиции в ИТ сектора.

Какво е нивото на ИТ образованието в града? Има ли какво да се подобри?

ИТ образованието в Бургас е на добро ниво, като благодарение на партньорства с академични институции като Бургаски свободен университет и Професионалната гимназия по компютърно програмиране и иновации, ние подпомагаме развитието на умения, необходими за ИТ индустрията. Винаги има възможности за подобрение, особено в посока на адаптиране на учебните програми към най-новите технологии и нуждите на бизнеса, както и във внедряването на повече практически проекти и обучения по нови технологии като изкуствен интелект и геймификация.

Допълнително, дигиталните познания на специалистите в бизнеса, се развиват и от часни обучителни организации, каквито са партньорите ни от Телерик Академия. Академията не е заместител на формалните образователни институции – училища и университети, а по-скоро допълва и надгражда наученото там. Подготовката в Телерик Академия дава възможност на много хора да се преквалифицират и/или да стартират кариера в ИТ без задължително да имат предходен опит, но в същото време позволява те да натрупат практически познания, нужни за бизнеса. Така хора, отдавна завършили университет, също получават шанса да се развиват в сферата на ИТ и да допринасят за дигитализацията на бизнеса или бързо да надграждат уменията си.

Как Southeast Digital Innovation Hub си сътрудничи с образователните институции?

DIGIHUB има дългосрочни партньорства с образователни и обучителни институции (като Телерик Академия) в региона. Нашата цел е да свързваме академичната среда с бизнеса, така че студентите да получават практически знания и умения, съобразени с нуждите на ИТ индустрията. Провеждаме съвместни обучения, работни срещи и организираме събития, които ангажират младите таланти и им дават възможност да работят по реални проекти с водещи специалисти.

Как Бургас задържа своите ИТ таланти и какви са ключовите стратегии в тази насока?

За задържане на ИТ талантите Бургас разчита на комбинация от добри условия за живот, възможности за кариера и достъп до качествено образование и обучение. Един от ключовите ни приоритети е да създаваме повече работни места за ИТ специалисти и да насърчаваме компаниите да инвестират в града. DIGIHUB също играе важна роля, като предоставя достъп до нови технологии и международни проекти, което помага на специалистите да се развиват и да остават в региона.

Какво очаквате да видите от младите таланти на предстоящия хакатон на тема „Геймификация в училищата“, който ще се проведе в периода 15-17 ноември 2024 г.

Очаквам да видя креативни и иновативни идеи, които предлагат нови начини за въвеждане на игрови методи в учебния процес. Геймификацията може да направи обучението по-ангажиращо и ефективно, и ще бъде интересно да видим как младите таланти ще използват технологиите, за да трансформират традиционния подход към образованието. Надявам се да открием свежи идеи и вдъхновение от младите участници, които могат да променят бъдещето на дигиталното образование.

Всички тези факти са добре известни на опитни хора в технологичната индустрия и са цитирани от Марк Зукърбърг в статията му „AI с отворен код е пътят напред“, публикувана в блога на Meta.

AI с отворен код бързо настига затворените модели

Според Зукърбърг се очаква AI с отворен код да се развива по начин, подобен на Linux. Какво се случва на пазара? В момента няколко технологични компании разработват водещи затворени модели. Изкуственият интелект с отворен код обаче бързо наваксва изоставането. Миналогодишната Llama 2 беше сравнима с моделите от по-старо поколение. Тази година Llama 3 се конкурира с най-модерните модели и води в някои направления. Следващата година Марк Зукърбърг прогнозира бъдещите модели на Llama да станат най-модерните в индустрията. Дори сега Llama води по отношение на отвореност, възможности за модификация (modifiability) и ефективност на разходите.

Llama 3.1 405B, първият граничен AI модел с отворен код

Предприемат се значителни стъпки към превръщането на AI с отворен код в индустриален стандарт. Llama 3.1 405B, първият граничен модел с отворен код, е наличен заедно с новите и подобрени модели Llama 3.1 70B и 8B. Тези модели предлагат значително по-добра цена/производителност в сравнение със затворените модели. Фактът, че моделът 405B  е с отворен код го прави идеален за фина настройка и дестилиране на по-малки модели.

В допълнение към пускането на тези модели вече е налице сътрудничество с други водещи компании, което цели допълнително да развие вече широката екосистема. Amazon, Databricks и NVIDIA стартират пакети с цялостни услуги за разработчиците, които им позволяват фина настройка и дестилиране на техните модели. Новатори като Groq създават технологии и inference услуги с ниска латентност и ниска цена. Моделите ще бъдат налични в големи облаци, включително AWS, Azure, Google, Oracle и др. Компании като Scale.AI, Dell и Deloitte са готови да помогнат на предприятията да приемат Llama и да обучат персонализирани модели с неговите данни. Тъй като общността расте и все повече компании разработват нови услуги, Llama може колективно да се превърне в индустриален стандарт, носейки ползи от AI за всички.

„Meta се ангажира с AI с отворен код“

Марк Зукърбърг твърди, че Meta се ангажира с AI с отворен код. Той подчертава защо тези “open source” средства всъщност са най-добрият стек за разработка, защо Llama с отворен код е от полза за Meta и защо AI с отворен код е добър за света, като осигурява дългосрочна жизнеспособност.

Защо AI с отворен код е добър за разработчиците?

AI с отворен код е от полза за разработчиците, тъй като позволява моделите да бъдат персонализирани, за да отговарят на специфичните нужди на организациите без външни компании да имат достъп до данните, с които се обучава модела. AI с отворен код осигурява независимост от затворени доставчици, осигурявайки контрол и гъвкавост на модела като позволява на моделите да работят локално с прозрачни процеси на разработка, предлага ефективност на разходите. На практика модели като Llama 3.1 405B работят на приблизително половината от цената на затворените модели, което всъщност е обещаваща бъдеща инвестиция, тъй като технологията с отворен код напредва бързо и се очаква да остане печеливша в дългосрочен план.

Може да достъпите моделите тук: llama.meta.com. 

Снимка: about.meta.com