Подход в стил Макиавели в технологичното лидерство

Лидери, които следват стила на Макиавели, ръководят като се фокусират върху резултатите и дългосрочни ползи, често за сметка на краткосрочни отношения. Този подход включва ключови характеристики като:

• Тактики за оказване на влияние – способността да влияят върху служители, конкуренти и инвеститори за постигане на определени бизнес цели.
• Прагматично вземане на решения – приоритизиране на ефективността пред традиционната етика.
• Контрол и консолидация на властта – поддържане на контрол върху посоката на компанията чрез елиминиране на потенциални заплахи или конкуренция.
• Визионерска промяна – използване на смели, понякога противоречиви стратегии за революционизиране на индустриите.

Топ Лидери, следващи стила Макиавели, от Технологичната Индустрия

Стив Джобс (Apple)

Стив Джобс беше известен със своята безкомпромисна отдаденост на перфекционизма и безмилостните си изисквания за високи стандарти. Той често манипулираше ситуации, уволняваше служители, които не оправдаваха очакванията му, и изграждаше култ около продуктите на Apple. Един от най-известните примери за неговата стратегическа визия беше изгонването му от Apple през 1985 г. и триумфалното му завръщане през 1997 г., което напълно промени съдбата на компанията.

Илон Мъск (Tesla, SpaceX, X)

Лидерството на Мъск се характеризира с безмилостно преследване на амбициозни цели, често тласкайки служителите си до крайности. Той е известен с това, че използва социалните мрежи за стратегически манипулации. Пример за това е неговият скандален туит от 2018 г.: „Обмислям да направя Tesla частна на цена от 420 долара. Финансирането е осигурено.“ – което доведе до разследване от Комисията по ценни книжа и борси в САЩ и глоба от 40 милиона долара.

Джеф Безос (Amazon)

Безос превърна Amazon в глобален гигант чрез изключителна стратегическа дисциплина и контрол. Неговите агресивни ценови тактики и използването на данни за елиминиране на конкуренцията са пример за прагматично лидерство. Той също така въведе „правилото за две пици“ – концепция, според която никоя среща не трябва да има повече участници, отколкото могат да нахранят две пици (обикновено шест до осем души). Тази стратегия помага за поддържането на продуктивни дискусии и бързо вземане на решения.

Проверете своя лидерски стил в #Tech Индустрията – Следвате ли подхода на Макиавели или.. 

Марк Зукърбърг (Meta, бивш Facebook)

Зукърбърг изгражда своята империя чрез агресивни придобивания и елиминиране на конкуренцията. Закупуването на Instagram през 2012 г. и WhatsApp през 2014 г. са примери за стратегическо укрепване на пазарната му позиция. Скандалът с Cambridge Analytica допълнително разкри как Facebook поставя растежа си над личните данни на потребителите.

Травис Каланик (Uber)

Каланик, съосновател и бивш изпълнителен директор на Uber, въплъщава макиавелистичното лидерство чрез агресивна експанзия, заобикаляне на регулации и създаване на корпоративна култура, фокусирана върху ръст на всяка цена. Това обаче доведе до множество скандали и принудителното му напускане през 2017 г.

Етичната дилема при лидерството в стил Макиавели

Докато тези лидери безспорно са емблематични за трансформирането на цели индустрии, техният лидерски стил поражда някои етични съображения. Стремежът им за резултати често идва за сметка на благосъстоянието на служителите, етичните бизнес практики и в някои случаи, спазването на регулаторни изисквания. Въпреки това, определени елементи на макиавелистичното лидерство – като дисциплина, стратегическо вземане на решения и поставяне на ясни граници – могат да бъдат полезни, когато се използват за поддържане на организационната структура и ефективност. Когато тези елементи се съчетаят с лидерски стилове, които поставят акцент върху благосъстоянието на служителите, макиавелистичните елементи могат да създадат балансиран подход, който насърчава както иновациите, така и подкрепящата работна култура.

Остава въпросът: Дали макиавелистичният подход е необходимо зло в технологичния свят, или поставя опасен прецедент за бъдещите лидери?

Финтех гигантът Block, Inc., компанията майка на Cash App и Square, съкрати 931 служители — около 8% от глобалната си работна сила — според вътрешно съобщение, което изтече и бе публикувано от TechCrunch. Обявлението е било изпратено по имейл до служителите във вторник от съоснователя и главен изпълнителен директор Джак Дорси.

В писмото си Дорси подчертава, че съкращенията са част от по-широки организационни промени и не са свързани с финансови проблеми или автоматизация чрез изкуствен интелект. Целта е да се опрости структурата на компанията, да се ускорят стандартите за представяне и да се постигне по-добро съответствие с новите стратегически приоритети.

Разпределение на съкращенията

Според съобщението на Дорси, съкращенията попадат в три основни категории:

• Стратегия: 391 служители се освобождават като част от стратегически промени в компанията.
• Представяне: Най-голямата група — 460 служители — са съкратени заради слабо представяне или тенденция към такова според вътрешни показатели.
• Преструктуриране на управлението: 80 ръководни позиции са премахнати с цел „сплескване“ на управленската йерархия до модел, който Дорси нарича „innercore+4“, т.е. неговите директни подчинени и още четири нива под тях. Допълнително, 193 мениджъри са преназначени като индивидуални сътрудници.

Компанията също така закрива 748 незаети позиции, с изключение на тези, които са в заключителен етап на подбор или са определени като критично важни за дейността и ръководството.

Това не е първото съкращение

Това не е първият мащабен рунд на съкращения в Block през последните месеци. През януари 2024 г. компанията намали персонала си с около 1 000 души. Според последния ѝ отчет от декември 2024 г., Block е разполагала с приблизително 11 300 служители по целия свят.

Въпреки мащаба на съкращенията, Дорси подчертава, че те са част от усилията за създаване на по-гъвкава и ориентирана към резултатите организация.

„Вдигаме летвата и действаме по-бързо спрямо представянето“,

пише той във вътрешното си съобщение, публикувано от водещата технологична медия.

Текст на писмото (на български език)*

Здравейте всички,
днес ще направим някои организационни промени, включително премахване на позиции и започване на консултативен процес в страните, където това се изисква. Искам да ви представя фактите директно.

Както казах на последната среща на Block, има три основни области, върху които искаме да се фокусираме:

• Стратегия: съкращаване на екипи, които не са в съответствие със стратегическите ни цели, и коригиране на съотношението между дисциплините.
• Представяне: раздяла с хора, които са с оценка „под очакванията“ или вървят към такава.
• Йерархия: стремеж към опростяване на структурата до максимална дълбочина innercore+4.

Ето как това изглежда като реален брой хора:

• Стратегия: 391 души
• Представяне: 460 души
• Йерархия: 80 мениджъри (като още 193 ще бъдат преназначени в индивидуални роли)

Също така закриваме всички 748 незаети позиции, с изключение на:

• позиции, стигнали до етап на оферта
• критично важни за операциите роли
• стартови/ускорителни роли
• ключови лидерски позиции

Нито една от тези мерки не е насочена към постигане на конкретна финансова цел, замяна на хора с изкуствен интелект или промяна в лимита на общия ни брой служители. Те отразяват нуждата ни да подобрим стратегическата си посока, да вдигнем летвата и да действаме по-бързо спрямо представянето, както и да опростим структурата, за да се движим по-бързо и с по-малко слоеве.

Защо правим всичко това наведнъж, вместо поетапно? Изоставаме в действията си, а това не е честно нито към хората, които работят тук, нито към самата компания. Когато знаем какво трябва да направим — трябва да действаме. А до момента не сме действали достатъчно. Трябва да направим тази промяна, за да отговорим на трансформациите, през които преминава нашата индустрия.

Това е най-трудната част от моята работа и се боря сериозно срещу всяка такава стъпка. Трябва да имаме изключително високи стандарти, за да предприемем действия — а това изисква време и итерации, за да ги направим правилно. Винаги балансирам с факта, че всички тук — включително и онези, които ни напускат — притежават дял от компанията. Моята задача е да увелича стойността на този дял. Вярваме, че тези промени ще ни помогнат да се фокусираме и да работим по-ефективно, за да го постигнем.

Работим усилено, за да ви дадем яснота възможно най-бързо, с колкото се може повече контекст и подкрепа. Скоро ще получите имейл какво означава това за вас. Ако има области, в които мислите, че можем да се справим по-добре — пишете ми. Прекият фийдбек ни прави по-добри и аз винаги действам, когато това има смисъл.

Благодаря на всички, които ни напускат. Искрено съм благодарен за вас и вашата работа, която ни доведе до този момент. Ще продължим да уважаваме това, като увеличаваме стойността, която даваме на клиентите си — а оттам и на всички наши акционери, включително и вас.

Благодаря,
Джак

Оригиналният текст на английски език на изтеклия имейл от Джак Дорси може да бъде прочетен в публикация на TechCrunch.

Block все още не е направила официално изявление по случая, съобщава TechCrunch.

*Преводът е публикуван във възможно най-близка версия до оригинала.
Снимка на Джак Дорси: Марк Уорнър с лиценз CC BY-SA 2.0

Progress обяви назначаването на Ед Кийслинг като главен директор по изкуствен интелект (AI). В тази новосъздадена позиция той ще отговаря за AI стратегията на компанията и ще ръководи трансформацията на продуктовото портфолио с цел още по-силна подкрепа на клиентите по техния път към внедряване и развитие на AI. Кийслинг ще се отчита директно на главния изпълнителен директор Йогеш Гупта.

„Ед е лидер в технологичната трансформация с над 30 години опит в управление на промяната“,

коментира Гупта.

„Той има ключова роля в оформянето на нашата AI визия и фокус върху иновациите. През цялата си кариера е демонстрирал способността да свързва технологичните решения с бизнес целите. Сега ще ръководи приоритетно развитието на AI, докато продължаваме да адаптираме продуктите си спрямо постоянно променящите се нужди на клиентите.“

Progress е сред водещите иноватори в областта на изкуствения интелект, предоставяйки AI решения за управление на инфраструктура и дигитални изживявания на стотици хиляди клиенти по целия свят.

„Нашите клиенти разчитат на Progress за ключови за бизнеса им решения, а AI преосмисля начина, по който тези решения се развиват“,

каза Кийслинг.

„С напредъка на AI темпът на иновации се ускорява и първоначалните бариери за внедряване се премахват. Progress отдавна интегрира AI функционалности в продуктите си и разполага с ангажирани екипи, посветени на тази сфера. Радвам се, че ще имам възможността да развивам и ръководя тези усилия, предоставяйки на нашите клиенти нужните инструменти, процеси и експертиза, за да използват AI в пълния му потенциал и да постигат още по-голяма стойност чрез нашите продукти.“

Преди да поеме ролята на главен AI директор, Кийслинг е бил старши вицепрезидент по управление на инфраструктурата в Progress, където има водеща роля в развитието на иновации и повишаване на ефективността. Преди да се присъедини към Progress, заема различни лидерски позиции в технологичния сектор с фокус върху сложни системни архитектури, облачни технологии и управление на големи инфраструктури. Бил е част от ръководния екип на Vecna Technologies, където отговаря за софтуерното инженерство, ИТ, DevOps, техническа поддръжка, управление на програми и анализ. В продължение на над 17 години заема и старши инженерни длъжности в Pegasystems.

Кийслинг активно участва в образователни инженерни инициативи, включително UNH Pathways и MIT UPOP (Undergraduate Practice Opportunities Program), където е ментор и лектор.

С напредването на изкуствения интелект чатботовете стават все по-емоционално отзивчиви. Нови изследвания разкриват потенциала им да облекчават — но и да натоварват — човешката нужда от емоционална връзка.

В две новаторски проучвания, проведени от OpenAI в партньорство с MIT Media Lab, учените установяват нарастваща тенденция: хората не използват AI чатботовете само за информация, а и за емоционална подкрепа. Изследванията задълбочено анализират психологическите и поведенчески ефекти от взаимодействието с AI. Макар че се открояват ползи, резултатите повдигат и сериозни въпроси относно негативните последици от създаването на емоционална връзка с изкуствения интелект.

Машини с човешка чувствителност

В основата на това явление стои усещането, че AI — особено гласовите чатботове — проявява „човешка чувствителност“. Това кара хората да се отварят към ботoвете в трудни емоционални моменти. Самотата, стресът или нуждата от компания намират утеха в винаги достъпното, ненатрапчиво присъствие на изкуствения интелект.

Първото проучване: Как чатботовете влияят на самотата и зависимостта

Първото изследване — „Как AI и човешкото поведение оформят психосоциалните ефекти от използването на чатботове: дългосрочно рандомизирано контролирано проучване“ — проследява над 300 000 съобщения, разменени между 981 участници в рамките на четири седмици. Изследват се различни форми на комуникация (текст, неутрален глас и ангажиращ глас) и различни теми на разговор (лични, неперсонални и свободни).

Основни изводи:

• Гласовите чатботове първоначално намаляват самотата по-успешно от текстовите, но ефектът отслабва при интензивна употреба, особено при неутрален глас.
• Темите имат значение: обсъждането на лични въпроси леко увеличава усещането за самота, но намалява емоционалната зависимост. Неперсоналните разговори обаче водят до по-силна зависимост при честа употреба.
• Високата дневна употреба е рисков фактор — тя е свързана с повече самота, емоционална привързаност към чатбота и по-слаба социална ангажираност с реални хора.
• Хора с по-изразена емоционална чувствителност или по-голямо доверие в AI по-често изпитват негативни психосоциални ефекти.

Тези резултати сочат, че въпреки способността на AI да осигурява краткосрочна подкрепа, прекомерната зависимост може да се окаже вредна, като замества вместо да допълва реалната човешка връзка.

Второто проучване: Емоционалната употреба на ChatGPT и психичното благополучие

Второто изследване — „Изследване на емоционалната употреба и емоционалното благополучие при ChatGPT“— разглежда над 4 милиона разговора и анкети с над 4000 потребители. Отделно е проведен 28-дневен експеримент с близо 1000 участници, за да се проучи как различни начини на взаимодействие влияят на емоционалното състояние.

Основни открития:

• Отново се потвърждава връзката между прекомерната употреба и емоционалната зависимост.
• Гласовият режим има по-силен емоционален ефект, но и по-големи рискове — особено при потребители с вече уязвимо емоционално състояние.
• Малка група потребители съставляват по-голямата част от емоционално наситените взаимодействия, което подсказва, че най-уязвимите се ангажират най-интензивно.

Какво означава това за бъдещето?

Заедно тези изследвания очертават сложната връзка между дизайна на AI чатботовете и човешкото емоционално поведение. От една страна, чувствителността и емпатията на AI — особено при гласовите функции — могат да предложат утеха и усещане за връзка. От друга страна, прекомерната употреба или зависимост могат да засилят самотата и да отслабят реалните социални отношения.

С навлизането на AI в ежедневието, тези открития призовават към внимание. Разработчиците ще трябва да обмислят внимателно как да проектират по-здравословно преживяване — с функции, които насърчават умерена употреба и реално социално взаимодействие.

Изследванията подчертават нуждата от постоянен научен диалог: как AI може да бъде емоционално подкрепящ без да измества жизненоважните човешки връзки. Целта не е да се елиминира емоционалната комуникация с изкуствения интелект, а да се разберат нейните граници — и да се проектира отговорно в тези рамки.

Какви са тенденциите в управлението на човешките ресурси (HR) по линия на подпомагането и развитието на служителите?

Компаниите стават все по-проактивни в инвестирането в благосъстоянието на своите служители: от програми за подкрепа на психично здраве, подкрепа за родителите, развитие на финансовата грамотност на служителите, и много други. Активирането на умения чрез интерактивни методи като менторство, ротация, AI платформи и обучения за използване на изкуствен интелект в работата позволява цялостно усвояване на новите компетенции. Тези подходи ускоряват процеса на учене, но и повишават ефективността и успеха на служителите. Всичко това води до по-добри бизнес резултати и до по-висока ангажираност на служителите. Макар че сме в началото на годината, съм много горд, че Paysafe вече има няколко отличия за подкрепящата среда за нашите служители, както и че сме една от малкото компании, които предлагат субсидирана програма за закупуване на акции.

Какви иновации и технологии ще играят роля в оптимизирането на HR администрирането през 2025? 

Още от 2023 г. изкуственият интелект придоби огромна популярност. Днес много от нас го използват ежедневно, дори за най-тривиални задачи, но все по-силно навлиза и в работата ни – от извършване на сложни анализи и автоматизация на административни процеси до създаване на текстове и документи. Това позволява на екипите да се фокусират върху по-стратегически и креативни дейности.

Свързано с тази тенденция е и развитието на чатботовете, които стават все по-усъвършенствани и допринасят за по-добро потребителско изживяване както за служителите, така и за кандидатите. От миналата година, Paysafe има активен чатбот, който е достъпен за всички служители и отговаря на най-често задаваните от тях въпроси, свързани с компанията, продуктите и процесите.

Какви промени очаквате в корпоративните политики за подпомагане на баланса между личен и професионален живот на служителите? Става ли подходът към служителите все по-персонализиран?

Темата за хибридната работа остава актуална както у нас, така и в световен мащаб. Виждаме, че когато служителите работят заедно, това води до по-добри резултати и по-силна екипна ангажираност. Затова много компании продължават да инвестират в ефективни и иновативни решения, които не само подобряват сътрудничеството, но и подпомагат баланса между работа и личен живот.

В Paysafe тази тема е приоритет за нас. Разработили сме различни програми, които подкрепят нашите служители – от мрежи за родители и инициативи за опазване на околната среда до програми за овластяване на жените. Освен това редовно организираме вътрешни събития, които насърчават свързаността и ангажираността на екипите ни.

Как CSR инициативите повишават ангажираността?

CSR (Корпоративната социална отговорност) инициативите играят ключова роля в ангажираността и мотивацията на служителите, тъй като им дават възможност да допринасят за значими каузи, създават чувство за принадлежност и изграждат позитивна организационна култура. В Paysafe, CSR инициативите са  активна част от културата на компанията, като служителите участват с ентусиазъм и лична ангажираност.

Когато те виждат, че трудът им допринася не само за бизнес резултатите, но и за обществото, те се чувстват по-мотивирани, а общите каузи обединяват хората, като ги карат да работят заедно извън традиционната офис среда.

Ето и някои от добрите практики, които сме стартирали в Paysafe:

Програма за доброволчество – Служителите на Paysafe редовно участват в доброволчески дейности като засаждане на дървета, почистване на природни паркове и реновиране на училища и детски градини. Това не само създава позитивен ефект върху околната среда, но и засилва усещането за общност.

Образователни инициативи – Компанията подкрепя млади таланти чрез менторски програми, стипендии и обучения по програмиране и финанси. Служителите, които участват като ментори, споделят, че тази дейност ги мотивира и зарежда с енергия.

Дарителски кампании – Paysafe организира различни благотворителни кампании, като събиране на средства и дарения за деца в неравностойно положение, подпомагане на болници и социални домове. Служителите активно участват, а компанията често удвоява дарените суми.

Здравословен начин на живот и психично здраве – Paysafe насърчава служителите си да водят активен и балансиран живот чрез спортни инициативи, участия в маратони и кампании, свързани с менталното здраве.

Тези CSR инициативи не само допринасят за положителната социална промяна, но и правят Paysafe привлекателно място за работа, където служителите се чувстват ценени, вдъхновени и ангажирани.

РУБРИКА“КАРИЕРИ” ДОСТИГА ДО ВАС С ПОДКРЕПАТА НА:

Материалът и снимките са предоставени от Paysafe

Благодарение на партньорството си с БОРИКА, която предлага иновативни облачни решения за отдалечена идентификация, електронно подписване и изпращане на документи под бранда B-Trust, електронното трудово досие покрива всички технически и законови изисквания като механизъм за двуфакторна автентикация, електронна препоръчана поща, квалифициран електронен подпис и квалифициран електронен времеви печат.

Юлиян Маслянков, старши вицепрезидент направление „Услуги за застрахователната индустрия“ и директор продуктово развитие за sHRedy, споделя

„Решението е сред водещите на пазара на електронни трудови досиета, като осъществява цялостна автоматизация на рутинните трудовоправни процеси в отделите “Човешки ресурси”.  sHRedy пести средства, време и усилия при управлението им, като спазва всички законови изисквания. Платформата предоставя богати функционалности и различни модули, изградени върху съвременна технология, и се отличава с лесна интеграция, поставяйки нови стандарти в управлението на човешките ресурси.“

Мартин Орешарски, директор „Удостоверителни услуги“ в БОРИКА коментира:

„Дигитализацията на процесите в една компания започва от документооборота, с  преминаването му от хартиен към електронен. Когато преди няколко години се заговори за Електронно трудово досие, организациите започнаха поетапно, дори бих казал плахо, да въвеждат отделни процеси, докато сега вече внедряват пълната функционалност на досието. Тя се базира изцяло на удостоверителни услуги. Работейки с различните интегратори на пазара, БОРИКА има опита да играе ролята на консултант в процеса и да създава индивидуални решения за всеки клиент“.

Съответствие с националните изисквания

sHRedy изцяло отговаря на Кодекса на труда и Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя.  sHRedy също така осигурява пълно съответствие с актуалните законови изисквания – като Закон за електронния документ и електронните удостоверителни услуги; eIDAS (Electronic Identification, Authentication and Trust Services) и Закон за защита на личните данни.

Основни предимства на sHRedy:

Системата автоматизира ключовите процеси на заетост, за да спести време и пари, обслужвайки както големи организации, така и малки и средни предприятия с гъвкави опции за абонамент. Дистанционното подписване на документи, посредством удостоверителна услуга, каквато е B-Trust от БОРИКА, елиминира използването на хартия и позволява на Администрацията и „Човешките ресурси“ да бъдат по-гъвкави, да обръщат повече внимание на хората и по-важните проблеми. С възможности за интеграция  с други решения за управление на ЧР , удобен за потребителя интерфейс, портал за самообслужване и мобилно приложение за служителите, продуктът значително подобрява изживяването на работното място, като същевременно гарантира съответствие с изискванията за сигурност на данните. Продуктът позволява персонализиране с бранда на организацията и множество конфигурации на процесите.

Възможности за внедряване

sHRedy може да се внедри бързо и лесно като облачно или локално базирано решение. Основният продукт се конфигурира спрямо бизнес процесите на клиента в уеб версия и мобилно приложение. Процесите на внедряване и настройка протичат изцяло онлайн, като следват стандартен процес на имплементация. Специално за нуждите на по-малките компании продуктът се предлага в преконфигурирана версия sHRedy Junior. Тя се предоставя под формата на годишен абонамент, съставен конкретно за нуждите на организацията. sHRedy осигурява възможност за допълнително надграждане на функционалностите в зависимост от конкретните нужди на клиента.

Разработена с помощта на доказани HR експерти, sHRedy е  отличена с редица престижни бизнес награди за зелени иновации. Сред клиентите на продукта са доказани бизнес лидери като Soitron Bulgaria и Telus International.

Материалът е предоставен от ПР Агенция Кросроудс България ООД

Изображение: Sirma

Кампанията на Yettel „Супер хора. Супер технологии“ спечели първо място в категорията Employer branding проект на годишните награди Employer Branding Awards 2025, организирани от b2b Media.

Миналата година телекомът преобрази свои служители с помощта на изкуствения интелект. Заедно с творческата агенция guts&brainsDDB, от компанията създадоха дигитални аватари на 35 свои служители с AI-базирано приложение. Техните образи станаха основа на рекламната визия, а креативната концепция даде и слогана на кампанията – „Супер хора. Супер технологии“.

По този начин Yettel насочи вниманието към всички свои над 1900 служители, които стоят зад успеха на компанията и които ежедневно работят с най-новите технологии, участват в тяхното разработване и се развиват заедно с тях. Рекламната кампания се разгърна в различни канали, като достигна до над 2 милиона души.

Впоследствие Yettel я надгради, като стартира и подкаст поредица в Youtube под надслов „Супер хора. Супер подкаст“. В четири епизода служители на телекома дискутираха актуални работодателски теми като изкуствения интелект, различните поколения на работното място и др.

Yettel бе отличен и в категорията „Многообразие и приобщаване“ за дългогодишната си програма „Рамо до рамо“ и обученията си по неосъзнати предразсъдъци.

През изминалата година „Рамо до рамо“ отбеляза своята десета годишнина.Програмата подкрепя професионалното развитие и социалната интеграция на хората с увреждания, като в рамките на две години участниците работят по конкретен проект в избрана от тях област, минават през специализирано обучение и стават пълноправна част от екипа.От старта на програмата през 2015 г. досега в нея са участвали общо 40 души, част от които продължават развитието си в Yettel и след нейното приключване.

Като част от политиките си за многообразие, равнопоставеност и приобщаване, Yettel провежда и вътрешни обучения по темата за неосъзнатите предразсъдъци. Към момента 100% от HR екипа и висшия мениджмънт, както и 90% от всички ръководители са минали през подобни обучения. Целта им не е да премахнат предразсъдъците, а да помогнат на служителите да ги осъзнаят, за да не позволяват да влияят неблагоприятно върху решенията, които взимат.

Проучването разкрива, че една на шест компании се колебае да наема наскоро завършили студенти поради притеснения относно тяхната подготовка, комуникационни умения и професионализъм. Освен това, удивителните 60% от работодателите, които са наели завършили през 2024 година, вече са ги уволнили. Един на седем работодатели изразява нежелание да наема нови завършили през следващата година. Проучването включва отговори от близо 1000 бизнес лидери, които споделят значителен скептицизъм относно стойността на поколението Z като служители.

“Много от наскоро завършилите студенти може да се сблъскат с трудности при влизането на работното място, тъй като това може да е огромен контраст с това, което са свикнали по време на образователния им път,” обяснява Хю Нгуен, главен съветник по образованието и кариерното развитие в Intelligent.com. “Въпреки че могат да имат теоретични знания от университета, често им липсва практическият опит и меките умения, необходими за успех на работното място.”

Нгуен също така посочва, че поколението Z вече носи стереотипи като мързеливи или некомуникативни, което може да предразположи работодателите да виждат проблеми с при наемането им.

“Лесно е за мениджърите да се поддадат на типичните стереотипи за поколението Z и да ги отхвърлят изцяло. Но компаниите имат равна отговорност да подготвят наскоро завършилите за тяхното работно място и да им предоставят най-добрата възможност за успех”,

добавя той.

Проучването установява, че 75% от компаниите са изразили недоволство от своите новоназначени завършили. Липсата на мотивация е била посочена от 50% от работодателите, докато 39% са изтъкнали слаби комуникационни умения, а 46% са отбелязали липсата на професионализъм.

Въпреки това, консултантът по човешки ресурси Брайън Дрискол заявява пред Newsweek, че проблемът може да е в образователната система, а не в поколението Z.

“Университетите не подготвят студентите за реалната работна среда,” обяснява Дрискол. “Днес образованието набляга на теорията, а не на практиката. Докато изучаването на гръцката митология е интересно, то не подготвя завършилите за ефективна комуникация или демонстрация на професионализъм в корпоративна среда.”

Дрискол подчертава, че работодателите искат умения, които не са приоритет в образованието, и вместо да предоставят необходимото обучение, компаниите просто уволняват неподготвените служители. “Това е цикличен проблем, който отразява системен провал на много нива,” казва той. Дрискол акцентира върху важността на въвеждащото обучение и менторството, за да се преодолее пропастта между висшето образование и работната среда, като предупреждава, че липсата на развитие може да доведе до поколение служители, които са и претоварени, и неподготвени.

“Решението не е да се спре наемането на наскоро завършили студенти. Компаниите трябва да преосмислят подхода си към обучението и професионалното развитие. Университетската диплома никога не е била заместител на практическото обучение и в нашата текуща система никога няма да бъде”,

заключва Дрискол.

По традиция участниците в проучването дават своята оценка за компаниите в страната, които тази година отново ще формират вота на работещите в областта на технологиите и иновациите за компаниите в класацията #TechElite.

Всеки участник в проучването ще получи достъп до данни в реално време за най-горещите показатели на проучването. Тези данни ще бъдат достъпни 2 седмици след старта на #TechPay Insights, за да бъдат набрани достатъчно данни, които да гарантират представителност на резултатите. Други 20 участника ще получат ексклузивната възможност да присъстват на наградите #TechElite и да се срещнат с ТОП мениджъри и водещи професионалисти от индустрията.

Дайте своя глас в проучването Заплатите в #Tech Индустрията 2024

Проучването, проведено през 2023 г. може да разгледате като последвате линка: #TechPay Insights – Заплатите в #Tech Индустрията.

По време на уебинара ще обсъдим още:

• Трябва да ли напишете каква заплата очаквате?
• Как да структурирате информацията така, че да подчертаете най-важните си умения и опит?
• Какво търсят работодателите в едно CV и как да се представите в най-добрата светлина?
• Как да обясните прекъсване във кариерния си път ако причината е твърде лична?

Ще представим полезни съвети и трикове за избягване на често срещаните капани, които могат да ви попречат да получите мечтаната работа.

Уебинарът е идеален за всеки, който иска да подобри шансовете си за успешно кандидатстване, независимо дали петърва тепърва ще търсите работа или сте опитен професионалист, търсещ нови възможности.

📅 Дата: 10.09.2024

⏰ Час: 18:30 ч.

Не пропускайте възможността! Регистрирайте се сега и научете как да създадете “работещото” CV.

🔗 Регистрирайте се ТУК