HR професията е сред най-важните звена за една успешна компания, но някой път се случва така, че биват допускани грешки, които сериозно влияят на служителите. Кои са лошите практики и как да ги избегнем? Прочетете отговорите на специалистите, взели участие в онлайн дискусията на DevStyleR “How to keep software developers happy”.
“Това е труден въпрос. Обикновено пример за лоша практика е, когато HR специалиста обещава различни неща на разработчиците, без да е сигурен дали това може да се случи и дали въобще ще се случи. Имали сме ситуация, в която даден дивелъпър желае да се прехвърли на различен технологичен стак и съответно това му бе обещано. Той се съгласи да работи за компанията, но се оказа, че в крайна сметка продължи с този стак, от който е искал да избяга. Определено можем да кажем, че той бе подведен от HR-ите. Това не е единствената такава ситуация, но описва процеса доста добре,” сподели Добромир Цольов, CEO на Strings IT Recruitment.
Станко Методиев, CTO на DevriX се включи с подобен пример за негов колега, който е имал интервю с представителите на Човешки ресурси на мечтана за него компания. На въпросния разработчик му е обещана висока позиция и се е явил на две интервюта. В крайна сметка човекът е стартирал на low-level support позиция с обещанието, че проектът тъкмо започва.
“Шест месеца след това, на проекта все още не бе дадено начало, разработчикът остана на ниво поддръжка и мечтаната работа на висока позиция в хубавата компания остана просто като приказка. Всичко това основно е грешка на HR отдела и обещанията, които са дали,” сподели Методиев.
“Този търговски HR подход е много грешен и обикновено води единствено до лоши сценарии. В много случаи разработчиците няма да си тръгнат на момента. Вероятно ще останат шест месеца или година, но през цялото това време те ще са със съзнанието, че ще напуснат – в момента в който осъзнаят разликата между реалността и празните обещания,” включи се отново Добромир Цольов.
Яна Илиева, Recruitment and Project Manager в H-Vision също допълни картината от лоши примери. Според нея, една от основните грешки на HR-ите е навикът им да споделят единствено добрите аспекти на компанията като заплатата, бенефитите и т.н., така че да привлекат кандидатите.
“Но по този начин се пропускат някои важни неща. Например – балансът между работа и личен живот не е добър в компанията или това, че разработчикът няма да може да използва технологиите, които иска. Друг пример за който се сещам и той е много важен. Преди пет години работихме с екип, повечето от чийто разработчици с опит напуснаха компанията, поради лошо разбирателство с мениджмънта, който бе новодошъл от чужбина – нещо, промяна, с която дивелъпърите не бяха наясно. Поради тази причина информацията, която се предполага, че няма да се хареса, не бива да бъде избягвана. Добре е хората да са наясно,” сподели Яна Илиева.
Тя отбеляза и, че най-добрият метод остава просто да се споделя с разработчиците и HR екипът да се допитва до тях. Имат ли нужда от нещо – участие в team building, в soft skills проучване и т.н. Много от компаниите организират такива мероприятия, но много служители просто искат да останат със семействата си. Затова, според Яна Илиева, трябва да се пита. Необходима ли им е карта или ваучери за храна, допълнително здравно осигуряване и др. Трябва да се предоставя това, от което те имат нужда, а не това, което HR екипът е решил, например.
Силвия Куманова, C-level Business Transformation Consultant/Stress Scientist в Somenso сподели, че по време на извънредното положение са правили почти всекидневни проучвания за това, как се чувстват разработчиците.
“Това доста раздразни не само тях, но и много други служители. Затова съм съгласна, че трябва да попитаме и екипите, и дивелъпърите от какво се нуждаят и какво предпочитат,” сподели Куманова.
