Visteon Electronics Bulgaria е технологичен център насочен към софтуер, хардуер и механика. За повишаването на квалификацията на персонала разговаряме с Александра Гужгулова – HR Manager.
Какви подходи използвате за повишаване на квалификацията на служителите?
При нас е широко застъпена практиката да се споделя знание, имаме изключително добре подготвени експерти, които с готовност споделят своята експертиза чрез обучения. Вътрешно в компанията имаме също разработени програми за усъвършенстване на лидерски умения. Несъмнена е ролята и на менторството. Разбира се, използваме и външни обучителни фирми, както за технически обучения, така и за “soft skills”. От изключителна полза е и корпоративната ни онлайн платформа, която дава достъп до значителен ресурс от онлайн обучения.
Смятате ли, че допълнителната квалификация и плащането за допълнително обучение трябва да се смята за benefit и за кого е повече такъв? За служителя или за фирмата?
Обучението и развитието на служителите в компанията носи несъмнени ползи и за двете страни. Добре подготвените, знаещи и можещи служители са по-уверени и по-мотивирани. Програмите за обучение и развитие спомагат за подобряване и на ефективността, а това за динамично развиващата се среда в момента е ключово, както са самите служители, така и за повишаване на капацитета и експертизата в компанията като цяло.
На какъв етап от развитието на разработчиците може да се каже, че могат сами да се обучават?
Този процес е изключително индивидуален и необходимите години опит не винаги могат да се дефинират. Разбира се, инженерите без опит се нуждаят от известно време, докато се ориентират в работната среда и имат повече нужда от подкрепа от страна на компанията и ръководителите си, но с натрупването на опит специалистите все по-ефективно и по-самостоятелно могат да идентифицират надеждните източници на информация и знание.
Усеща ли се в различните поколения разработчици и различна необходимост от обучение?
Хората от различни поколения изключително обогатяват една организация, но дефинирането на нуждите от обучение също е доста индивидуално и трудно могат да се направят обобщения. Единствената разлика понякога е в осъзнаването на своята роля като движеща сила в процеса по определяне на нуждите от обучение и развитие.
Можете ли да дадете пример за ситуация, в която един служител е бил перфектен за работата си, но поради разрастването на дейността на фирмата се е наложило да премине през допълнително обучение, така че да е способен да обхване задачи, които преди това не е изпълнявал?
Постоянно възникват ситуации, в които по една или друга причина служители на компанията получават възможността експертизата им да се разширява в нови области. Ключово в случая е служителят да има интереси и желание да се развива в тази нова област, тъй като неговата мотивация е определяща за успеваемостта на обучението му. Такъв тип промени понякога изискват не само обучение като еднократно събитие, но и цялостен Development plan. Разбира се, при липса на подходящ човек в рамките на компанията, е съвсем естествено да се пристъпи към търсене и наемане на външен за компанията специалист.
