Компанията IBS Bulgaria се занимава с ИТ консултантска дейност, интегриране на системи и софтуерна разработка. Основана е през 2003 г., а с времето пазарът и технологиите са се променили драстично. Поради тази причина Горан Ангелов, CEO и основател, е категоричен – повишаването на квалификацията не е “benefit”, а необходимост.
Какви подходи използвате за повишаване на квалификацията на служителите ви?
В сферата на ИТ има огромна динамика с непрекъснато ускорение в развитието на технологиите. Това предполага непрекъснато обучение и повишаване на квалификацията на служителите, за да се запази конкурентоспособността на компанията. Ние непрекъснато наблюдаваме тенденциите и се стремим да подготвим екипите си с необходимите знания, които очакваме в бъдеще да бъдат необходими на клиентите ни. За целите на обучение и повишаване на квалификацията използваме всички налични средства, като се стремим усвояването на нови знания и технологии да е неизменна част от ежедневието на всички в компанията.
Смятате ли, че допълнителната квалификация и плащането за допълнително обучение трябва да се смята за benefit и за кого е повече такъв? За служителя или за фирмата?
Твърде елементарно е отделянето на време и средства за повишаване на квалификацията да се разглежда като форма на “benefit”. Това е необходимост, както за компанията, така и за всеки служител. В крайна сметка, квалификацията и конкурентоспособността на компанията зависи от тези на служителите й.
Какъв тип обучения предлагате?
Няма форма на обучение, която да не използваме. Стремим се да създадем среда, в която учението и обмяната на знания е част от корпоративната ни култура. Възползваме се от всяка форма на обучение, която е достъпна и ще е ефективна в контекста на спецификата на нашата дейност.
Компаниите в България предварително ли отделят бюджет за обучение или го правят при необходимост и защо?
Не бих могъл да дам оценка общо за българските фирми. Конкретно при нас се определя годишен бюджет, като се прави предварителна оценка на необходимите инвестиции в обучение, съобразно годишните цели на всеки отдел и стратегията на компанията. Като се има предвид динамиката в нашата индустрия, този бюджет е само предварителен план, който се актуализира при необходимост, спрямо нововъзникналите нужди или промени в стратегията.
Какъв е mindset-ът на българските разработчици. Имат ли усещането, че знаят всичко или търсят да повишат своите знания? Обективна ли е тяхната самооценка?
Културата на хората се определя в голяма степен от средата, в която работят и се развиват. Ако компанията-работодател разглежда разходите за обучение като „benefit” за служителя или рискова инвестиция, то това едва ли ще действа стимулиращо за хората да търсят израстване чрез придобиване на нови знания и умения. И от друга страна, ако компанията целенасочено инвестира и оставя свободен избор на служителите си, то естествено хората ще са много по-мотивирани и ще проявяват самоинициатива. Що се отнася до самооценката за нуждата от повишаване на квалификацията, то тя е много субективна и често зависи от индивидуалното интелектуалното ниво.
Каква е ролята на университетите и на частните центрове за полагане на тези основи?
Академичното образование има не само фундаменталната роля да изгради базовите знания, но и да създаде подходящи навици и умения за последващото израстване и развитие на човек. За съжаление, стилът на нашите университети е застинал в индустриалната ера и се проваля в последното. Необходима е сериозна реформа в университетите, която да адаптира образователния процес към тези нужди. Що се отнася до частните академии, те са добър вариант и форма на обучение, с която в по-съкратени срокове да се натрупат базови знания.
Какви са приликите и разликите между различните поколения обучаващи се разработчици?
Има наистина съществени разлики в поколенията по отношение на това как възприемат и подхождат към развитието на нови знания и умения. По-възрастните софтуерни инженери се стремят към по-задълбочено и по-систематизирано навлизане в материята, докато по-младите са ориентирани повече към ученето в контекст на даден проблем. Не бих давал оценка кой подход е по-ефективен, до голяма степен се обуславя от разликите в начините на възприемане на информацията при различните поколения.
Трябва ли ИТ фирмите да дават шансове на хора, които все още не са достигнали до необходимото ниво?
Ако не дават шанс, то как се очаква тези хора да достигнат по-високо ниво? Задачите трябва да носят предизвикателство към експертите, а не да са рутинна работа. Така хората не само израстват, но са и много по-мотивирани и удовлетворени от труда си.
Имате ли опит със служител, който поради разрастването на фирмата се е наложило да премине през допълнително обучение, за да обхване задачи, които преди това не е изпълнявал?
Мога да дам десетки примери за подобни ситуации. Както казах, динамиката в нашата индустрия не позволява застояване на едно място. Каква да е стратегията следва да се определи в контекста на ситуацията и това до колко обхващането на новите задачи е професионално развитие за конкретния служител. Развитието и израстването на всеки служител в компанията е основна задача за всеки ръководител и именно чрез тази дейност се измерва неговия успех.
