Борислав Мирчев е Senior Java Developer с много години опит в IT индустрията. Работил е за различни правителствени институции, както и за български и международни компании. Завършил е с отличие магистърска степен по специалност “Информатика” в УНСС. През кариерното си развитие използва широк набор от технологии и участва в почти всички етапи от жизнения цикъл на софтуерната разработка. От технологиите любима му е Java и всичко свързано с нея, например: Java Web, Java ORM, Java Middleware технологии. Към момента работи като Full Stack Developer и използва интензивно: Kotlin, Dart, AngularDart, GWT, Google Guice, Hibernate, Restlet, PostgreSQL и др.
Как бихте описали софтуерния бранш у нас?
Сравнен с много други отрасли на икономиката, софтуерният бранш е като “Сред слепите и едноокият е цар” тоест бих казал, че работещите в другите сфери са много силно подценени откъм възнаграждение и работни условия. Това, комбинирано със сериозен PR и наличието на много академии, води до пренасочването на хора от други професии към IT сектора – било то бармани, таксиметрови шофьoри, пилоти на военни хеликоптери, ядрени физици, микробиолози, математици, хореографи или представители на някой друг бранш.
Реално погледнато, след завършване на курс, програма в академия или друг IT образователен метод, докато човек достигне прилично ниво на развитие, са нужни няколко години самообучение и професионален опит. Като следствие на това, сред стартиращите кариера в софтуерния бранш, бих казал, че около 5-10% се задържат в нея.
Висококвалифицирани разработчици определено има, въпреки че много от най-опитните кадри работят или са работили зад граница – най-често в САЩ, Канада, Германия, Люксембург, Англия, Ирландия, ОАЕ, Катар, Белгия, Швеция, Русия, Дания, Чехия.
Като компетентност на кадрите и цена на разработка на софтуер България се разглежда като нещо средно между Индия и развитите страни. За да се подобри това, би трябвало да се инвестира повече в образование. Условията за инвестиции биха могли да се подобрят, но ги има и вярвам, че секторът ще продължи да се развива устойчиво във възходяща посока.
Има ли условия за развитие в ИТ сектора извън столицата?
Извън София има потенциал за развитие, макар и по-малък. Проблем пред това развитие са опитите за спекулация на някои работодатели с нивата на заплащане. За сходни позиции в София и останалата част на страната се правят опити да се предлагат чувствително по-ниски заплати – нещо, което несъмнено отблъсква програмистите. Като резултат много от колегите, след натрупване на повече опит, напуснаха тези градове и се преместиха в София или в чужбина. По мои наблюдения в България като IT центрове (освен София) се оформят Пловдив, Варна, Бургас, Велико Търново, Русе, Стара Загора и Враца.
Кое е ключово за Вас, когато взимате решение дали да започнете работа при определен IT работодател?
Много неща влияят при подобен избор – заплащане и социални придобивки, работни условия (техника, офис, обучения и т.н.), баланс между работа и свободно време, наличие на възможности за технологично и професионално развитие, организация на процесите във фирмата, качествата на колегите и мениджмънта и не само…
Кои са най-нетрадиционните подходи за наемане на служители, на които сте попадали?
Като нетрадиционни подходи съм наблюдавал:
- Наемане на хора на база единствено препоръки или симпатии, без да се направи адекватна оценка на способностите и желанието им за развитие, както и мястото им в цялостните процеси на фирмата.
- Наемат се 10 души без необходимите знания, като фирмата поема 8-часовото им обучение от външни преподаватели за определен период от време, като “за през нощта” имат задачи “за домашно” и вследствие на напрежението от тях, остават 1-2 души, а останалите напускат по собствено желание.
- Добра практика, която съм срещал е държавна програма за заетост на младежите в публичната администрация. Тя дава шанс на младите хора без опит да започнат кариерното си развитие, но възнагражденията по нея бяха неадекватни и не беше дообмислено точното място на младежите в държавните учреждения. Този недостатък, комбиниран с някои недобри практики на служителите с повече години опит, породи смесени чувства.
- Виждал съм частна компания да плати следването на студент, след което той да работи за дълъг период там. Някои от преподавателите в университетите имат и софтуерни компании и наемат най-добрите студенти там.
- С психо тест и тест по английски, без тест на технически познания.
Мога да споделя и много интересни неща, които са ми се случвали по време на интервюта за работа.
Веднъж водех техническата част на интервю за подбор на програмисти. Появи се кандидат, който не беше добре подготвен. Не отговори на серия от въпроси, които му зададох. Реших, че е притеснен и може би има пропуски в подготовката и трябва да го окуража. Свалих нивото на трудност на въпросите. Кандидатът се почувства до такава степен уверен, че помисли, че нивото му на подготовка е над това, което се изисква. В крайна сметка мениджмънтът хареса човек, който имаше потенциал, чувствително над този за отворената позиция, но не се беше готвил за конкретното интервю. Той отказа. Затвориха позицията, без да наемат човек.
Също така ми се е случвало след време да не отговоря на въпрос, който съм задавал по време на интервю за работа! Всъщност, при прекалено сложни въпроси на интервю за работа и надменно отношение, съм задавал въпроси на интервюиращите, на които не са могли да отговорят.
Друг път, след интервюта за работа и подписани договори с кадри, се е случвало да се откаже клиент. Тогава с един мой колега бяхме единствените опитни програмисти в компанията. За да не се разбере, се опитаха да привлекат нов клиент, който реши да провери какво е нивото на старши разработчиците в България. Така след наемане държах интервю, близко до това, с което бях нает!
В една ситуация пък, след интервю за работа, попитахме интервюиращият как е минало с последния кандидат за работа. Отговора, който получихме, беше: “Много притеснително момче, не можа да разгърне добре потенциала си”. Версията на интервюирания (който в крайна сметка беше нает) беше: “Остави ги тези, бяха ме одобрили в друга компания и дойдох пиян на интервю!”.
И продължавам с примерите – при интервю за HR позиция моя позната се изненадала, че не проверяват нивото на езиковата подготовка. Трябвало, ако бъде наета, в следващи интервюта да интервюира хора за QA позиции. Обяснили, че QA-ите в тяхната компания толкова бързо се сменят, че няма нужда да ги интервюират.
Веднъж ми дадоха да попълвам тест. Интервюиращият излезе от стаята. Приключих много бързо с изпита и почти без грешка. Много време се чудех защо никой не се появява и дали не тестват проактивността ми. Попитах за интервюиращия – той дойде, погледна теста, изненада се, че имам малка грешка. Започна да ме разпитва за една от предишните компании и за конкретен човек, за който аз дадох не особено добри отзиви. Интервюиращият ми показа снимка на този човек – бил брат му. Казах му, че и моята сестра прави глупости и че човек не избира роднините си!
На интервю за работа са ми казали и че “както съм облечен – не мога да очаквам такава заплата.” Попитах защо – бил съм закъсал и съм щял да се съглася на ниско възнаграждение. Стана ми странно, защото позицията ми не изисква общуване с клиенти, а интервюиращият беше облечен по-зле от мен.
Имаше и момент, в който трябваше да се отвори нов офис в България. За целта се интервюираха различни хора. Аз бях на Junior позиция от седмица, но трябваше да симулирам 7 години мениджърски опит пред интервюиращите! От фирмата ми даваха ново CV, което учех на момента. Когато ми казаха “Имате ли въпроси към нас?” попитах интервюиращите: “Защо избрахте София, а не Москва или Букурещ?”.
По време на интервю бивш мой работодател с фирма, която бях напуснал два пъти, се оказа, че е отворил друга фирма. Интервюиращите бяха бивши колеги. Попитаха ме: “След като ни знаеш кои сме, има ли смисъл да провеждаме интервю?“.
Преди интервю се обади техническият директор на една компания и ме попита: “Защо кандидатстваш през агенция?! Ние сме колеги от университета”. Не държахме връзка и нямаше как да знам в коя компания работи и на каква позиция е. Случвало се и едновременно аз и мои познати да търсим работа за сходни позиции и да ни интервюират в едни и същи фирми. Не съм злоупотребявал с получената информация.
По време на интервю съм бил в позицията да попитам човек, който твърди, че е от Холандия, дали реално не е от Израел. Локацията на офиса и той самият визуално напомняха на мой бивш работодател от Израел. Веднъж пък попълвах тест на Java. Казах на работодателя, че вероятно човекът, правил теста има опит със C-подобен език, но не и с Java. Оказа се, че не греша. Имаше на едно от интервютата въпрос: “Каква е разликата между кеш и хеш?”
Има ли нещо определено, което може да Ви накара моментално да се откажете от работодателя срещу Вас, още на интервюто за работа?
Много неща, но обикновено не го показвам по време на интервюто! В това число приспадам некоректно и надменно отношение към мен или друг служител. Има и някои индикации, че работодателят би могъл да бъде некоректен, например, задава ненужно сложни въпроси с цел кандидатът за работа да се почувства неподготвен и да се съгласи на по-ниско възнаграждение.
Според Вас, каква трябва да бъде средната заплата на Junior/Mid-Level/Senior програмист? А колко трябва да бъде максималната заплата?
Не трябва да има фиксирани граници, защото някои от компаниите използват различни дефиниции за качествата на различните нива програмисти. Отделно взимаме предвид и наличието на различни бюджети, различни натоварвания, както и инфлацията в течение на времето. Всяка фирма има различни социални придобивки.
Ако трябва да има нещо “стандартизирано”, то биха били: 2000-3000 лв. нето за Junior /3000-5000 лв. нето за Mid-Level/ и над 5000 лв. нето за Senior Developer. А колко над това – решава пазарът! Възнагражденията за определени Senior позиции с много специфичен опит могат да са и 5-цифрени.
Споменатите суми са в комбинация с добри социални придобивки. При споменаване на диапазон за заплата от страна на програмист, работодателите е добре да се опитат да го надскочат, а не да се опитват да се пазарят. Фиксиран максимум не трябва да има. При свободна пазарна икономика подобно понятие е абсурдно!
Редно ли е да бъде поставен таван на заплатите на софтуерните специалисти? До какво би довело това?
Не е редно да има таван на заплатите на софтуерните специалисти, въпреки че имам предположения, че определени среди се опитват да работят в подобна посока. По-скоро може да се въведе някакъв санитарен минимум на заплатите с цел хората без опит да бъдат стимулирани и да не мислят за битовизми, а да могат да се фокусират по-добре над работата. Въвеждането на подобен максимум ще даде ясен сигнал, че страната се управлява от криминални структури или некомпетентни хора по недемократичен начин и ще породи съпротива, която би могла да има непредими резултати.
Кой смятате, че може да помогне за промяната в софтуерния бранш и в каква посока трябва да бъде тя?
За да бъде помогнато на софтуерния бранш – той трябва най-напред да се опита да си помогне сам чрез подобряване на организацията в компаниите и качествата на мениджмънта, адекватни нива на възнаграждение, социални придобивки и тяхната актуализация, подобряване на подбора на кадри, адекватни обучения. IT-секторът не е изолиран от останалите отрасли на икономиката и страната като цяло.
Даже и един програмист да получава добро възнаграждение, ако неговите роднини са на ниски такива – разполагаемата за него сума не би била особено висока. Друг момент е, че много от хората у нас са зле финансово и се опитват да внушат усещане за вина на програмистите, че са по-добре платени и много от останалите хора се чудят как да ги измамят по някакъв начин. За да не се случва това – трябва да се подобрят условията и в останалите сектори. Тук трябва да има сътрудничество между държавата и бизнеса. Биха могли да се положат усилия в посока понижаване на нивата на корупция и престъпленията. Също така да се подобри инфраструктурата – напр. БДЖ, пътищата или условията в студентските общежития и учебната база. Би било добре да се подобри образованието, за да заема страната мястото си сред развитите страни, а да не бъде компромис между цена и качество на разработка.
Ако се опростят административните процедури това също би могло да има положителен ефект върху инвестициите. Би било добре да се осъществява контрол върху инвеститорите и техните намерения и да се въведе като условие определено ноу-хау да остава в България. Тук е ролята на държавата. От гледна точка на организации, има различни браншови организации, в които членуват множество компании от сектора. Те биха могли да се използват като средство за комуникация между фирмите и внедряване на добри практики от една компания в друга. Сред някои програмисти има съмнения, че тези организации се опитват да влияят в посока надолу на заплатите на програмистите. Ако това е така – с цел противодействие на тази тенденция – програмистите трябва да изградят ефективни, а не фиктивни синдикати!
Би могло да се подобри сътрудничеството между държавата и бизнеса, като образованието стане по-практически ориентирано и се спестят някои ненужни обучения. За да има добро образование трябва да има качествена администрация и преподаватели. Бизнесът вероятно има по-добър опит в администрацията от държавните структури. Той би могъл да инвестира в подобряване на качествата на преподавателите и условията им на труд, както и в стимулирането на надарени ученици и студенти.
Всяка година медиите отбелязват какви успехи имат националните отбори по математика и информатика, но никой не казва какъв процент от участниците в тези отбори остават в България и работят за тази страна! Освен това – малък процент от учениците в масовите училища и малките населени места имат необходимото ниво на подготовка за да влязат в IT-сектора. Бизнесът и държавата могат да се опитат да изградят цялостна концепция за подобряване на текущата ситуация, а неда се правят някакви хаотични действия с пожелателен характер.
Друга негативна тенденция, която заедно могат да преодолеят е ликвидирането на качествени и евтини, вече изградени държавни учреждения – за сметка на нови и скъпи, частни с цел облагодетелстване на определени среди.
Интервюто проведе Вяра Стефчева
Четете още по темата “Пазарът на ИТ кадри от А до Я”
Разработчиците се присъединяват към нас, защото се чувстват свързани и вдъхновени от бъдещия си екип
